行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的建構(gòu)

季溢敏

摘 要：企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的不斷深入，一定程度上使行政事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)體系的要求越來越嚴(yán)格，已經(jīng)得到了社會大眾的普遍重視和關(guān)注。加快建設(shè)績效考核指標(biāo)體系，對于行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具有極大的推動(dòng)作用。針對行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的建構(gòu)展開深入的研究和分析，并提出切實(shí)可行的優(yōu)化對策，以供相關(guān)人士借鑒。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；績效考核；指標(biāo)體系；研究；優(yōu)化對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）25-0122-02

目前，績效考核指標(biāo)是行政事業(yè)單位管理工作的重中之重，占據(jù)著不可比擬的社會地位。在行政事業(yè)單位的發(fā)展過程中，必須要高度重視績效考核指標(biāo)體系，不斷規(guī)范績效考核指標(biāo)體系流程，加強(qiáng)財(cái)政資金的使用效率，確?？冃Э己酥笜?biāo)建設(shè)的水平和質(zhì)量，進(jìn)而為行政事業(yè)單位開辟出嶄新的、全面的發(fā)展前景，實(shí)現(xiàn)其制定戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

一、行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的實(shí)施原則

1.堅(jiān)持科學(xué)性原則。行政事業(yè)單位要構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系之前，要保證人力資源績效考核評價(jià)指標(biāo)在理論與實(shí)際中的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，并且要遵循行政事業(yè)單位內(nèi)部工作的客觀規(guī)律。通過不同類型、崗位以及層次等職責(zé)的差別，制定出切實(shí)可行的考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，要充分體現(xiàn)出指標(biāo)制定遵循的科學(xué)性原則[1]。

2.堅(jiān)持公平性原則。對于一個(gè)完整全面的行政事業(yè)單位內(nèi)部管理工作而言，績效考核的公平性也是其中不可或缺的一部分。在指標(biāo)體系的建設(shè)過程中，要確保指標(biāo)體系不受任何原因的影響，在實(shí)際執(zhí)行中要最大程度地滿足于內(nèi)部員工的認(rèn)同感和接受感，彰顯公平性原則的指標(biāo)建設(shè)亮點(diǎn)。

3.堅(jiān)持可執(zhí)行性原則?？冃Э己酥笜?biāo)體系中的可執(zhí)行性因素，就是要在管理工作中發(fā)揮其執(zhí)行效果。在指標(biāo)體系的構(gòu)建過程中，要充分考慮可以涉及到的相關(guān)內(nèi)容，加強(qiáng)事前的預(yù)測與分析工作，將安全隱患排除在外，為執(zhí)行效果創(chuàng)建最佳的績效考核指標(biāo)體系環(huán)境，進(jìn)而推進(jìn)行政事業(yè)單位的管理工作的發(fā)展。

4.堅(jiān)持嚴(yán)厲性原則。在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要格外注重結(jié)合嚴(yán)厲性原則，確保各項(xiàng)考核制度的規(guī)范化、高效化。在內(nèi)部管理中，不能將工作重心放在表面上，要加強(qiáng)貫徹實(shí)施力度。堅(jiān)持嚴(yán)厲性原則，還可以及時(shí)了解和掌握工作人員的具體情況，有效推動(dòng)行政事業(yè)單位的管理效率。其中，嚴(yán)厲性原則主要包括：要制定系統(tǒng)嚴(yán)苛的考核標(biāo)準(zhǔn)，樹立高度嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的考核態(tài)度，以及強(qiáng)化各項(xiàng)制度的科學(xué)性和合理性等。

二、行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的建立

1.選擇適合績效考核指標(biāo)。為了適應(yīng)現(xiàn)代績效考核的發(fā)展趨勢，行政事業(yè)單位要做到同時(shí)兼顧財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)結(jié)合在一起。此外，在指標(biāo)體系的選擇過程中，要適當(dāng)、有選擇性地引用平衡計(jì)分卡地評價(jià)體系。結(jié)合具體業(yè)務(wù)部分的實(shí)際情況，綜合考慮，制定更加全面完善的評價(jià)指標(biāo)體系。

2.加強(qiáng)考核指標(biāo)分配權(quán)重。目前，變異系數(shù)法是指標(biāo)權(quán)重分配方法中應(yīng)用最為廣泛的方法[2]，具體的實(shí)施步驟要做到：要邀請相關(guān)的專家結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)對各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行加分，并且運(yùn)用變異系數(shù)的計(jì)算公式來計(jì)算權(quán)重值。利用變異系數(shù)來計(jì)算出績效考核指標(biāo)權(quán)重的優(yōu)勢就在于，可以充分運(yùn)用搜集到的數(shù)據(jù)信息，加強(qiáng)指標(biāo)權(quán)重分配的合理性，從而實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的準(zhǔn)確目標(biāo)。

三、行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系存在的不足之處

1.績效考核指標(biāo)的重要性尚未得到高度的重視。行政事業(yè)單位相關(guān)的工作人員在思想上存在著一定的誤區(qū)，缺乏對績效考核指標(biāo)體系的重視程度，尚未能清晰地認(rèn)識到績效考核指標(biāo)體系的重要性。主要表現(xiàn)為：一些財(cái)政人員不干實(shí)事，部門制度的確立形同虛設(shè)；而對于人員相對較多的單位來說，填考核表時(shí)個(gè)人主觀意識較強(qiáng)，過于隨意；而且一部分財(cái)政人員平時(shí)并不重視績效考核，只在年底簡單地進(jìn)行草率的處理。這些情況的發(fā)生，都是由相關(guān)人員缺乏對績效考核重要性的認(rèn)識引起的。

2.沒有確立系統(tǒng)嚴(yán)密的績效考核目標(biāo)?？冃Э己四繕?biāo)是績效考核指標(biāo)體系的重要組成部分和前提條件，一部分行政事業(yè)單位績效考核制度只是在表面對職工進(jìn)行考核，尤其在德、勤、績等[3]方面，并沒有就具體的考核內(nèi)容進(jìn)行深入的研究與分析，一定程度上會使職工并不了解自己要達(dá)到怎樣的考核要求才算符合標(biāo)準(zhǔn)。

3.考核方法過于簡單，缺少必要的科學(xué)性和有效性。行政事業(yè)單位在對職工進(jìn)行績效考核時(shí)，只是簡單地進(jìn)行等次劃分，缺少切實(shí)可行的考核舉措。因此，對于績效考核指標(biāo)體系的方法存在著較多的問題：人為因素比較突出，不能用發(fā)展的眼光去進(jìn)一步考核職工；行政事業(yè)單位的優(yōu)秀名額分配得較不合理，會使一部分優(yōu)秀的職工獲得不到最佳的考核結(jié)果。

4.缺乏行之有效的績效考核指導(dǎo)與輔助?？冃Э己溯o助與指導(dǎo)就是指在日常管理工作中，加強(qiáng)必要的監(jiān)督、溝通，也是績效考核指標(biāo)體系比較重要的一部分。有些行政事業(yè)單位的績效考核時(shí)間大多數(shù)都集中在年底，考核結(jié)束后也缺少考核的反饋環(huán)節(jié)，拉大了領(lǐng)導(dǎo)與職工之間溝通的距離，使績效考核結(jié)果難以及時(shí)傳達(dá)上去，進(jìn)而導(dǎo)致管理者很難掌握職工的具體情況，職工也很難發(fā)現(xiàn)自己工作和績效考核目標(biāo)的差距，績效考核指標(biāo)體系只是流于形式。

四、引發(fā)行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系出現(xiàn)問題的原因

1.績效考核指標(biāo)并沒有結(jié)合考核對象的切身利益。行政事業(yè)單位的工作重心在向社會公眾服務(wù)不斷拓展，工作量又在隨之增大，需要處理的事務(wù)有很多。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工并不重視績效考核的結(jié)果，只是在年底時(shí)簡單地進(jìn)行填寫，個(gè)人主觀性、隨意性比較明顯?；诖?，就會對在背后埋頭肯干的工作人員造成沉重的打擊，嚴(yán)重破壞他們的工作熱情。

2.量化考核的任務(wù)量比較大，使考核方法過于簡單。行政事業(yè)單位因其具有一定的特殊性，在制定績效考核方法時(shí)就面臨著一定的難度，考核數(shù)據(jù)很難進(jìn)行計(jì)算和獲取，只能進(jìn)行一些簡單的定性指標(biāo)工作。而且一部分行政事業(yè)單位并沒有設(shè)立相關(guān)的績效考核管理崗位，呈現(xiàn)出“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”現(xiàn)象[4]，進(jìn)而很難形成完善、全面的考核管理體系。

3.專業(yè)知識和執(zhí)行力度比較薄弱。在行政事業(yè)單位績效輔助過程中，缺少對于專業(yè)知識的理解程度，很難有人能夠回答出最正確的答案。而且績效考核的環(huán)節(jié)也缺乏一定的流程和秩序，對于行政事業(yè)單位制定的績效考核方法，只是在紙上進(jìn)行概述，使績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)缺少必要的可執(zhí)行性和可操作性。

五、行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化措施

1.加快思想的轉(zhuǎn)變，重視績效考核指標(biāo)的重要性。通過國家指定的相關(guān)法律文件可以看出，績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)，不僅與行政事業(yè)單位息息相關(guān)，而且也關(guān)乎到每一個(gè)人的切身利益，要利用必要的宣傳手段來加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，可以借助于相關(guān)文件、專家講座以及多媒體視頻播放等形式，使行政事業(yè)單位的全體員工都能積極轉(zhuǎn)變思想，充分認(rèn)識到績效考核指標(biāo)體系的重要性。

2.制定科學(xué)、系統(tǒng)、完善的績效考核發(fā)展目標(biāo)。在對行政事業(yè)單位全體職工進(jìn)行思想教育時(shí)，要充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)職工的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，從而推動(dòng)科學(xué)完善的績效考核目標(biāo)的確立，共同致力于行政事業(yè)單位的建設(shè)。對于績效考核發(fā)展目標(biāo)的確立，要結(jié)合并體現(xiàn)出績效考核指標(biāo)體系的實(shí)施效果、對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以及不同職工的工作崗位，使每一名職工都能清楚明確地了解行政事業(yè)單位的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及要求等相關(guān)方面。

3.建立健全投訴制度，完善考核制度。要想保證績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)成果，就必須要借助于全面、完整的考核制度作為其有力的保障。由于受到一定制度的影響，行政事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門要加強(qiáng)自身崗位職責(zé)意識，把握好權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。同時(shí)，還要建立健全績效評估投訴制度[5]，堅(jiān)持公平、公正、合理的工作原則，加大對績效考核與評價(jià)的監(jiān)督工作，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，制定出系統(tǒng)嚴(yán)密的績效改進(jìn)計(jì)劃與實(shí)施方案，進(jìn)而確?？冃гu估工作的質(zhì)量和水平。

4.優(yōu)化設(shè)計(jì)考核等級和考核方法。（1）行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)中，要使各項(xiàng)考核指標(biāo)工作都能達(dá)到高度的合理性和科學(xué)性，各個(gè)指標(biāo)體系之間有著一定的聯(lián)系，要結(jié)合員工的實(shí)際工作情況來劃分不同的考核等級。這樣就可以明確地劃分出被考核者的績效考核水平，激發(fā)工作人員的工作潛能，獲取最為真實(shí)有效的考核信息，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供切實(shí)可行的參考信息。在考核等級的設(shè)置上，要格外注意考核等級的尺度和跨度[6]，在合適的區(qū)間進(jìn)行劃分?？冃Э己酥笜?biāo)體系的跨度如果過大，就會違背了績效考核指標(biāo)體系的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵；反之，就是大大增加績效考核管理工作的工作負(fù)擔(dān)，更加系統(tǒng)煩瑣，不易處理和解決。（2）要注重績效考核方法的創(chuàng)新與優(yōu)化，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大績效考核的范圍，考核過程要做好任職前的專項(xiàng)考核工作，對于日常和年度考核也要進(jìn)行不斷的貫徹與執(zhí)行。加深考核的深度，實(shí)行動(dòng)態(tài)化考核方式，以便于及時(shí)掌握行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，可以通過實(shí)地監(jiān)督考察和重大事項(xiàng)跟蹤等形式。

六、結(jié)語

綜上所述，行政事業(yè)單位加快建設(shè)績效考核指標(biāo)體系勢在必行，具有深遠(yuǎn)持久的意義，可以加強(qiáng)行政事業(yè)事業(yè)單位的管理效率，保證財(cái)政資金的合理使用與優(yōu)化配置。行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)任重而道遠(yuǎn)，要嚴(yán)格規(guī)范各部門之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，確保各部門之間的協(xié)調(diào)配合與運(yùn)作，提高其重視程度和認(rèn)知程度；還要逐漸形成一整套完善全面的績效考核評價(jià)指標(biāo)體系和創(chuàng)新績效考核方法，更好地服務(wù)于行政事業(yè)單位。也只有這樣，才能增強(qiáng)行政事業(yè)單位的影響力和感召力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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[責(zé)任編輯 劉 瑤]