基于發(fā)展視角的高職教師考核評(píng)價(jià)思考

查科　阮文娜

[提要] 高職教育創(chuàng)新發(fā)展對(duì)改進(jìn)教師管理提出新要求，高職院校要通過(guò)調(diào)整考核評(píng)價(jià)思路、創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)方法來(lái)迎接新挑戰(zhàn)。本文分析發(fā)展性評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及特征，在對(duì)當(dāng)前高職教師考核評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題及成因分析的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)以構(gòu)建考核評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)制度創(chuàng)新以調(diào)整考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向，實(shí)施分類管理以優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善內(nèi)部管理以閉環(huán)考核評(píng)價(jià)流程等優(yōu)化對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高職；教師；考核評(píng)價(jià)；對(duì)策

基金項(xiàng)目：2017年江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目：“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下高職院校教師綜合能力提升策略研究”（2017SJB1448）；2017年蘇州市軟科學(xué)項(xiàng)目：“蘇州制造業(yè)企業(yè)‘機(jī)器換人對(duì)就業(yè)人群的影響及對(duì)策研究”

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年8月28日

教育部關(guān)于印發(fā)《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018年）》的通知要求高職院校推動(dòng)教師分類管理、分類評(píng)價(jià)的人事管理制度改革，全面推行按崗聘用、競(jìng)聘上崗，制訂體現(xiàn)高等職業(yè)教育特點(diǎn)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這就要求高職院校調(diào)整考核評(píng)價(jià)思路、創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)方法、優(yōu)化現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)方案。發(fā)展性評(píng)價(jià)制度是20世紀(jì)80年代初期，最先由英國(guó)開(kāi)放大學(xué)教育學(xué)院納托兒和克里夫特等人提出的，與傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)方法不同，發(fā)展性考核評(píng)價(jià)基于教師的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用多元化的考核評(píng)價(jià)手段，注重教師的個(gè)體差異，關(guān)注考核評(píng)價(jià)的過(guò)程，利用反饋機(jī)制診改教師的專業(yè)發(fā)展。鑒于這種制度的科學(xué)性和優(yōu)越性，其正逐步引起高職院校的重視，并越來(lái)越多地應(yīng)用于高等職業(yè)教育的管理創(chuàng)新發(fā)展之中。

一、發(fā)展性評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及特征分析

（一）發(fā)展性評(píng)價(jià)的內(nèi)涵。發(fā)展性教師考核評(píng)價(jià)是一種以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為目的，以教師的個(gè)性發(fā)展為前提，用動(dòng)態(tài)和發(fā)展的眼光對(duì)教師進(jìn)行持續(xù)評(píng)價(jià)，引導(dǎo)教師改善知識(shí)結(jié)構(gòu)和完善能力結(jié)構(gòu)的一種考核評(píng)價(jià)制度。與傳統(tǒng)的終結(jié)性評(píng)價(jià)不同，發(fā)展性評(píng)價(jià)具有動(dòng)態(tài)性和靈活性，它著眼于被評(píng)價(jià)教師的發(fā)展，關(guān)注教師個(gè)體的差異，突出評(píng)價(jià)主體的多元，注重考核評(píng)價(jià)的過(guò)程，重視評(píng)價(jià)結(jié)果的診改。高職教師的發(fā)展性考核評(píng)價(jià)以高等職業(yè)院校的專任教師為主要考核評(píng)價(jià)對(duì)象，以推動(dòng)高職教師職業(yè)生涯發(fā)展為考核評(píng)價(jià)目標(biāo)，以高職教師的教學(xué)、科研、實(shí)踐等工作為主要考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。

（二）發(fā)展性評(píng)價(jià)的特征

1、發(fā)展性的考核評(píng)價(jià)目的。發(fā)展性教師考核評(píng)價(jià)不是僅針對(duì)教師過(guò)去取得的業(yè)績(jī)和現(xiàn)在工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)，而是站在教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的角度，充分考慮了教師的專業(yè)發(fā)展。學(xué)?？梢詤⒄湛己嗽u(píng)價(jià)的結(jié)果，結(jié)合教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對(duì)性地為教師提供培訓(xùn)和進(jìn)修，幫助教師提高教育教學(xué)能力。

2、多元化的考核評(píng)價(jià)主體。有別于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，發(fā)展性教師考核評(píng)價(jià)主體的選擇更加多元，除了管理部門的評(píng)價(jià)外，還引入了教師本人自評(píng)、學(xué)生評(píng)教、同行互評(píng)等環(huán)節(jié)，這樣可以從多個(gè)維度真實(shí)反映教師工作的實(shí)際情況，體現(xiàn)出“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，也保證了考核評(píng)價(jià)的客觀性和全面性。

3、全面化的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。發(fā)展性教師考核評(píng)價(jià)為教師設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)活動(dòng)涵蓋教師經(jīng)歷和能力的各個(gè)方面，評(píng)價(jià)方綜合運(yùn)用多種方法，全面搜集各方信息，力圖對(duì)教師的工作情況做最全面有效的分析，得到最客觀、最全面的評(píng)價(jià)結(jié)果。發(fā)展性考核評(píng)價(jià)對(duì)教師的思想品德修養(yǎng)、專業(yè)文化素質(zhì)、教學(xué)能力、科研能力、雙師實(shí)踐能力、社會(huì)服務(wù)能力等多方面的內(nèi)容進(jìn)行考察，同時(shí)也涉及教師未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ目剂俊?/p>

4、多樣化的考核評(píng)價(jià)方法。教師考核評(píng)價(jià)方法的選用以服務(wù)教師考核評(píng)價(jià)目標(biāo)為宗旨，是教師考核評(píng)價(jià)功能得以實(shí)現(xiàn)的保障。單一的考核評(píng)價(jià)方法很難客觀反映教師的綜合情況，可以綜合使用教師個(gè)人自評(píng)、學(xué)生對(duì)授課教師的評(píng)教、同一教學(xué)單位的教師互評(píng)、二級(jí)教學(xué)單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)評(píng)價(jià)等多種考核評(píng)價(jià)方法，并通過(guò)有效的反饋機(jī)制幫助教師發(fā)現(xiàn)教育教學(xué)中的不足，有針對(duì)性地制訂改進(jìn)方案，從而有效助推教師職業(yè)發(fā)展。

二、當(dāng)前高職教師考核評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題及成因分析

（一）考核評(píng)價(jià)體系不健全。高職院校針對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)主要由教學(xué)、科研、學(xué)生、人事四大職能部門來(lái)牽頭實(shí)施，教學(xué)管理部門對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量的考核，科研管理部門對(duì)教師進(jìn)行科研工作量考核、社會(huì)服務(wù)能力考核，學(xué)生管理部門對(duì)教師進(jìn)行班主任工作、輔導(dǎo)學(xué)生第二課堂工作考核，人事管理部門對(duì)教師進(jìn)行聘期考核、績(jī)效工資考核等。綜觀這些考核評(píng)價(jià)，可謂種類繁多，但是各自獨(dú)立，不成體系。相關(guān)職能部門都會(huì)從各自工作的需要制訂考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏學(xué)校層面的頂層設(shè)計(jì)。各類考核評(píng)價(jià)不僅各自獨(dú)立，而且考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間還存在不一致甚至沖突的地方，在制訂標(biāo)準(zhǔn)時(shí)學(xué)校層面缺乏統(tǒng)籌，職能部門之間也缺少溝通；在組織實(shí)施過(guò)程中，職能部門與二級(jí)教學(xué)單位之間互動(dòng)的機(jī)制不夠成熟，更多的是職能部門向二級(jí)教學(xué)單位單向布置工作，二級(jí)教學(xué)單位具體組織對(duì)教師進(jìn)行考核，缺少對(duì)考核實(shí)施問(wèn)題的反饋機(jī)制。此外，目前對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)只注重對(duì)結(jié)果的收集，缺乏評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，缺少對(duì)考核問(wèn)題的診斷與改進(jìn)，整個(gè)考核評(píng)價(jià)過(guò)程未能形成閉環(huán)。

（二）考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向不合理。現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)方案的不合理性可以歸納為“四重四輕”。第一，重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量。高職教師的考核評(píng)價(jià)主要集中在教學(xué)和科研的考核上，而管理部門為了體現(xiàn)考核的公正、公平，簡(jiǎn)單地將考核評(píng)價(jià)指標(biāo)量化。在這個(gè)導(dǎo)向的指引下，多數(shù)教師片面地追求完成課時(shí)，不注重課堂教學(xué)質(zhì)量，科研方面也只關(guān)注聘期內(nèi)發(fā)表論文和科研項(xiàng)目的數(shù)量，不關(guān)心科研成果與專業(yè)的關(guān)聯(lián)度和科研成果的應(yīng)用價(jià)值；第二，重科研，輕教學(xué)。結(jié)果導(dǎo)向性的考核評(píng)價(jià)主要依賴于量化指標(biāo)，而科研工作的結(jié)果有可量化的科研成果，且對(duì)同類成果的衡量還可細(xì)分為不同等級(jí)，這些因素決定了科研成果衡量有著無(wú)與倫比的可操作性，因此被廣大管理者所青睞。而教學(xué)工作則是過(guò)程性長(zhǎng)、成果較難顯現(xiàn)的，優(yōu)秀的教學(xué)質(zhì)量不僅需要教師個(gè)人具備較強(qiáng)的素質(zhì)，還需要教師課前充分的準(zhǔn)備，需要學(xué)生的配合和互動(dòng)，需要教學(xué)管理部門的技術(shù)支持和后勤保障，教學(xué)過(guò)程中只要有一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，教學(xué)質(zhì)量都會(huì)受到影響，而科研工作則只需教師個(gè)人一段時(shí)間專心研究即可完成；第三，重短期，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)?，F(xiàn)有教師的考核評(píng)價(jià)大多以一個(gè)學(xué)期或一個(gè)學(xué)年為考核時(shí)間單位，如此短的時(shí)間里教師只能應(yīng)付日常工作，很難靜心開(kāi)展專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)和科學(xué)研究。國(guó)家現(xiàn)大力倡導(dǎo)“工匠精神”，高職教師作為培養(yǎng)未來(lái)大國(guó)工匠的育人者，自身也需要有一份匠心，而現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向容易使教師的功利主義膨脹，“工匠精神”弱化；第四，重個(gè)人、輕團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)側(cè)重于對(duì)教師個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，較少涉及教師團(tuán)隊(duì)合作能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力的考核。此外，由于團(tuán)隊(duì)考核評(píng)價(jià)量化的操作性不高，針對(duì)教學(xué)或科研團(tuán)隊(duì)的考核評(píng)價(jià)往往演變成對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和核心成員個(gè)人成果的考核評(píng)價(jià)。endprint

（三）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)?，F(xiàn)行的高職教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，在設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，有些只涵蓋了其中的一部分，而一般均會(huì)將業(yè)績(jī)考核納入其中。高職院?，F(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，多數(shù)是在參照兄弟院校方案的基礎(chǔ)上適當(dāng)根據(jù)學(xué)校的實(shí)情調(diào)整而來(lái)。由于制度設(shè)計(jì)人員專業(yè)知識(shí)缺乏，再加上未能充分調(diào)研和論證，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：其一，崗位職責(zé)制訂不科學(xué)。公辦高職院校自2010年以來(lái)均已進(jìn)行了崗位設(shè)置與聘用改革，并與教師簽訂了聘用合同、崗位說(shuō)明書、聘期任務(wù)書。崗位說(shuō)明書和任務(wù)書中雖列出了教師的崗位職責(zé)，但基本都是模板化的，只對(duì)同一層級(jí)的教師制訂統(tǒng)一的崗位職責(zé)，未結(jié)合教師個(gè)體差異定制；其二，同一考核評(píng)價(jià)指標(biāo)在不同學(xué)科實(shí)施中存在不平衡。學(xué)校和管理職能部門出于管理的方便，未能充分考慮學(xué)科間的差異，簡(jiǎn)單地用統(tǒng)一的指標(biāo)去考量。各學(xué)科的特點(diǎn)有不同，教學(xué)資源有差異，科研基礎(chǔ)有差距，這直接或間接導(dǎo)致各學(xué)科完成同一指標(biāo)的難易程度不同，因而不能科學(xué)地反映各學(xué)科教師的績(jī)效；其三，缺乏反映高職特色的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才為己任，高職教師能力的評(píng)價(jià)包括了“雙師”實(shí)踐能力和校企合作能力，而現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是對(duì)教師教學(xué)、科研能力的考量，實(shí)踐能力和校企合作能力評(píng)價(jià)的指標(biāo)要么沒(méi)有，要么所占權(quán)重很小，這不能較好地體現(xiàn)高職的特色，也不利用現(xiàn)代學(xué)徒制的推廣；其四，缺乏發(fā)展性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)大多是結(jié)果性的，較少站在教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的角度去設(shè)計(jì)，對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)僅停留在對(duì)過(guò)去完成工作的考核上，很少基于教師的發(fā)展?jié)摿θピu(píng)價(jià)。這樣的考核評(píng)價(jià)方式可能對(duì)學(xué)校短期的業(yè)績(jī)有一定的提振作用，但很難培養(yǎng)出潛心做學(xué)問(wèn)、安心忙教學(xué)、一心為學(xué)生的好教師。

（四）考核評(píng)價(jià)管理不專業(yè)。管理的不專業(yè)性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：管理者的專業(yè)能力不強(qiáng)，考核評(píng)價(jià)的手段和方法落后?？己嗽u(píng)價(jià)的管理一般由學(xué)校的行政管理部門主導(dǎo)，高職院校管理人員相對(duì)于本科高校來(lái)說(shuō)專業(yè)性相對(duì)欠缺。這些管理人員雖然具有良好的組織協(xié)調(diào)能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，但是人力資源管理的專業(yè)知識(shí)以及考核評(píng)價(jià)的專業(yè)工具掌握都不到位，這在一定程度上影響了考核評(píng)價(jià)的公允度和科學(xué)性?？己嗽u(píng)價(jià)手段落后也是被廣大教師詬病的原因之一。高職院?，F(xiàn)存的考核評(píng)價(jià)大都采用教師個(gè)人填表、各自提供支撐材料、職能部門審核認(rèn)定的方式，在此過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生一些紙質(zhì)材料，對(duì)這些材料的審核也需要花費(fèi)較多的人力和物力。沒(méi)有借助信息化的考核評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在多部門的共享，考核評(píng)價(jià)的效率和準(zhǔn)確率自然大打折扣。在考核方法的使用方面，管理者也顯得捉襟見(jiàn)肘，管理者習(xí)慣于使用一些傳統(tǒng)的考核方法，而對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）、360度考核、AHP（層次分析法）、發(fā)展性評(píng)價(jià)等方法使用較少。

三、高職教師考核評(píng)價(jià)優(yōu)化對(duì)策

（一）加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建考核評(píng)價(jià)體系。高職教師的考核評(píng)價(jià)目前散落在多個(gè)職能部門，且考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不盡相同、不成體系。學(xué)校層面可以成立由學(xué)校主要負(fù)責(zé)人為組長(zhǎng)、相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人為成員的教師考核評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，基于發(fā)展視角對(duì)教師考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)。第一，確立考核評(píng)價(jià)的原則，堅(jiān)持公平性、一致性、完整性、發(fā)展性。公平公正是一項(xiàng)制度得以正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，也是考核者與被考核者之間的天平；一致性是指各職能部門在制訂考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要用一把標(biāo)尺來(lái)衡量，不能相互獨(dú)立、各自為陣；完整性則指要充分考慮學(xué)校各類人員，關(guān)注教師個(gè)體的差異，切莫從上到下一刀切；發(fā)展性要求用發(fā)展性的眼光來(lái)評(píng)價(jià)教師，不能僅停留于眼前教師的績(jī)效工作，而要考慮教師長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第二，明確考核評(píng)價(jià)的主體，對(duì)高職教師的考核評(píng)價(jià)不能局限于管理部門的考核評(píng)價(jià)，而應(yīng)多元化考核評(píng)價(jià)主體，采用教師自評(píng)、學(xué)生評(píng)教、同行互評(píng)、專家評(píng)價(jià)、管理部門評(píng)價(jià)五位一體的模式，增加考核評(píng)價(jià)的可信度和準(zhǔn)確度。第三，設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合高職教育的特點(diǎn)，采用發(fā)展的思維，考核評(píng)價(jià)工作組在充分調(diào)研和論證的基礎(chǔ)上，提煉能全面反映教師工作能力和業(yè)績(jī)的指標(biāo)。第四，加強(qiáng)過(guò)程管理，職能部門和教學(xué)單位要通力合作，及時(shí)共享信息，有序推進(jìn)考核評(píng)價(jià)工作，并將實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題反饋。第五，要建立考核評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，對(duì)于考核評(píng)價(jià)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的教師的問(wèn)題和不足，逐一跟教師本人反饋，并幫忙其制訂改進(jìn)方案，以便更好地服務(wù)教師專業(yè)發(fā)展。

（二）推進(jìn)制度創(chuàng)新，調(diào)整考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向。學(xué)校的考核評(píng)價(jià)方案是教師行為的指揮棒，考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向很大程度上決定著教師努力的方向。發(fā)展性評(píng)價(jià)著眼于教師的發(fā)展，在設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)制度時(shí)，要擯棄傳統(tǒng)的導(dǎo)向，創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)理念，調(diào)整考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向。其一，弘揚(yáng)“工匠精神”，鼓勵(lì)潛心從教。培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才是高職院校人才培養(yǎng)的核心，這決定著高職教師要教學(xué)和實(shí)踐并重，在日常工作中，教師要借助信息化技術(shù)進(jìn)行教學(xué)方法和手段的創(chuàng)新，結(jié)合市場(chǎng)需求進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容和教材的更新，深入企業(yè)一線進(jìn)行實(shí)踐技能和技術(shù)工藝的歷練；其二，延長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)周期，重質(zhì)量輕數(shù)量，建立代表性成果制度。將現(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)周期由一年調(diào)整為三至五年，教師只需在一個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)完成總的核定工作量，不需每年都完成固定的工作量。同時(shí)，建立代表性成果制度，教師在一個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)，只需完成一項(xiàng)有影響力、標(biāo)志性的教學(xué)或科研成果，即可視同其滿工作量，并可提高其專業(yè)技術(shù)職務(wù)；其三，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能。以項(xiàng)目制的形式組建教學(xué)質(zhì)量工程、科技創(chuàng)新工程等建設(shè)團(tuán)隊(duì)，結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況設(shè)定建設(shè)周期、撥付部分建設(shè)經(jīng)費(fèi)，建設(shè)完成后組織同行專家和教師代表對(duì)建設(shè)期內(nèi)團(tuán)隊(duì)完成的成果和績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，驗(yàn)收通過(guò)后撥付獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用給團(tuán)隊(duì)自主分配。

（三）實(shí)施分類管理，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。伴隨著崗位設(shè)置和績(jī)效工資制度改革的推進(jìn)，高職院校教師隊(duì)伍的專業(yè)化程度也逐步提升，傳統(tǒng)的不分類別、不分崗位、不分層次的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系已不能滿足現(xiàn)代高職教師隊(duì)伍發(fā)展的需要，發(fā)展性評(píng)價(jià)更加注重教師個(gè)體的差異，可用分類管理的思路來(lái)重構(gòu)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。其一，依托崗位設(shè)置，動(dòng)態(tài)分類教師。根據(jù)高職院校教師的職業(yè)路徑特征，可將現(xiàn)有的教師分為教學(xué)為主型、教學(xué)與科研并重型、實(shí)踐型三種。教學(xué)為主型教師的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要集中在教師完成教學(xué)工作量、參與專業(yè)建設(shè)情況、參與教學(xué)改革情況等方面；教學(xué)與科研并重型教師的考核評(píng)價(jià)除了要求教師完成一定量的教學(xué)工作外，還將考察教師發(fā)表教科研論文、參與教科研項(xiàng)目情況；實(shí)踐型教師的考核評(píng)價(jià)則主要側(cè)重于教師指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐教學(xué)、組織學(xué)生工學(xué)交替、參與實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)等情況，其實(shí)踐教學(xué)工作量可按一定標(biāo)準(zhǔn)折算為與其他兩類教師等價(jià)的教學(xué)工作量。其二，尊重學(xué)科差異，細(xì)化考核指標(biāo)。從課程類型來(lái)分，高職教師可以分為專業(yè)課教師和公共基礎(chǔ)課教師，由于不同類別教師完成同一工作量難易程度的差異，在制訂考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，可將公共基礎(chǔ)課教師的考核側(cè)重于教學(xué)方面，同時(shí)考慮到公共基礎(chǔ)課授課的學(xué)生基數(shù)較大，在計(jì)算工作量時(shí)要適當(dāng)降低系數(shù)，以保持與專業(yè)課教師的相對(duì)平衡。從學(xué)科類別來(lái)看，不同學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)不一樣、教科研的難易程度也不相同，在考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，可以結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)針對(duì)量化的指標(biāo)設(shè)定不同的系數(shù)，同時(shí)針對(duì)藝術(shù)學(xué)科等較難量化的成果由考核評(píng)價(jià)工作組研究討論后進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（四）完善內(nèi)部管理，閉環(huán)考核評(píng)價(jià)流程。發(fā)展性評(píng)價(jià)的基本原則之一是注重考核評(píng)價(jià)的診改功能，而完善內(nèi)部管理，構(gòu)建考核評(píng)價(jià)的閉環(huán)管理流程則是高職院校的當(dāng)務(wù)之急。其一，成立教師發(fā)展中心，統(tǒng)籌各級(jí)各類教師考核評(píng)價(jià)，科學(xué)做好教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，協(xié)調(diào)考核評(píng)價(jià)過(guò)程管理，強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)反饋機(jī)制；其二，加強(qiáng)對(duì)考核評(píng)價(jià)管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，定期選派管理人員參加人力資源規(guī)劃、考核評(píng)價(jià)等專題培訓(xùn)，組織管理人員深入兄弟高校和企業(yè)人力資源管理部門交流；其三，建立教師發(fā)展檔案，記錄教師成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程，記載教師歷年教學(xué)、科研、實(shí)踐情況，結(jié)合教師個(gè)人發(fā)展規(guī)劃修正教師短期行動(dòng)計(jì)劃；其四，統(tǒng)一內(nèi)部管理系統(tǒng)，建設(shè)教師發(fā)展大數(shù)據(jù)。統(tǒng)籌規(guī)劃學(xué)校各職能部門的管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)一身份認(rèn)證，共享管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)。學(xué)校層面可以建設(shè)教師發(fā)展大數(shù)據(jù)中心，一方面協(xié)調(diào)做好部門數(shù)據(jù)的共享和對(duì)接工作，另一方面做好教師發(fā)展數(shù)據(jù)的收集、整理和分析工作，為學(xué)校的宏觀決策，為教師的個(gè)人專業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)支持和數(shù)據(jù)保障。

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