企業(yè)人力資源管理職能外包風(fēng)險防范

羊杰+賓厚

企業(yè)人力資源管理外包即指企業(yè)發(fā)展到一定程度，對人事部的有關(guān)職能活動重新定位，針對其中非核心職能，分配給企業(yè)外部的專業(yè)機構(gòu)執(zhí)行，從而使企業(yè)的人事部門從繁瑣事務(wù)中脫離，專注于公司關(guān)鍵職能，提升企業(yè)競爭能力。人力資源管理職能的外派出現(xiàn)較晚，國外有關(guān)人事部門業(yè)務(wù)外包的實踐始于上世紀(jì)80年代，而我國的人事部門職能活動外包出現(xiàn)時間更短，到21世紀(jì)初，承擔(dān)人事部門外包業(yè)務(wù)的企業(yè)在我國只占到5%左右，而且對外包業(yè)務(wù)的認(rèn)知程度還局限于較低層次。但到目前，我國人力資源管理外包有關(guān)產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展，有關(guān)數(shù)據(jù)表明外包產(chǎn)業(yè)的增速相當(dāng)于GDP增速的1.5倍，增長速度提升的同時也伴隨著外包服務(wù)機構(gòu)的不確定性、服務(wù)質(zhì)量的不恒定、信息交流的延期性以及法律法規(guī)等不完善等種種風(fēng)險。因此，對國內(nèi)外人事部門業(yè)務(wù)外包現(xiàn)狀進行研究，并歸納總結(jié)出現(xiàn)有的防范機制與措施，為我國企業(yè)人事管理職能外包的未來發(fā)展提供借鑒。

一、人力資源管理外包現(xiàn)狀

國外關(guān)于外包現(xiàn)狀的研究集中于發(fā)展態(tài)勢、驅(qū)動力、優(yōu)勢等方面，也認(rèn)為人力資源管理存在兩種趨勢，一方面，企業(yè)人事部門將逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門，而不單只起輔助作用；另一方面，傳統(tǒng)企業(yè)人事部門將逐步被先進人才管理技術(shù)所替代；人事部職能外包動因研究方面Scott（2011）分析影響企業(yè)將人事部門相關(guān)職能外包的關(guān)鍵要素有社會與政治、就業(yè)、技術(shù)、經(jīng)濟。人事部門職能外包的優(yōu)勢方面：Henneman，Todd（2005）認(rèn)為企業(yè)將人事部部分業(yè)務(wù)外包出去在降低成本的同時還能夠增強組織績效、增強員工的滿意度，DeNitt，Lvle（2005）將人資管理部分活動外包使得企業(yè)可以有足夠的精力與空閑獲取更大的核心競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中保持核心優(yōu)勢。

國內(nèi)人資管理職能外派研究起步較晚，且理論研究較長，實踐開始的時間比較短。李富蘭（2007）運用AHP及模糊綜合評價法評估人事部門外包業(yè)務(wù)，以此決定是否進行外包。李志紅（2010）嘗試采用AHP、熵權(quán)法、灰色關(guān)聯(lián)法評估人事部門外包業(yè)務(wù)的相關(guān)內(nèi)容，利用定量分析的方法減少管理者的主觀偏好與判斷給外包帶來的影響。

二、人力資源外包風(fēng)險現(xiàn)狀

人事職能外包風(fēng)險的研究方面，國外學(xué)者多從企業(yè)本身與外包供應(yīng)商兩個角度展開，企業(yè)自身角度，Elmuti & Kathawala（2000）認(rèn)為外包人事部門部分職能產(chǎn)生的風(fēng)險一方面來自于企業(yè)員工，外包人力資源管理的部分業(yè)務(wù)可能會影響員工個人的訴求問題，減弱員工歸屬感；另一方面外包商與企業(yè)可能會產(chǎn)生文化沖撞，促使企業(yè)自身文化得不到員工的信任。Harrington chuck （2010）認(rèn)為企業(yè)最大的風(fēng)險在于企業(yè)由于外包的產(chǎn)生而減弱甚至失去企業(yè)的核心競爭力，因而企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時需警惕，并對與企業(yè)商業(yè)機密有關(guān)的條款與規(guī)定要做出盡可能周到細(xì)致的解釋與規(guī)范；第二大風(fēng)險因素來自于外包產(chǎn)生的人員流失與不可見服務(wù)成本，企業(yè)在決策外包服務(wù)的項目時會分析外包對員工產(chǎn)生的一系列影響，可能會打擊其工作的積極性從而降低滿意程度，最終可能造成人力資源的流失，導(dǎo)致不可預(yù)見的成本。從外包服務(wù)商角度：Lily、Gray&VirickF（2005）認(rèn)為從選擇外包服務(wù)商的角度來看，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況選擇外包服務(wù)商，不能只看最好的，而應(yīng)從適宜于企業(yè)發(fā)展的角度進行選擇。Burg Elman（2012）等人認(rèn)為企業(yè)外包人事管理職能有利于進行人力資源管理的開發(fā)，而逐漸被企業(yè)管理者所采用，有益于企業(yè)未來的發(fā)展。實施外包有利于企業(yè)在減少管理費用的同時獲得更加科學(xué)的人力資源管理服務(wù)，從而提高企業(yè)整體管理水平。

國內(nèi)關(guān)于企業(yè)外包人事職能存在風(fēng)險方面的研究集中于選取外包商、外包業(yè)務(wù)與信息安全、外包服務(wù)商與企業(yè)發(fā)展適應(yīng)程度。在選擇外包商方面，沈巧云、吳國昊（2010）基于企業(yè)實踐分析我國企業(yè)人事職能外包風(fēng)險應(yīng)對策略，并從外包決策與管理兩個角度指出，企業(yè)在外包決策上需要謹(jǐn)慎，廣泛征集民意，而后確定什么業(yè)務(wù)可以外包，在外包管理上企業(yè)需要堅持內(nèi)部與外部相結(jié)合的外包實施程序，并建立相配套監(jiān)督機制。關(guān)于外包活動與信息安全，鄭楠（2008）總結(jié)出企業(yè)將人事職能外包過程中由于未充分掌握信息會產(chǎn)生以下風(fēng)險：①由于信息不對稱而導(dǎo)致企業(yè)選錯外包服務(wù)商。②信息不對稱情況下，企業(yè)和外包商簽訂協(xié)議，可能會導(dǎo)致外包商出現(xiàn)有損企業(yè)的行為。王毅（2013）以中小企業(yè)為例，認(rèn)為其外包人事職能有以下風(fēng)險：外包產(chǎn)生不可見成本、外包商選擇有誤、信息不對稱、企業(yè)文化交流障礙、完全性等。外包商與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)程度方面，張瑞超（2004）從理論與實踐的角度分析人事職能外包活動，將其外包可能會造成管理鏈脫離，有損于企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。陳志賢（2015）研究BE公司過程中發(fā)現(xiàn)將人事部門部分業(yè)務(wù)外包將導(dǎo)致企業(yè)管理價值鏈出現(xiàn)斷層，有礙于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源外包風(fēng)險防范現(xiàn)狀

在人力資源管理外包風(fēng)險防范方面，學(xué)者們大多從理論層面提出相關(guān)風(fēng)險防范策略，Ilsabell（2010）從監(jiān)管和激勵兩角度研究人力資源管理外包風(fēng)險防范，一方面從博弈分析的角度探討企業(yè)與外包機構(gòu)可能存在博弈的方面，并從防范的角度構(gòu)建企業(yè)監(jiān)督外包商的監(jiān)督模型；另一方面從規(guī)避外包商懈怠疏忽而遮掩信息導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生風(fēng)險的角度設(shè)計激勵外包商模型。Hirakawa（2011）則以中小企業(yè)外包人事職能為例分析其外包模式，發(fā)現(xiàn)其模式通常包括培訓(xùn)員工業(yè)務(wù)外包、企業(yè)橫向一體化外包等模式。整個業(yè)務(wù)存在選擇、操作、制度等方面的風(fēng)險，在做選取外包商決策時應(yīng)從適合自身發(fā)展的角度出發(fā)，除了在外包過程中對出現(xiàn)的各種風(fēng)險加強管理進行預(yù)防之外，還要從加強外包服務(wù)商自身建設(shè)角度對風(fēng)險進行規(guī)避。戚燕（2011）從企業(yè)外包人事職能的全過程構(gòu)建風(fēng)險防范機制體制，初始時期要注重識別與評估風(fēng)險，針對外包商擇取方面構(gòu)建配套的風(fēng)險管理體系，準(zhǔn)備時期則要加強對外包供應(yīng)商的評價，確立健全的合作機制；實施階段企業(yè)要注重全程參與，有助于企業(yè)加強對外包商的了解與監(jiān)督，建立配套的風(fēng)險監(jiān)控警示體系，對可能出現(xiàn)的風(fēng)險進行預(yù)防；最后需要對以上措施的反饋效果進行評估，找出現(xiàn)實與預(yù)期存在的差距，趙曼（2015）以S外貿(mào)公司為研究對象，結(jié)合大多專家學(xué)者對人力資源管理職能外包領(lǐng)域理論的研究，重點研究S公司在外包人事職能過程中所面臨的風(fēng)險，并提出針對性的應(yīng)對措施，為類似S公司的外資在華公司采用人事職能外包模式時提供借鑒。

四、總結(jié)與展望

從企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及防范的研究現(xiàn)狀可以看出，國內(nèi)外學(xué)者立足于多個視角，使得對外包風(fēng)險及防范研究的廣度和深度得到拓寬，為后續(xù)人事職能外包風(fēng)險方面的研究提供了借鑒與理論基礎(chǔ)?？v觀國內(nèi)外的相關(guān)研究可知人事職能外包的研究時間較短，而且現(xiàn)有研究中存在的問題也較多，主要體現(xiàn)在對人事職能外包風(fēng)險的研究涉入尚淺，未深入挖掘，未來的研究可從以下方面加強：①在實證探究方面，現(xiàn)存研究以理論探討為主，且大多為邏輯推理，缺乏實證分析，因而未來的實證研究可以從現(xiàn)存研究成果中汲取豐富的理論作為依據(jù)。但由于實證研究偏少的緣故，學(xué)者們難免會出現(xiàn)研究結(jié)論差異性較大，甚至風(fēng)馬牛不相及。所以，現(xiàn)有的理論研究成果還需豐富的案例加以檢驗，增添理論研究的數(shù)據(jù)支撐，也提高了其可信度。②繼續(xù)拓寬研究領(lǐng)域，由于每個企業(yè)在對人事職能外包活動進行決策時，都有其特殊性，運用到的相關(guān)理論依據(jù)也有所不同，因而出現(xiàn)的問題也具有差異性，現(xiàn)有學(xué)者們的實證分析多以某個企業(yè)為案例，少有分析共性問題的，為加強研究的科學(xué)性，在未來的研究中學(xué)者們需注重通過歸納分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)案例從而研究企業(yè)的共同問題，擴大研究的范圍。③深化現(xiàn)有研究的內(nèi)容，現(xiàn)有理論研究還比較籠統(tǒng)，學(xué)者們提出的風(fēng)險防范措施基本是通用的一般措施，缺乏針對性，在今后的研究中，學(xué)者們需針對不同企業(yè)有針對性的提出防范措施，并對采取的相關(guān)措施進行詳細(xì)論述，為后續(xù)研究提供更加有力的參考與借鑒。[基金項目：湖南省學(xué)位與研究生教育教改課題（JG2016B100），湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題（XJK015BGD019）]

（作者單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院）endprint