創(chuàng)新臨床科室主任年度績效考核方法及評價結(jié)果分析

金鳳　　任龍喜　　夏文斌　　周杰紅　　李翔

[摘要] 目的 探討在國家醫(yī)改新形勢下醫(yī)院采用KPI績效方法考核臨床科室主任的效果。 方法 運(yùn)用360度測評方法、KPI綜合目標(biāo)管理考核方法分別對45名臨床科室主任進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行對比分析。 結(jié)果 兩種方法考核結(jié)果對比分析顯示，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=8.723，P<0.05）；KPI考核結(jié)果為（80.96±9.14）分，考核適當(dāng)拉開科室主任之間的差距；工作效率、學(xué)科人才建設(shè)指標(biāo)敏感性強(qiáng)；通過KPI考核醫(yī)院整體效率、質(zhì)量關(guān)鍵指標(biāo)明顯改善。 結(jié)論 針對臨床科室主任績效考核采用以KPI為主的績效考核方法較單純的360度測評更有激勵的作用。

[關(guān)鍵詞] KPI；績效考核；醫(yī)改；信息系統(tǒng)；科室主任

[中圖分類號] R192 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）27-0132-03

Analysis of the innovative annual performance appraisal method and evaluation result of the director of clinical department

JIN Feng1 REN Longxi2 XIA Wenbin2 ZHOU Jiehong3 LI Xiang1

1.Department of Economic Management and Statistics， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China； 2.Department of Hospital Services， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China； 3.Department of Information Management， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China

[Abstract] Objective To explore the effect of KPI performance method used in hospitals in assessing the clinical department director under the new situation of national medical reform. Methods The performance appraisal of 45 clinical department directors was carried out by using 360 degree evaluation method and KPI comprehensive target management assessment method， and the results were compared and analyzed. Results The comparative analysis of examination results of the two methods show that the difference was statistically significant（t=8.723，P<0.05）. The results of the KPI assessment was（80.96±9.14）points. The gap between the department director was appropriately widen by assessment. And the work efficiency， subject talent construction indicators were sensitive. The overall efficiency and the quality key indicators were improved significantly through the KPI assessment. Using KPI-based performance appraisal method has more incentive role than the simple 360 degree evaluation does for the performance appraisal of clinical department director. Conclusion The performance evaluation method based on KPI is more exciting than the simple 360 degree evaluation.

[Key words] KPI； Performance appraisal； Medical reform； Information system； Department director

國家深化醫(yī)改新形勢中提出，醫(yī)院要創(chuàng)新管理方式、完善績效制度，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開收入差距，提升技術(shù)與服務(wù)能力、提高醫(yī)療質(zhì)量、提升患者滿意度。臨床科室主任是醫(yī)院發(fā)展的中堅力量，臨床主任工作積極性、主動性直接關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展與公立醫(yī)院改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。完善的績效考核是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心動力，如何以績效為引擎，轉(zhuǎn)變績效管理方式，調(diào)動臨床科室主任的工作積極性，優(yōu)化工作流程，強(qiáng)化服務(wù)意識，促進(jìn)管理精細(xì)化，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，提升醫(yī)院形象品質(zhì)，提高患者滿意度，是醫(yī)院現(xiàn)階段亟需解決的關(guān)鍵問題。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2013年以前醫(yī)院運(yùn)用360度測評方法對科室主任進(jìn)行績效考核，2014年開始試點(diǎn)分別運(yùn)用360度測評方法、KPI綜合目標(biāo)管理方法對醫(yī)院臨床科室主任進(jìn)行績效考核，本研究收集2013年1月～2014年12月間各科工作情況為研究對象。按照臨床科室的功能任務(wù)不同分為內(nèi)科、外科、重癥、急診、門診、醫(yī)技等6大類39個科室45名（其中含6名科室副主任）主任進(jìn)行考核。endprint

1.2 方法

1.2.1 360度測評方法[1，2] 通過個人述職、履職評價、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議等從德、能、勤、績、廉等五個方面設(shè)計考核問卷，由被考核對象述職，分別由下級、平級、上級分別從不同的維度進(jìn)行民主評議，打分分為優(yōu)秀、良好、一般、差，最終得分為所有考評者打分的加權(quán)平均。累計發(fā)放問卷570份，回收率100%。此種測評方法主要以主觀評價為主，主觀評價偏多，量化指標(biāo)較少，通常受打分者的主觀印象或感覺影響，主任之間的考核結(jié)果差距不明顯。

1.2.2 KPI綜合目標(biāo)管理考核方法[3-9] 根據(jù)國家醫(yī)改、上級部門、醫(yī)院發(fā)展等要求，構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，設(shè)置工作效率、成本控制、質(zhì)量與安全、滿意度、學(xué)科發(fā)展與人才培養(yǎng)、執(zhí)行力（公益性）等6大類一級指標(biāo)，遴選出46個二級量化考核指標(biāo)（表1）。此種測評方法主要以客觀量化指標(biāo)為主，結(jié)合360度測評結(jié)果。采取百分制的形式，KPI考核占80%，360度測評占20%，兩者加和后作為科室主任的最終考核評價得分。

1.3 觀察指標(biāo)

將運(yùn)用360度測評方法對臨床科室主任的績效考核結(jié)果、以KPI綜合目標(biāo)管理考核方法為主體的績效考核結(jié)果及KPI綜合目標(biāo)管理方法中各類一級指標(biāo)考核結(jié)果的作為對比分析觀察指標(biāo)。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

使用 SPSS 17.0 統(tǒng)計軟件，計量資料用（x±s）的形式表示，采用t檢驗(yàn)，計數(shù)資料用χ2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 KPI績效考核合理拉開科室主任的差距

360度測評平均為（91.93±2.43）分；KPI平均為（80.96±9.14）分，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=8.723，P<0.05）（表2）。KPI的標(biāo)準(zhǔn)差較大，表明對臨床、醫(yī)技科室主任的評價差異性較強(qiáng)。KPI指標(biāo)大部分為客觀量化指標(biāo)，主觀因素影響明顯減少，評價結(jié)果相對客觀、可信服。效率指標(biāo)權(quán)重相對較大，質(zhì)量、成本、服務(wù)、學(xué)科發(fā)展等兼顧，在一定程度上體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，評價結(jié)果合理拉開差距，也符合國家醫(yī)改政策要求。

2.2工作效率、學(xué)科人才建設(shè)類指標(biāo)敏感性較強(qiáng)

運(yùn)用SPSS17.0軟件對39名臨床主任（除外6名副主任）考核結(jié)果與工作效率、質(zhì)量與安全、滿意度、成本控制、學(xué)科人才建設(shè)、執(zhí)行力（公益性）等指標(biāo)進(jìn)行線性回歸分析，結(jié)果表明六大類指標(biāo)與KPI結(jié)果在統(tǒng)計學(xué)上呈線性相關(guān)（F=51.231，P<0.05）。同時，針對六大類指標(biāo)分別與KPI考核結(jié)果進(jìn)行線性分析，結(jié)果顯示，工作效率、學(xué)科人次建設(shè)指標(biāo)與KPI考核結(jié)果呈正相關(guān)性（t=12.77、2.33，P<0.05）；其余指標(biāo)與KPI考核在統(tǒng)計學(xué)上無顯著相關(guān)性。提示除工作效率、學(xué)科人才建設(shè)指標(biāo)外，其余指標(biāo)敏感性不強(qiáng)，應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整。

2.3 醫(yī)院整體效率、質(zhì)量關(guān)鍵指標(biāo)明顯改善

實(shí)施以KPI為主的績效考核后，2014年全院效率質(zhì)量指標(biāo)較2013年明顯提高，床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、藥品比有下降，體現(xiàn)醫(yī)院整體技術(shù)水平與質(zhì)量水平的DRGs評價結(jié)果有提升，有效DRGs組數(shù)（疾病治療的廣度）有增加，CMI值（疾病治療的難度）有提高（表3）。

3 討論

3.1 以KPI為主的績效考核較360度測評更有激勵作用

與360度測評相比，KPI指標(biāo)相對量化，考核結(jié)果相對客觀；360度測評考核涉及評價層級多，評價比較全面；采取以KPI考核為主、360度測評為輔的方式既能突出客觀性，又能體現(xiàn)全面性。但在KPI考核中，最關(guān)鍵也是難度最大的環(huán)節(jié)就是指標(biāo)選擇與標(biāo)準(zhǔn)確定，既要考慮符合國家衛(wèi)生行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)改政策要求，又要符合醫(yī)院管理發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際情況，應(yīng)在確定指標(biāo)后定期對指標(biāo)的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)測、評價，為指標(biāo)的矯正提供數(shù)據(jù)支持。在本研究中，KPI指標(biāo)數(shù)量偏多，成本控制、質(zhì)量與安全、滿意度、執(zhí)行力（公益性）影響差異性不大，需要不斷優(yōu)化持續(xù)改進(jìn)。

3.2 KPI績效考核的重點(diǎn)是合理確定關(guān)鍵指標(biāo)

績效考核指標(biāo)的選取和目標(biāo)值的確定是重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、上級要求和醫(yī)院實(shí)際，初步建立績效考核指標(biāo)體系，實(shí)施目標(biāo)管理，簽訂年度目標(biāo)管理責(zé)任書，明確科室管理和考核指標(biāo)，落實(shí)管理責(zé)任?？冃е笜?biāo)的確定涉及各個職能管理部門，指標(biāo)選取的合理性、可行性直接影響到科室主任績效結(jié)果。職能干部對本部門所轄業(yè)務(wù)的掌握程度、對國家政策的把握程度、對醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的理解程度、對管理職責(zé)的履行程度，直接影響到相關(guān)指標(biāo)的提出與確定。應(yīng)根據(jù)國家的政策要求以及醫(yī)院發(fā)展不斷調(diào)整。職能干部多來自于臨床科室，管理專業(yè)化程度不高，因此，如何加大培訓(xùn)力度，提升職能干部的管理水平也是提升醫(yī)院績效的關(guān)鍵。

3.3 KPI績效考核結(jié)果應(yīng)與獎懲相掛鉤

為促進(jìn)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，出臺了提高效率、提升質(zhì)量等系列措施，通過完善制度、優(yōu)化流程，改善患者就醫(yī)感受，達(dá)到績效管理目標(biāo)。對于工作效率、成本控制、質(zhì)量安全、滿意度等指標(biāo)與科室月績效掛鉤，對于學(xué)科人才建設(shè)、執(zhí)行力等指標(biāo)與年度科室績效、年度評優(yōu)、干部考核評優(yōu)等掛鉤，加大了獎懲力度，充分發(fā)揮績效的指揮棒和引擎的作用。

3.4 績效輔導(dǎo)與績效反饋是KPI考核的有效手段

績效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于各臨床、醫(yī)技科室的全員參與，各科室對績效指標(biāo)的理解與接受程度是能否實(shí)現(xiàn)科室績效目標(biāo)的關(guān)鍵。讓臨床、醫(yī)技科室積極參與制定KPI指標(biāo)，通過宣傳、培訓(xùn)、輔導(dǎo)指標(biāo)及內(nèi)涵，以達(dá)成共識，并能及時反饋運(yùn)行中存在的問題，及時溝通解決才能有效實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。輔導(dǎo)與培訓(xùn)就成為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與科室績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過院務(wù)會、績效專題會、小組討論、逐科輔導(dǎo)與講解等形式，宣傳績效管理目標(biāo)、輔導(dǎo)考核指標(biāo)實(shí)施細(xì)則解答疑問，定期出刊分析報告，及時聽取反饋并持續(xù)改進(jìn)。每月將績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，每季度進(jìn)行全院的績效考評結(jié)果分析，重點(diǎn)對各科室績效考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行橫比、縱比及與目標(biāo)值的比較，針對各科室部門存在問題與不足進(jìn)行分析，提出持續(xù)改進(jìn)建議，督促科室持續(xù)改進(jìn)完成績效考核目標(biāo)。endprint

3.5 信息系統(tǒng)是KPI績效考核的實(shí)現(xiàn)工具

KPI考核的指標(biāo)相對較多、且量化指標(biāo)多、考核數(shù)據(jù)量龐大，對數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、及時性要求也非常高，因此信息系統(tǒng)的支持非常重要，使完整KPI考核方案的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。信息系統(tǒng)支持為績效考核順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)[11-15]，醫(yī)院自主設(shè)計、研發(fā)了績效考核信息系統(tǒng)，軟件基于BS（服務(wù)器/客戶端）模式開發(fā)，軟件采用sqlserver數(shù)據(jù)庫，后臺采用C#技術(shù)，并使用面向?qū)ο蠛蚅inq技術(shù)，加密臨時cookie，前提界面采用jQuery +Ajax方式，插件化的架構(gòu)模式，取代了傳統(tǒng)的考核工作和統(tǒng)計方式，一定程度上提升了管理效率。

綜上所述，以KPI為主的績效考核方法在調(diào)動臨床科室主任工作積極性方面起到了一定的激勵作用，同時也促進(jìn)了醫(yī)院管理水平的全面提升，醫(yī)院可以結(jié)合自身的實(shí)際情況，運(yùn)用好KPI績效考核方法有助醫(yī)院更好發(fā)展。

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（收稿日期：2017-06-21）endprint