績效管理的取向對團隊績效影響的實證分析

吳琳

摘 要 績效管理是企業(yè)管理中的主要內容。本文首先針對績效管理的取向對團隊績效的影響問題，闡述了兩種假設。在此基礎上，以方法調查問卷的方式，實證分析了不同績效管理取向與企業(yè)員工之間互動量以及團隊績效之間的關系，證實了“員工發(fā)展取向”的優(yōu)勢。希望能為各企業(yè)提供參考，以提高企業(yè)績效管理的先進性和團隊成績，增強企業(yè)的整體實力和競爭力。

關鍵詞 績效管理取向 團隊成績 激勵機制

一、前言

團隊的績效是決定企業(yè)整體經營成果的主要因素，對企業(yè)的市場地位及競爭力影響較大。有研究指出，企業(yè)績效管理的取向，與團隊績效之間存在明顯的聯(lián)系。對績效管理取向與團隊績效之間的關系加以分析，根據研究結果優(yōu)化企業(yè)績效管理模式，是企業(yè)成長的必經之路。

二、績效管理的取向對團隊績效影響假設

績效管理指對企業(yè)領導者與員工為達到共同目標而制定的計劃的管理，管理內容包括績效溝通、績效考核及績效目標提升等，其中績效考核最重要。目前，常見的企業(yè)績效管理取向，包括員工發(fā)展取向與評估對比取向兩種。團隊績效指團隊成員通過努力所達到的成果，包括經濟成果及研究結果等。目前，針對績效管理的取向與團隊績效之間關系的問題，主要存在兩種假設：

假設1：員工發(fā)展取向對團隊績效的提升具有積極意義。該假設指出，如企業(yè)績效管理，以促進員工的發(fā)展與成長為目的，員工對企業(yè)的認同感會顯著提升，團隊績效同樣可顯著提高。

假設2：評估對比取向對團隊績效具有積極意義。該假設指出，采用評估對比的方法，在團隊成員之間建立競爭機制，可有效增強團隊成員的危機意識，提高成員工作的積極性，對團隊整體績效的提升具有積極意義。

三、績效管理的取向對團隊績效影響的實證研究

為分析企業(yè)績效管理取向與團隊績效之間的關系，確定前者對后者的影響，本文采用調查問卷法，以實證的方式對各個假設進行了驗證：

（一）研究方法與問卷設計

1.研究方法。2015年1月至2017年1月這兩年間，在全國范圍內，采用網絡調查的方法，對20個企業(yè)的績效管理取向及團隊績效情況進行了調查。20個企業(yè)中，被調查員工的數量共210個。本研究共發(fā)放問卷210份，收回200份，問卷回收率95%。被調查者資料如下：性別：男性110例、女性90例。年齡（25～50）歲，平均（32.32±4.98）歲。

2.問卷設計。問卷包括三部分內容，分別為“企業(yè)績效管理取向”“企業(yè)員工的互動情況”及“企業(yè)的團隊績效情況”。其中，“企業(yè)績效管理取向”包括員工發(fā)展取向與評估對比取向兩種?！捌髽I(yè)員工的互動情況”包括互動量大、互動量小兩種?！捌髽I(yè)的團隊績效情況”包括績效滿意、不滿意兩種，由團隊成員自行評價。

3.分析方法。采用多元回歸分析方法，評估企業(yè)績效管理取向與團隊績效之間的關系。采用統(tǒng)計學軟件SPSS19.0處理數據，當p<0.05時，代表數據差異具有統(tǒng)計學意義。

（二）結果

通過對200例被調查者問卷的總結，得到結果見表1：

結果顯示：第一，團隊績效管理取向為員工發(fā)展取向者，占被調查比例的40.5%。其中93.8%的員工認為，企業(yè)內部員工互動量較大。98.8%的員工表示，對團隊績效滿意。第二，團隊績效管理取向為評估對比取向，占被調查比例的59.5%。其中，32.8%的員工認為，企業(yè)內部員工互動量較大。47.1%的員工表示，對團隊績效滿意。兩組數據差異具有統(tǒng)計學意義（p<0.05）。表明，以員工發(fā)展取向為主要績效管理取向的企業(yè)，員工互動量大，團隊績效更佳。

四、討論

根據實證研究結果，當代企業(yè)應在堅持“員工發(fā)展取向”的基礎上，改革績效管理機制，提高團隊績效。方法如下：

（一）實施激勵機制

傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理機制，以處罰機制為主，缺乏激勵機制。當團隊績效差時，企業(yè)會扣除員工部分薪資。反之，員工則可正常取得一定的勞動報酬。采用上述管理方法，員工的工作壓力通常較大，常抱有“完成任務即可”的心態(tài)付出勞動，工作積極性差，不利于提升團隊績效。

根據“員工發(fā)展取向”的要求，應改“處罰機制”為“激勵機制”，提高團隊員工的工作積極性。例如，當團隊員工業(yè)績較好時，可給予其物質方面的獎勵，并為之提供職位晉升的機會，為員工未來的發(fā)展鋪平道路，以提高其工作的積極性與主動性，提升團隊績效。

（二）轉變管理地位

傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理中，績效考核人員常扮演管理者的角色，高高在上，員工與之距離感較強。當員工認為人員考核方式存在問題時，往往通過忍氣吞聲或辭職等方法解決，團隊內員工的凝聚力及向心力差，團隊績效差。

現(xiàn)代企業(yè)應將“員工發(fā)展理念”應用到績效考核中，考核人員應改變管理者的地位，充分聽取員工的意見。針對員工提出的意見，應視其可行性，決定是否采納。采用上述方法管理，能使員工感到被重視的感覺，使之不斷提高自身的專業(yè)素質，提高團隊績效。

（三）加強人際互動

激勵機制的落實，容易導致團隊員工之間產生嫉妒的心理，進而對建立和諧的人際關系造成負面影響。對此，企業(yè)績效管理者，應采用以下方法解決問題：第一，適當開展員工活動，將團隊員工組織到一起，利用工作之外的時間加強交流，提高團隊互動量，為增強員工與員工之間人際關系的和諧性奠定基礎。使團隊員工能共同努力，為自身的發(fā)展以及企業(yè)的進步貢獻力量。第二，通過召開大會、思想宣傳等方法，為員工制定統(tǒng)一的發(fā)展目標。使員工將團隊目標作為個人目標，消除人與人之間的隔閡，確保團隊成員能共同向著統(tǒng)一的目標邁進，提高企業(yè)的績效管理水平，提高團隊成員的發(fā)展水平及團隊績效。

五、結語

企業(yè)績效管理取向，是影響團隊績效的主要因素。與“評估對比取向”相比，“員工發(fā)展取向”對團隊績效的提升更加有利?，F(xiàn)代企業(yè)應認識到這一點，積極改革自身的績效管理模式，使團隊的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展并重，激勵員工積極主動地為企業(yè)的發(fā)展服務，為企業(yè)內部機制的完善及市場競爭力的提高提供保證。

（作者單位為山東東山古城煤礦有限公司）

參考文獻

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