國有企業(yè)薪酬分配制度中存在的問題及對策

李曉峰

摘 要 我國國有企業(yè)薪酬分配制度經(jīng)過改革發(fā)展取得了明顯成效，但是其市場化依然任重道遠，還存在政府干預(yù)、觀念落后、機制不靈活等諸多問題，需要繼續(xù)摸索和不斷解決相關(guān)問題。當(dāng)前，應(yīng)著重在吸收先進薪酬分配理念、堅持政企分開、建立科學(xué)合理的薪酬分配制度、完善政策和法律環(huán)境等方面下功夫，充分發(fā)揮薪酬分配機制的杠桿作用，激活人力資源，為國有企業(yè)全面參與市場競爭提供強大的動力。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 薪酬分配 問題 對策

為適應(yīng)經(jīng)濟體制改革需要，我國的薪酬分配制度也經(jīng)歷了多次變革，不斷朝著更加合理的方向發(fā)展。近年，政府提出了可以按勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，使我國的薪酬分配實現(xiàn)了歷史性的突破，成為我國薪酬分配制度革新的明燈。盡管經(jīng)過一系列改革發(fā)展，但是薪酬分配制度的市場化路程依然還比較長，還存在不少問題，需要繼續(xù)摸索和不斷解決相關(guān)問題。

一、薪酬分配制度中存在的主要問題及原因

（一）現(xiàn)代企業(yè)制度沒有真正形成，政府干預(yù)國有企業(yè)薪酬分配的現(xiàn)象依然比較普遍，企業(yè)缺乏薪酬分配決策自主權(quán)

一是絕大部分國有大中型企業(yè)還沒有實現(xiàn)真正意義上的政企分開，國家對企業(yè)的控制和干預(yù)依然很多，國有企業(yè)薪酬分配制度由國家采取控制總額、按一定比例控制等方式進行干預(yù)；二是地方政府也對地方國有企業(yè)的薪酬總額、薪酬類別比例、分配形式等方面進行管理決策；三是我國還存在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是國家干部身份的現(xiàn)狀，經(jīng)常出現(xiàn)國有企業(yè)負責(zé)人出任政府官員、政府官員出任或兼任國有企業(yè)負責(zé)人的情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人事關(guān)系沒有理順，政府與企業(yè)有著千絲萬縷的聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不能真正建立，企業(yè)薪酬分配自主權(quán)難以落實；四是政府往往將國有企業(yè)的薪酬分配制度與機關(guān)事業(yè)單位的薪酬分配制度相聯(lián)系，人均薪酬水平形成一定的參照或其他聯(lián)系。

（二）薪酬管理觀念落后，制度體系陳舊，難以適應(yīng)新形勢的要求

一方面，不少國有企業(yè)從經(jīng)營管理者到一般員工的薪酬管理觀念仍然比較落后。經(jīng)營者不能根除官本位的思想，對適應(yīng)新時代發(fā)展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般員工的維權(quán)意識比較薄弱，這些都較為嚴(yán)重地影響了企業(yè)內(nèi)部新的薪酬制度和激勵機制的建立，薪酬分配平均主義思想和現(xiàn)象依然比較普遍。另一方面，不少國有企業(yè)薪酬體系比較陳舊。其中，獎金和津貼種類繁多、項目繁雜，存在平均主義和隨意性大等問題，薪酬多少主要體現(xiàn)在職級和年限上，而在工作技能和素質(zhì)方面體現(xiàn)較小，導(dǎo)致薪酬多少與績效好壞和貢獻大小嚴(yán)重脫鉤。另外，傳統(tǒng)存在的用工形式多樣（如正式員工、聘用員工、臨時員工等類別）、同工不同酬等現(xiàn)象也比較普遍。

（三）員工集體談判協(xié)商薪酬的制度和氛圍基本沒有形成

當(dāng)前，薪酬分配是在經(jīng)營管理者與員工關(guān)系、地位、信息等方面不對稱的情況下形成的：一是大部分國有企業(yè)的職工代表大會形同虛設(shè)，不能定期召開，即使召開代表的權(quán)利也并不大，代表的來源和推選方式不一，有多少是真實反映民意的未可知；二是很多國有企業(yè)的工會組織沒有起到應(yīng)有的作用，工會的工作人員基本上由企業(yè)安排，其薪酬福利也都是由企業(yè)支付，在關(guān)鍵時候是否能真正代表員工的利益存有疑問；三是大部分員工還沒有集體談判協(xié)商薪酬和維護自身權(quán)益的意識，即使有這種意識也沒有合適的途徑來進行維權(quán)。

（四）不少國有企業(yè)薪酬分配調(diào)節(jié)機制不靈活，缺乏市場競爭力

因受政府干預(yù)國有企業(yè)的影響，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分配不能完全市場化，不能真正體現(xiàn)貢獻多少、效益大小與薪酬多少的合理掛鉤。盡管國有企業(yè)一定程度參與市場競爭，但國有企業(yè)盈利虧損與否與國有企業(yè)員工（特別是經(jīng)營管理者）的薪酬沒有直接關(guān)系，缺乏相應(yīng)的激勵機制和懲罰機制，不能真正體現(xiàn)績效與收益的正比關(guān)系。

（五）國有企業(yè)薪酬分配的行業(yè)差異和地區(qū)差異過大

一方面，不同行業(yè)職工薪酬差距過大，壟斷性行業(yè)企業(yè)員工超高的年薪主要原因是壟斷經(jīng)營和高額利潤；另一方面，不同地區(qū)的同類型企業(yè)的薪酬分配存在巨大的差異，較發(fā)達的大中城市與中西部地區(qū)相比，薪酬差距非常大，導(dǎo)致人才不正常流動。

（六）部分國有企業(yè)經(jīng)營管理者利用薪酬分配制度改革之機謀取私利

在國有企業(yè)改革過程中，經(jīng)營管理者利用手中的權(quán)力在薪酬分配方案制定時作出明顯偏向自己的決策，為自己謀取私利套上合法的外衣。而一般員工在此時表現(xiàn)為弱勢群體，對薪酬分配制度和方案的制定缺乏影響力。

（七）國有企業(yè)薪酬分配市場化程度不高，其人才戰(zhàn)略在市場中處于被動地位

一方面，很多國有企業(yè)未真正建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的薪酬分配制度，經(jīng)常出現(xiàn)人浮于事、效率低下、經(jīng)濟效益不佳等現(xiàn)象，致使薪酬水平偏低，難以調(diào)動員工積極性，導(dǎo)致經(jīng)濟效益下滑，優(yōu)秀人才流出，以致形成一種惡性循環(huán)，嚴(yán)重缺乏市場競爭力。另一方面，不少國有企業(yè)的薪酬分配制度存在與市場脫節(jié)的現(xiàn)象，尤其是主要經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的薪酬不能反映其在市場中的真正價值。面對非公有制企業(yè)等市場化程度相對高的企業(yè)的人才戰(zhàn)略，顯得毫無競爭能力，造成骨干隊伍的人才大量流失。

二、主要對策

（一）重視理論指導(dǎo)作用，主動接受和實踐現(xiàn)代薪酬管理理論，促進薪酬分配的合理性

當(dāng)今，企業(yè)管理正由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人文管理，現(xiàn)代薪酬理念正在替代傳統(tǒng)的薪酬管理理念。各級經(jīng)營管理者應(yīng)學(xué)習(xí)接受現(xiàn)代薪酬管理理論（如邊際理論、人力資本理論、要素產(chǎn)權(quán)收益論、創(chuàng)值貢獻報酬論等），摒棄平均主義觀念，認(rèn)識到薪酬管理最根本的是對勞動生產(chǎn)率的管理。

（二）徹底改變中國特色的政企不分局面，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的步伐

通過國有企業(yè)制度改革，逐步完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立“政企分開、權(quán)責(zé)明確、產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)成為一個真正的市場主體來參與市場競爭。同時，加快勞動力和人才市場（包括各類專業(yè)人才市場）的培育完善，形成市場決定薪酬分配的靈活機制。endprint