工作壓力下員工性格優(yōu)勢對創(chuàng)造性工作績效的影響研究

車 嬌

工作壓力下員工性格優(yōu)勢對創(chuàng)造性工作績效的影響研究

車 嬌

（長沙廣播電視大學，湖南長沙，410005）

無論是人們的常識還是正統(tǒng)的積極心理學，都認為人們的性格優(yōu)勢與他們的工作表現(xiàn)相關。但是迄今為止，仍然很少有研究探討員工的智慧與其創(chuàng)造性工作績效之間的關系?；诖蠓秶漠愘|性員工樣本（N=974），本研究發(fā)現(xiàn)員工的智慧特征與他們的創(chuàng)造性工作績效正相關，而與他們的感知壓力負相關。除此外，員工的壓力會負面影響他們的創(chuàng)造性工作績效，這種壓力部分中介于員工的智慧與創(chuàng)造性工作績效之間的關系。本研究所得結論將從性格優(yōu)勢層面，為人力資源管理理論的發(fā)展提供洞見。

性格優(yōu)勢；智慧；工作壓力；創(chuàng)造性任務績效

一、導論

盡管人力資源管理對于企業(yè)績效的重要作用已經受到了廣泛的關注，但積極心理和積極組織行為的作用卻被忽視。積極心理與推進HRM工作的一大潛在相關性，可能在于員工的性格優(yōu)勢（Character strength）。但迄今為止，很少有實證研究探討員工的性格優(yōu)勢及其對公司人力資源管理績效的影響。

積極心理學方面的研究表明，性格優(yōu)勢是指個體展現(xiàn)其優(yōu)秀特質的過程和內在機制，可以讓個體的生活更為積極、豐富和美好。性格優(yōu)勢作為一種相對穩(wěn)定的個人特質，在不同的情景中都會保持連貫性，從而可以用于來理解人類在組織情景中的行為與表現(xiàn)。

盡管性格優(yōu)勢在積極心理學研究中已經得到較好的理論發(fā)展，但很少有研究探討性格優(yōu)勢與各類不同個體的工作績效之間的關系。Peterson和Seligman認為，積極心理的效用還必須取決于其所嵌入的情景，有些情景會促使個體的性格優(yōu)勢更為凸顯，但有些情景會妨礙性格優(yōu)勢的發(fā)揮。因此，本研究的研究主旨之一就是基于企業(yè)這種情景，揭示員工的性格優(yōu)勢在工作中的表現(xiàn)及其帶來的良好工作績效。

具體而言，本研究聚焦于智慧與壓力對創(chuàng)造性工作績效的影響。個體創(chuàng)造力是指其“產生有關產品、服務和流程的新穎想法，以更好達成企業(yè)目標”的過程。無論是管理學研究者，還是管理實踐者，均感嘆組織成員缺乏創(chuàng)造性產出。不管在何種組織何種情況下，創(chuàng)造力和創(chuàng)新的缺失都是現(xiàn)代組織的首要威脅之一。而眾多的研究也標明，個體創(chuàng)造力可以幫助組織適應環(huán)境并作出調整，從而更好地競爭和生存。雖然已經有學者實證研究過個體創(chuàng)造力與其個人特質和情景因素的關系，但本研究尚屬揭示個體的智慧個性強度、壓力水平和創(chuàng)造性工作績效之間關系的嘗試。

二、理論背景及假設演繹

1．智慧性格優(yōu)勢對創(chuàng)造性績效的影響

盡管智慧（Wisdom）并非是一個新穎的研究議題，但近期以來，它在積極心理學中得到的關注日益增高。Peterson和Seligman認為，人主要具備六種美德，即智慧、勇敢、人道主義、正直、克制和自我超越。每種美德都由不同的性格優(yōu)勢組成。相比其他性格優(yōu)勢，智慧作為六種美德中的一種，主要由視野、判斷、原創(chuàng)性、好奇心和熱愛學習五項性格優(yōu)勢構成。智慧這種積極性格特征與信息的獲取和使用有關，可以幫助個體收獲更美好的人生。智慧作為一種關鍵的內在心理資源，可以幫助個體提升績效，從而可能應用于提升組織成員的認知績效，比如創(chuàng)造性想法的催生。也就是說，智慧是創(chuàng)造性績效等人們希望獲得的認知產出的前因。因此，本研究聚焦于探討智慧對創(chuàng)造性工作績效的影響。

具體而言，在組織解決問題的初始階段，基于頭腦風暴法所得出的多元化解決方案選項尤其重要，而員工的智慧在這一創(chuàng)造性任務環(huán)境中實驗了重要的作用。這種作用可以從智慧這種美德的構成要素之視野、判斷、原創(chuàng)性、好奇心和熱愛學習這五大性格優(yōu)勢來看，具體可見表1。

表1 構成智慧的五大性格優(yōu)勢

盡管這五類性格優(yōu)勢可以單獨列出，但它們之間又明顯的互動，并且對于智慧這種美德的形成有著顯著的影響。因此，在評估這些性格優(yōu)勢對組織產出的潛在作用時，必須考慮將智慧作為一個潛變量。這種考慮也與個性的層次動態(tài)模型一致。個性的動態(tài)模型表明，人的個性可以表現(xiàn)在不同的層面，包括歸類、期望、目標、價值、情感和自我管控計劃等，這些都會指導人們的思維和行為。現(xiàn)有理論已經揭示了個體在工作情景中如何受到積極心理狀態(tài)和特征的影響，這種影響也體現(xiàn)為一種動態(tài)心理過程。

這種個性的動態(tài)視角，表明高水平的智慧會激發(fā)人們的歸類、期望、目標、價值、情感和自我管控計劃，從而促進創(chuàng)造性的思維和績效。舉例而言，個性會影響到做事效益和目標設定，而目標相關的控制又會影響元認知能力和學習。因此，我們可以推測智慧可能促進智力資源的持續(xù)投入，從而提高創(chuàng)造性任務的績效。實際上，大量的理論研究成果均表明，認知能力和自我管控機制都能幫助人們形成復雜決策，而動態(tài)的自我管控系統(tǒng)又根植于個體的性格優(yōu)勢、美德等自我概念。當個體自認為具備高水平的性格特征或美德（如智慧）時，他們會更具自我管控的內省性，并將這種自我概念表現(xiàn)于行為的各個關鍵層面。據此，我們認為高水平的智慧特性，會通過激活效益和目標結構的方式影響到人們的認知和情感處理，從而促進和控制個體的認知投入，讓其在創(chuàng)造性任務中表現(xiàn)得更具目標性和更高效。提出以下假設1：

H1：員工的智慧與其在組織中的創(chuàng)造性工作績效正相關。

2．工作壓力對個體創(chuàng)造性的影響

壓力是一種當個體感覺外在環(huán)境對其施加的需求超過了她/他能負荷的極限時的認知-情感狀態(tài)。壓力對個人績效的影響，呈現(xiàn)出倒U型的曲線。在壓力較小時，會對個體的績效產生正面影響，但當壓力超過閥值時，非但不能起到激勵和促進作用，反而還會阻礙個體的績效。

已有研究表明，現(xiàn)代組織中的員工之所以缺乏創(chuàng)造性，部分歸因于高強度的工作壓力。工作負荷和時間壓力的雙重打擾，會導致員工的創(chuàng)造性降低一半以上。這種壓力的負面影響，在員工遭遇一項突然的、新穎的、密集的或耗時長的目標導向行為且被要求被給予及時反應的情況下，會變得更加凸顯。從信息處理理論視角來看，這種壓力會負面影響個體的心智模式和記憶，從而導致更差的績效。不僅如此，個體的判斷能力也會因壓力而惡化。而且，壓力的負面效應所帶來的負面情緒，也會提高員工的怠工情緒并降低他們的反思能力。這些由壓力導致的物理行為和思維僵化又會導致員工只關注之前的信息，而忽略到任務的次要或邊緣信息，從而降低創(chuàng)造性。據此推論，在智慧影響個體的創(chuàng)造性工作績效的過程中，壓力也會導致對工作的抵觸和思路的僵化，從而降低創(chuàng)造性工作績效。據此提出以下假設2：

H2：員工的壓力水平與其在組織中的創(chuàng)造性工作績效負相關。

3．智慧對工作壓力的緩解作用

拓展-建構理論（Broaden and build theory）認為，當個體感覺威脅或壓力源已經超過其個人資源可以應對的范圍時，就會產生焦慮、壓力或恐懼等感受。負面情緒會阻礙個體的認知和注意。這種負面作用會使得個體的潛在思維屬性受限，比如想法的催生，從而會負面影響個體的能力感知，減少個體的自我效能感和任務投入度。反之，積極情緒可以幫助促進壓力之下的思維活動。積極心理狀態(tài)和特征，可以被視為一種“潛意識發(fā)揮作用”的資源，可以“幫人們從負面情緒的駕馭中解放出來，從而積極地為某項應該進行的活動做準備”。這種觀點同樣也為Hobfoll的積極資源理論所認同，他認為積極心理資源可以創(chuàng)造一種高階“資源大棚（Resource caravans）”，從而幫助人們應對個人挑戰(zhàn)。

基于此，本研究認為智慧這種性格優(yōu)勢可以為個體提供積極心理資源，從而幫助他們應對壓力。在人們承擔一項創(chuàng)新型任務時，智慧的性格優(yōu)勢可以提供一種效益感和控制感，從而減少壓力。性格優(yōu)勢作為個體的一種心理資源，可以幫助個體以更廣闊的視野來看待關系或意義，這又能幫提升個體對環(huán)境的理解，從而緩解個體的壓力。此外，智慧還能影響個體的應對策略選擇，喚醒個體對壓力的適應（而非逃避）反應，從而影響應對壓力的精神狀態(tài)和心智模式，幫助個體達成意圖。據此提出假設3：

H3：員工的智慧與其工作壓力負相關。

正如前面所言，智慧性格優(yōu)勢是根植于個體的自我概念。通過表達自我概念這一過程，智慧會影響個體的自我管控流程和行為，從而驅動個體在創(chuàng)造性方面的認知表現(xiàn)。但鑒于工作壓力的干擾作用，智慧對創(chuàng)造性工作績效的影響可能會有差異。因此，我們認為壓力會部分中介于智慧與創(chuàng)造性工作績效的關系。智慧的視野、判斷、原創(chuàng)性、好奇心和熱愛學習等構成維度不僅會直接與創(chuàng)造性工作績效有關，還會受到工作壓力的中介影響。據此提出假設4：

H4：員工的工作壓力部分中介于其智慧性格優(yōu)勢與創(chuàng)造性工作績效。

三、研究方法與分析

1．研究設計與變量測量

本研究以交叉模塊的設計，基于大樣本的全國性員工調查收集了異質性的數(shù)據（N=974）。參與調查的被試對象主要是湖南、湖北、浙江三大省的高新技術企業(yè)園區(qū)企業(yè)員工。項目組主要是通過當?shù)卣穆?lián)絡以及在校學生的引薦與這些調研企業(yè)獲得聯(lián)系，并通過電子郵件向這些企業(yè)的員工發(fā)送問卷。

樣本的總體情況如下：平均年齡為34歲（SD=13.1），在性別上分布均勻（459名男性，417名女性，還有98名被試并未填寫性別項）；大多數(shù)被試對象均來自于員工人數(shù)在1000人以下的企業(yè)（84%），這些企業(yè)涵蓋了電子（31%）、服裝（11%）、營銷（6%）和咨詢機構（7%）等行業(yè)領域。大多數(shù)被試對象的年收入都在3萬人民幣以上（68%）。

問卷中所測量的變量大多數(shù)都采用的成熟量表，均用五級李克特量表進行測量。具體而言，智慧采用Peterson and Seligman 的優(yōu)勢行動指數(shù)價值（Values in Action Inventory of Strengths，簡稱VIA-IS）量表，此量表涵蓋了對視野、判斷、原創(chuàng)性、好奇心和熱愛學習五個構面的測量。每個性格優(yōu)勢都有10個問項。該量表的總體信息都在0.7以上。壓力的測量我們主要基于7問項的沮喪、焦慮和壓力量表(Lovibond and Lovibond)編制改良而來，整體量表信度有較好的信度（α＞ 0.70）。創(chuàng)造性工作績效的測量主要是遵循Harrison等頭腦風暴活動產出的測量方法。

我們對智慧變量進行了驗證性分析。SEM模型中，我們將智慧作為二階因子對視野、判斷、原創(chuàng)性、好奇心和熱愛學習五個一階因子進行匹配分析，結果表明，整體因子負載都較高（40/50＞ 0.70, 50/50 ＞ 0.5，p ＜ 0.01），而且模型匹配指數(shù)也較為理想（χ2 = 3251，(df ) = 1,136，CFI =0.92，RMSEA = 0.04，SRMR = 0.04）。此外，每個性格優(yōu)勢對智慧的總體因子負載也在0.75和0.85 之間（p ＜ 0.01），其內部相關性在 0.49 和 0.64之間（p ＜ 0.01），這表明智慧因子和各組成性格優(yōu)勢變量之間具有關聯(lián)又存在辨識度。

2．研究分析

研究變量的均值、標準差、相關性和量表信度如表2所示。鑒于所有變量均為連續(xù)變量，我們采用了回歸方法來檢驗假設中各變量之間的關系。遵循Peterson和Seligman的方法，我們計算了組成智慧的五大性格優(yōu)勢的組合，將其用于假設的回歸。結果表明，H1得到了驗證，即智慧與創(chuàng)造性工作績效積極相關（r = 0.15，p ＜ 0.001）。

表2 研究中各變量的均值、標準差、關聯(lián)系數(shù)和量表信度

假設2主要是提出員工工作壓力與創(chuàng)造性工作壓力之間的負相關關系。正如表2所示，壓力與創(chuàng)造性工作績效呈負相關(r = -0.23，p ＜0.001)。在回歸模型中將智慧在第一步回歸中進行控制，然后我們再考察壓力對創(chuàng)造性工作績效的影響，發(fā)現(xiàn)其仍然是負相關（β= -0.21，p＜ 0.001）。因此，H2得到驗證。假設3主要是檢驗智慧與工作壓力之間的負相關關系，它在表2的結果中得到了驗證（r = -0.20， p ＜ 0.001）。

假設4主要是陳述工作壓力在員工智慧和創(chuàng)造性工作績效之間的中介作用。我們根據Baron and Kenny 檢驗中介作用的程序，研究發(fā)現(xiàn)：因變量創(chuàng)造性工作績效與自變量智慧之間顯著正相關；自變量智慧與中介變量壓力顯著負相關；中介變量壓力與因變量創(chuàng)造性共組績效顯著負相關；而當自變量智慧與中介變量壓力一起與因變量創(chuàng)造性工作績效一起回歸時，自變量智慧對創(chuàng)造性工作績效的影響雖然變小，但仍然顯著（b = 0.10，p ＜ 0.01）。

為了進一步考察組成智慧的五大性格優(yōu)勢對工作壓力和創(chuàng)造性工作績效的具體影響，我們做了進一步的探索性分析。這樣做的原因有三：首先，將智慧作為整合變量對研究結果進行分析時，所得的影響系數(shù)都相對較??；其次，相關矩陣中，五大性格優(yōu)勢變量對壓力有較為明顯差異的預見效度（比如，原創(chuàng)性-壓力= p＞ 0.05，好奇心-壓力= p ＜ 0.001），這表明五個性格優(yōu)勢變量之中有個別會比另一些變量更適合于解釋模型；第三，進一步詳細的揭示構成智慧的五大性格優(yōu)勢和工作壓力、創(chuàng)造性工作績效之間的關系，可以更好為未來研究提供建議和方向。

而研究結果如表3所示，原創(chuàng)性與工作壓力并無顯著相關關系，而視野則與創(chuàng)造性工作績效之間并無顯著相關關系。因此，壓力并不會中介于這兩個性格優(yōu)勢與創(chuàng)造性工作績效之間。但是，壓力卻的確部分中介于好奇心和判斷這兩大性格優(yōu)勢與創(chuàng)造性工作績效之間，并且完全中介于熱愛學習和創(chuàng)造性工作績效之間。表3的結果同時也顯示了這些影響的程度是有差異的。好奇心對壓力的影響程度是其他四大性格優(yōu)勢的兩倍以上，不僅如此，它對創(chuàng)造性工作績效的偏相關系數(shù)也是最高的。因此，綜合上述看來，組成智慧的五個不同的性格優(yōu)勢，它們對壓力和創(chuàng)造性工作績效的影響是有差異，而好奇心是其中影響最大的。

四、結論與討論

以上基于實證研究驗證了個體的智慧性格優(yōu)勢、壓力和創(chuàng)造性工作壓力之間的關系，主要的理論發(fā)現(xiàn)和貢獻在于以下幾個方面：首先，研究揭示了個體的智慧性格優(yōu)勢會影響到他們的創(chuàng)造性工作績效，將積極心理學的研究成果較好地在企業(yè)人力資源管理工作中進行了驗證；其次，研究結果建立了創(chuàng)造力和個性，尤其是性格優(yōu)勢之間的關系，進一步拓展了該領域的研究成果；再次，本研究驗證了壓力在智慧和創(chuàng)造性工作績效之間的部分中介效應，首次實證了三者之間的關系，而這對于未來人力資源管理中的創(chuàng)造性績效研究有著重要的啟示和建議。

表3 構成智慧的五大性格優(yōu)勢的差異化影響

本研究的結果發(fā)現(xiàn)，員工的性格優(yōu)勢與工作中的高度認知需求，都會正向影響創(chuàng)造性工作績效，而壓力則會阻礙創(chuàng)造性工作績效。因此，企業(yè)應合理地運用員工的智慧，并在職位選拔和員工評估中加入性格優(yōu)勢的考慮。此外，組織領導必須嘗試在企業(yè)中營造有利于培養(yǎng)和激發(fā)員工性格優(yōu)勢的創(chuàng)造性氛圍，使得他們的性格優(yōu)勢得到最大化的發(fā)揮。

但本研究也有一些局限。首先，由于采用的是問卷調研法，使用的是交叉行業(yè)樣本設計，這可能會使我們的發(fā)現(xiàn)在因果關系上缺乏強力證據，被試對象的自我選擇偏見也可能會影響結果。未來研究可以采用隨機樣本選擇，并基于實驗來準確地測量不同壓力下，智慧性格特征和創(chuàng)造性工作績效之間的關系。此外，以上的創(chuàng)造性工作主要是用一種常見性的創(chuàng)造性想法產生的情景來進行測量的。未來研究應該進一步考察更為具體化的創(chuàng)造性任務類型，比如營銷方案、新產品開發(fā)等。

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1008-7346（2017）04-0076-05

2017-08-18

車嬌，女，湖南吉首人，長沙廣播電視大學副教授。

[責任編輯：鐘 晴]