論公立醫(yī)院行政管理人員績效獎金改革

王艷霞

摘 要 我國的醫(yī)療改革逐步深化，衛(wèi)生部對于公立醫(yī)院的改革也提出了一系列的要求。其中，包括公立醫(yī)院需要進一步完善醫(yī)院的分配制度改革，建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的績效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機制，實行能夠體現(xiàn)崗位績效和分級、分類管理要求的收入分配制度。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 管理人員 行政 績效改革

行政管理人員是醫(yī)院的關(guān)鍵部分，其服務(wù)質(zhì)量與工作效率對醫(yī)院的整體運行有重要影響，因此不能忽視醫(yī)院行政人員的績效考核。獎金分配是醫(yī)院關(guān)鍵的經(jīng)濟調(diào)控方式，它能夠有效地激勵職工的工作熱情，同時可以挖掘個人潛能。[1]因此，需要建立一套行之有效的獎金分配方案來配合醫(yī)院績效考核，并且有效的績效獎金改革措施對于提高公立醫(yī)院績效具有十分重要的作用。

一、公立醫(yī)院行政管理人員的獎金分配的基本情況

一直以來，醫(yī)院行政人員工作的重要性和價值在醫(yī)院運行過程中都得到了醫(yī)護人員的肯定。大部分人認為，行政工作是一項缺乏技術(shù)含量的工作，同時它不能為醫(yī)院產(chǎn)生直接的經(jīng)濟價值，甚至在部分公立醫(yī)院中流傳著在醫(yī)院獎金分配上是臨床養(yǎng)著行政的說法。這種對于行政管理工作的偏見，使醫(yī)院行政人員在醫(yī)院內(nèi)部分配中一直處于弱勢地位，主要表現(xiàn)為行政人員收入低于臨床一線醫(yī)務(wù)人員固有薪資。因為醫(yī)院行政管理人員的工作具有不易量化的特點，使部分醫(yī)院的行政管理部門的績效考核不能以業(yè)績形態(tài)呈現(xiàn)，所以在獎金分配方面多利用全員平均獎的方式分配獎金。一般情況下，醫(yī)院行政管理人員的獎金是固定的，與其工作量及工作效果無關(guān)，因此在醫(yī)院行政管理人員的獎金分配方面體現(xiàn)不出多勞多得的原則。正是由于制度上的不完善，導(dǎo)致行政管理人員的工作主動性和積極性不高。基于此，公立醫(yī)院對于行政管理人員的績效獎金分配改革必須提上日程。

二、難以對行政管理人員進行獎金考核的因素

隨著時代的發(fā)展與進步，醫(yī)院對于行政管理人員提出了較高的要求。醫(yī)院管理者逐漸重視“向管理要效益”這一管理理念。因此，必須改革行政管理人員的績效獎金分配制度。行政管理工作存在的以下特點是影響行政管理人員進行獎金考核的因素。

（一）行政工作不能夠直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益

首先，行政工作不能夠直接為醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益。因為行政管理人員的工作具有間接性、潛在性、模糊性等特點，所以在考核行政管理人員工作效率時不能利用經(jīng)濟指標、平均住院率、工作量等定量指標進行工作考核。行政管理人員考核指標的主要特點是定量指標少，定性指標多，同時在進行定性指標考核時極易受人為因素的影響。其次，考核的指標不夠完整，不能覆蓋行政工作各個方面，無法體現(xiàn)不同行政管理工作的工作效果和具體內(nèi)容。[2]因為不能對行政管理工作進行有效的績效評估，所以導(dǎo)致不能確定行政各部門績效獎金的分配。

（二）行政工作種類繁雜，且無可比較性

在醫(yī)院工作中，行政管理人員是服務(wù)于整個醫(yī)院的，既需要保障臨床一線后勤和服務(wù)質(zhì)量，又需要應(yīng)對院外相關(guān)檢查部門審核考察。依據(jù)行政部門的工作性質(zhì)及特點，可以把行政管理人員分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。依據(jù)行政部門崗位的不同又分為黨辦、院辦、護理部、醫(yī)務(wù)處、財務(wù)處、人事處、后勤處、科教處等。以上部門從事的工作之間互有交叉，但具體的管理職能又各不相同。除此之外，即便是同一部門的工作職能也各不相同，以人事處為例，可以把人事處劃分為人事檔案管理科、離退休科、職稱管理科、工資薪金管理科；財務(wù)處可劃分為醫(yī)保科、財務(wù)科、門診收費科、住院結(jié)賬科、物價科等。正是因為工作內(nèi)容的不同，所以在對行政人員進行績效獎金考核時，難以制定合理有效的考核指標對不同的科室進行統(tǒng)一評價，以保證考核的合理性及公平性。

（三）難以界定行政考核各項指標標準

因為醫(yī)院行政管理人員的工作考核指標的特點是定量少、定性多，所以在績效考核中多采用主觀描述的方法，如年終個人總結(jié)、科室評語、選評優(yōu)秀等方式。但是由于沒有準確的指標標準對不合格、合格、優(yōu)秀進行劃分，導(dǎo)致在醫(yī)院行政管理人員的績效考核方面存在一定的隨意性，考核流于形式，考核結(jié)果不能服眾?；谝陨显?，醫(yī)院行政管理人員的績效獎金分配無法體現(xiàn)多勞多得，重要部門、崗位與普通崗位區(qū)別不大。[3]

三、行政管理人員進行獎金改革

（一）績效分配與職業(yè)培訓(xùn)與繼續(xù)教育掛鉤

醫(yī)院行政管理部門職員的綜合素質(zhì)較臨床科室而言不高，但是人們越來越重視管理工作，人們對行政管理工作的要求也隨之增加。因此，需要醫(yī)院原有的行政人員及時更新知識，醫(yī)院要在職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育與績效獎金分配之間建立聯(lián)系，為行政管理人員制定必須完成的績效項目，對達成計劃的科室予以獎勵。

（二）鼓勵行政人員積極創(chuàng)新工作流程

醫(yī)院需要鼓勵工作人員創(chuàng)新工作流程，將節(jié)約下來的資金按照一定比例獎勵給勇于創(chuàng)新的工作人員，使醫(yī)院與職工實現(xiàn)共謀發(fā)展。同時，臨床科室和患者也能節(jié)約時間，創(chuàng)造出幾方共同獲利的局面，這種方法能夠充分調(diào)動醫(yī)院行政管理人員的工作積極性。

（三）建立以支出為主的績效考核機制

因為行政管理工作不能夠直接為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟價值，使考核行政管理工作成為影響醫(yī)院績效改革的重要因素。因為不能以收入為主考核機制的方式對行政管理工作進行考核，所以可以考慮以支出為主的考核方式，即把行政科室下一年度總的辦公消耗的預(yù)算金額作為科室成本的上限數(shù)。當(dāng)行政科室進行下一年度考核時，辦公消耗金額小于年初下達的預(yù)算辦公金額上限，那么公立醫(yī)院就可以考慮將節(jié)約下來的成本按照一定比例獎勵給行政科室職工。[4]

四、結(jié)語

由于醫(yī)院行政管理人員的績效考核不同于臨床醫(yī)護人員的考核，受行政管理人員工作特點所影響，在對行政管理人員進行績效考核時，一般定性的指標多，定量的指標少。因此，需要醫(yī)院在實際的工作中不斷完善考核指標，并運用于行政管理工作中，不斷完善醫(yī)院的管理工作，促進醫(yī)院順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（作者單位為運城市中心醫(yī)院績效考核辦公室）

參考文獻

[1] 張德雨，陳亞光.公立醫(yī)院績效工資分配設(shè)計及效果評價[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2016，30（1）：42-45.

[2] 仲西瑤，米嵐，季加孚.公立醫(yī)院行政管理部門績效考核體系探索[J].中華醫(yī)院管理雜志，2016，32（12）.

[3] 董嘉，朱俊利.北京三級公立醫(yī)院專業(yè)型行政管理人員工作滿意度調(diào)查[J].中國醫(yī)院管理，2015，35（1）：42-44.

[4] 陳科宇，翟玥.公立醫(yī)院行政科室績效考核存在的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（21）.endprint