基于激勵(lì)理論的新生代員工成長(zhǎng)服務(wù)設(shè)計(jì)與創(chuàng)新

譚傲楠　高炳學(xué)

摘要：中國(guó)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)離不開(kāi)企業(yè)員工的支持。近年來(lái)新生代員工入職制造企業(yè)，他們?cè)谖磥?lái)將成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。然而該群體職場(chǎng)穩(wěn)定性相對(duì)較低，往往出現(xiàn)頻繁流動(dòng)的現(xiàn)象，非常不利于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展。本文以制造業(yè)操作崗新生代員工為研究對(duì)象，通過(guò)用戶(hù)研究的方法對(duì)該群體離職率率居高不下的原因進(jìn)行調(diào)查分析，并提出改善現(xiàn)狀的設(shè)計(jì)策略。首先以ERG理論為基礎(chǔ)，從生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三大激勵(lì)層面編制員工激勵(lì)量表；然后綜合運(yùn)用定性、定量研究方法對(duì)北京的幾家制造企業(yè)操作崗員工的激勵(lì)期望進(jìn)行調(diào)研，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，操作崗新生代員工較老一輩員工更為關(guān)注成長(zhǎng)這一維度；運(yùn)用價(jià)值主張畫(huà)布模型，將定性訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)的制造業(yè)操作崗新生代員工目標(biāo)人群的痛點(diǎn)、驚喜點(diǎn)進(jìn)行梳理，并找尋為目標(biāo)人群提供成長(zhǎng)服務(wù)的機(jī)會(huì)點(diǎn)；最后以北京某機(jī)床廠(chǎng)為例，針對(duì)目標(biāo)人群在成長(zhǎng)這一維度的需求，設(shè)計(jì)一款幫助新生代員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的APP。

關(guān)鍵詞：新生代員工 用戶(hù)研究 ERG理論 服務(wù)設(shè)計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：TP393.0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-0069（2017）01-0028-05

引言

新生代員工在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。2025年該員工群體將成為企業(yè)主力軍，而其離職率居高不下的現(xiàn)狀令人擔(dān)憂(yōu)。研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，2014年企業(yè)離職率分析中，一線(xiàn)生產(chǎn)操作崗位離職率最高，工作年限在—年以下的員工離職率最高，這與各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。結(jié)合我國(guó)教育制度情況，本文將新生代員工定義為出生于1986年以后，即現(xiàn)階段年齡為20-29歲的員工，前輩員工定義為30歲及以上的員工。

在前期對(duì)制造業(yè)操作崗員工需求的調(diào)研中得知，新生代員工對(duì)實(shí)現(xiàn)理想志向、贏(yíng)得社會(huì)名聲等方面的訴求較老一輩員工而言更為強(qiáng)烈，由于他們所處的時(shí)代和所面對(duì)的成長(zhǎng)環(huán)境不同，這個(gè)群體的受教育程度以及對(duì)職業(yè)的期望較高，有著區(qū)別于前輩員工的鮮明特征，他們自信、熱衷挑戰(zhàn)、喜歡嘗鮮、渴望公平競(jìng)爭(zhēng)等，適用于老一輩員工的激勵(lì)方式對(duì)這個(gè)群體可能吸引性較弱。因此，本文對(duì)新生代員工的激勵(lì)需求進(jìn)行調(diào)研，挖掘新生代員工在工作成長(zhǎng)過(guò)程中的痛點(diǎn)，對(duì)企業(yè)制訂更貼合該群體需求的激勵(lì)對(duì)策提出建議。

一、激勵(lì)理論

激勵(lì)理論被歸納和劃分為內(nèi)容激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論、行為后果理論及綜合激勵(lì)理論四種類(lèi)型。內(nèi)容激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括“需要層次理論”、“ERG理論”、“雙因素理論”；過(guò)程激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，主要包括“期望理論”、“公平理論”、“目標(biāo)設(shè)置理論”；行為后果理論研究如何對(duì)行為進(jìn)行后續(xù)激勵(lì)，主要包括“強(qiáng)化理論”、“歸因理論”；綜合激勵(lì)理論的代表是“綜合激勵(lì)模型”。

需要層次理論與ERG理論是兩種重要的和普遍使用的動(dòng)機(jī)理論，ERG理論是Aiderfer對(duì)馬斯洛的論點(diǎn)的修正，重組了馬斯洛的需要層次，使之和實(shí)證研究更加一致。雙因素理論的保健因素和激勵(lì)因素分別與需要理論中的低層次需要和高層次需要相對(duì)應(yīng)。期望理論提出激勵(lì)措施的有效性取決于個(gè)人需要得到滿(mǎn)足的預(yù)期價(jià)值及個(gè)人需要的期望程度；公平理論側(cè)重于研究報(bào)酬分配的公平性，企業(yè)應(yīng)考慮分配決策過(guò)程的公開(kāi)化；目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一；強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為會(huì)因?yàn)槭艿酵饨绱碳ざ兴{(diào)節(jié)和控制，企業(yè)可以通過(guò)正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化等手段使員工的行為調(diào)整至有利于企業(yè)發(fā)展的方式；在企業(yè)管理中韋納的歸因理論被更廣泛地應(yīng)用，充分利用韋納的成功與失敗四種歸因要素（努力、能力、任務(wù)難度及運(yùn)氣），幫助員工正確地歸因，樹(shù)立對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感；綜合激勵(lì)模型認(rèn)為激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)、外激勵(lì)兩部分，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工激勵(lì)的關(guān)鍵因素進(jìn)行充分考量。制造企業(yè)需要注意員工在年齡、學(xué)歷、崗位等方面的差異會(huì)造成不盡相同的需求，不能期望同一種激勵(lì)方法能滿(mǎn)足所有員工的需要。實(shí)踐表明ERG理論更貼合企業(yè)實(shí)際，所以本文將以ERG理論為基礎(chǔ)，制訂員工激勵(lì)需求調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)制造業(yè)操作崗新生代員工產(chǎn)生激勵(lì)的關(guān)鍵因素進(jìn)行研究。

二、制造業(yè)操作崗新生代員工激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）理論研究現(xiàn)狀

制造業(yè)操作崗位的工作重復(fù)且單調(diào)，對(duì)操作技能的要求遠(yuǎn)高于理論研究。熱衷新奇與挑戰(zhàn)的新生代們?cè)谶M(jìn)入基層崗位后，往往感到工作單調(diào)且晉升無(wú)望、難以實(shí)現(xiàn)理想志向，造成離職率居高不下的現(xiàn)狀。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究主要具有以下特點(diǎn)：

1.造成青年員工離職率高這一現(xiàn)狀的原因分析較為全面深入。劉欣等（2016）分析職場(chǎng)新生代的“90后”員工離職原因主要有薪酬及工作環(huán)境未達(dá)到預(yù)期、傳統(tǒng)管理方式不再適用、企業(yè)文化過(guò)于形式化、缺乏激勵(lì)機(jī)制、忽略員工個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

2.國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究對(duì)象多為知識(shí)型員工。如Wilczynska（2016）研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感會(huì)對(duì)知識(shí)型員工工作滿(mǎn)意度造成較大影響；張巖（2001）對(duì)IT從業(yè)者進(jìn)行激勵(lì)因素研究，得出IT行業(yè)激勵(lì)因素中最重要的是工作關(guān)系與制度、自我發(fā)展及工作挑戰(zhàn)性、工作特性、報(bào)酬等。

3.開(kāi)始關(guān)注制造業(yè)基層員工的激勵(lì)制度。如孟凡彪（2014）以制造業(yè)基層員工為例對(duì)激勵(lì)制度與員工投入、工作滿(mǎn)意度的關(guān)系進(jìn)行了研究，提出應(yīng)確保企業(yè)基層員工薪酬分配的競(jìng)爭(zhēng)性和及激勵(lì)性、建設(shè)制造企業(yè)文化以培養(yǎng)凝聚力等改善制造企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議；吳忠晶（2014）運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)制造企業(yè)K公司現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和溝通激勵(lì)是該公司人力資源管理存在的核心問(wèn)題，并提出改進(jìn)設(shè)計(jì)薪酬體系、拓寬職業(yè)發(fā)展路徑、改進(jìn)溝通方式等激勵(lì)方案。

國(guó)內(nèi)對(duì)于造成青年員工離職率居高不下的原因分析較為全面，但針對(duì)制造業(yè)一線(xiàn)員工的相關(guān)研究不多且關(guān)注對(duì)象多為知識(shí)型員工，少有對(duì)制造業(yè)操作崗員工進(jìn)行的研究。國(guó)內(nèi)已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注制造業(yè)基層員工的激勵(lì)制度，但針對(duì)制造業(yè)新生代操作崗員工的研究較少，基于他們具有區(qū)別于老一輩員工的典型特征，對(duì)這一員工群體進(jìn)行調(diào)研具有一定的研究?jī)r(jià)值和實(shí)際意義。endprint

（二）制造企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀

本文將從ERG理論的生存需求、相互關(guān)系和成長(zhǎng)發(fā)展三個(gè)維度對(duì)制造企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

1.生存需求：薪酬體系現(xiàn)狀

制造業(yè)操作崗員工的薪酬體系主要由以下幾方面構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、加班費(fèi)、固定補(bǔ)貼（餐補(bǔ)/交通補(bǔ)助等）、獎(jiǎng)金、其他福利。技術(shù)性較高的崗位薪酬也較為可觀(guān)。

2.相互關(guān)系：溝通管理現(xiàn)狀

溝通方式主要以自上而下為主，企業(yè)將信息從管理層下達(dá)給一線(xiàn)員工，而基層員工與管理層人員交流溝通較少。這就造成工作情況下的溝通不平行，例如許多操作崗員工都有希望具有更高的工作自主性、員工提出工作中的改進(jìn)意見(jiàn)得不到及時(shí)反饋等。除工作溝通之外，其它溝通渠道更是缺乏，管理層與基層員工的直接交流機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有。

3.成長(zhǎng)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

制造業(yè)操作崗員工的職業(yè)發(fā)展空間不大，以機(jī)加工人員為例，其晉升途徑為機(jī)加工作業(yè)員——機(jī)加工班長(zhǎng)——線(xiàn)長(zhǎng)——車(chē)間管理者——生產(chǎn)經(jīng)理，一般而言，班長(zhǎng)及以上職位的員工流動(dòng)性較小，基層員工想得到晉升十分不易，且晉升機(jī)制并沒(méi)有做到公平公開(kāi)，使員工感到晉升無(wú)望。除了職位晉升，制造企業(yè)也沒(méi)有發(fā)掘其他方式來(lái)認(rèn)可員工的能力。

三、制造業(yè)員工激勵(lì)需求調(diào)研

（一）員工激勵(lì)需求調(diào)查問(wèn)卷制定

本問(wèn)卷調(diào)查表在設(shè)計(jì)時(shí)以ERG理論為指導(dǎo)思想。以ERG理論的生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要三個(gè)維度為框架，交叉分布具體的調(diào)查項(xiàng)目。在調(diào)查問(wèn)卷制訂前，對(duì)企業(yè)部分員工和管理人員進(jìn)行訪(fǎng)談，幫助調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。

調(diào)查問(wèn)卷分為基礎(chǔ)信息和員工激勵(lì)期望兩大部分?；拘畔瑔T工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位、工齡等資料，作為統(tǒng)計(jì)時(shí)比較分析的基礎(chǔ)；激勵(lì)期望部分以定序量表的形式了解員工的激勵(lì)期望，基于ERG理論的三個(gè)維度共設(shè)計(jì)了19項(xiàng)激勵(lì)項(xiàng)目，分為很重要、較重要、一般、較不重要、很不重要五個(gè)等級(jí)。

學(xué)術(shù)界普遍使用內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach α）檢驗(yàn)量表的內(nèi)部一致性信度。Hair等學(xué)者（1986）指出，內(nèi)部一致性系數(shù)大于0.7表明量表的可靠性較高。19項(xiàng)激勵(lì)項(xiàng)目及其編號(hào)、內(nèi)部一致性α系數(shù)如表3-1所示。

如表所示，分別剔除19項(xiàng)之后的α系數(shù)均大于0.9，且總體內(nèi)部一致性α系數(shù)大于0.9，可以認(rèn)為該問(wèn)卷內(nèi)在信度很高，適合進(jìn)行研究。

（二）制造業(yè)操作崗新生代員工激勵(lì)需求分析

本次研究采用定性研究與定量研究相結(jié)合的方式進(jìn)行。首先通過(guò)訪(fǎng)談了解操作崗新生代員工的工作、生活情形，找出他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中的痛點(diǎn)；在此基礎(chǔ)之上再編制問(wèn)卷，進(jìn)行定量研究。定量研究的結(jié)果不能表明痛點(diǎn)產(chǎn)生的原因，而定性研究的結(jié)論正好可以對(duì)定量研究的結(jié)果進(jìn)行解釋。

1.新生代員工訪(fǎng)談分析

訪(fǎng)談主要圍繞新生代員工工作情境與生活情境展開(kāi)。工作部分主要了解新生代員工的崗位設(shè)定、工作目標(biāo)、人際交流、工作壓力等內(nèi)容，生活部分主要了解家庭角色、生活常態(tài)、生活目標(biāo)、社會(huì)交往等內(nèi)容。訪(fǎng)談的目的是希望了解新生代員工在工作中遇到哪些問(wèn)題，即痛點(diǎn)所在，以及痛點(diǎn)是如何產(chǎn)生的。主要從管理者和一線(xiàn)員工兩個(gè)角度去了解新生代員工的現(xiàn)狀。

企業(yè)管理者認(rèn)為新生代員工離職率高，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。企業(yè)在培訓(xùn)新員工成為一名技能熟練的員工所花費(fèi)的成本較高，員工的離職會(huì)對(duì)企業(yè)日常工作展開(kāi)造成損失，同時(shí)也可能影響整個(gè)公司的工作氛圍，產(chǎn)生諸多消極影響。對(duì)于操作崗員工的主動(dòng)離職，企業(yè)管理者認(rèn)為可能是由于工作強(qiáng)度和環(huán)境較差而造成的，前輩員工比新生代員工更能吃苦耐勞、踏實(shí)肯干，工廠(chǎng)訂單量大的時(shí)候頻繁加班，再加上工作枯燥重復(fù)而及晉升無(wú)望等原因?qū)е铝诵律鷨T工的高離職率。

前輩員工認(rèn)為新生代員工怕苦怕累，干不了傳統(tǒng)機(jī)械行當(dāng)里的這些工作。在制造企業(yè)中，師徒制是快速培養(yǎng)新員工工作技能的一種方式，前輩員工作為師傅，新員工作為徒弟，培訓(xùn)3-6個(gè)月就可以基本掌握崗位工作技能。而很多徒弟在培訓(xùn)期酒選擇了離職。

新生代員工認(rèn)為與二線(xiàn)崗位的員工相比，自己學(xué)歷水平較低，掌握技能單一，想要有更好的發(fā)展可能需要脫產(chǎn)繼續(xù)深造。再加上薪資待遇差強(qiáng)人意，晉升制度不透明而導(dǎo)致晉升無(wú)望，還有員工反映頻繁加班對(duì)自己的業(yè)余生活造成了嚴(yán)重的影響，工作生活都不快樂(lè)。

新生代員工多出生于物質(zhì)生活不差的家庭，對(duì)環(huán)境的要求較高。當(dāng)進(jìn)入制造企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)崗位之后，感到現(xiàn)實(shí)的情況與其之前的期望偏差較大，這種情況下，可能會(huì)變得浮躁，再加上進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)間不長(zhǎng)，不確定性因素較多，具備相對(duì)不穩(wěn)定的傾向，導(dǎo)致離職率偏高。

2.員工激勵(lì)需求調(diào)查問(wèn)卷分析

為了通過(guò)比較的方法更好地理解新生代員工的激勵(lì)需求，本問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象除了新生代員工，還包括部分前輩員工。本次問(wèn)卷調(diào)查共收回119份問(wèn)卷，其中新生代員工78名，前輩員工41名。在問(wèn)卷調(diào)查后，通過(guò)員工訪(fǎng)談對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充，提高分析結(jié)果的科學(xué)性。本文采用基于理論的自編調(diào)查問(wèn)卷和SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)制造企業(yè)操作崗新生代員工的激勵(lì)需求進(jìn)行分析，分析結(jié)果如表3.2。

1.新生代員工和前輩員工最關(guān)注薪酬福利待遇

新生代員工與前輩員工均在指標(biāo)14“提高薪酬福利待遇”中給出均值最高分，表示兩個(gè)年齡層員工整體需求最為強(qiáng)烈。新生代是務(wù)實(shí)的一代，雖然家庭給予了他們相對(duì)豐裕的物質(zhì)生活，但是用自己掙來(lái)的錢(qián)消費(fèi)卻更心安理得。工作的主要目的之一就是賺錢(qián)獲得更好的生活，所以如果說(shuō)員工不關(guān)注薪酬福利，那近乎有些脫離現(xiàn)實(shí)情況了。

2.新生代員工激勵(lì)需求較前輩員工存在較大差別

如表4.1所示，交叉分析結(jié)果顯示兩個(gè)年齡層員工重視程度存在較大差異的是指標(biāo)3“保障員工工作的穩(wěn)定性”、指標(biāo)9“提供個(gè)人發(fā)展晉升空間”、指標(biāo)10“提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)”、指標(biāo)15“公司提供良好的工作條件”、指標(biāo)19“企業(yè)為員工做好職業(yè)規(guī)劃”。該定量分析的結(jié)果也驗(yàn)證了定性訪(fǎng)談中提到的新生代群體對(duì)環(huán)境的高要求，不論是工作環(huán)境或是成長(zhǎng)環(huán)境。新生代員工與前輩員工相比，偏感性，固然物質(zhì)條件很重要，但是愉快地成長(zhǎng)也是不容忽視的重要考慮因素。endprint

3.新生代員工對(duì)成長(zhǎng)的需求較前輩員工強(qiáng)烈

新生代員工對(duì)指標(biāo)9、指標(biāo)10、指標(biāo)19的期待值明顯高于前輩員工，反映出新生代員工在成長(zhǎng)方面的整體需求較為強(qiáng)烈。新生代員工注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望通過(guò)自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。如果新生代員工在企業(yè)中看不到發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)或者企業(yè)不為員工提供培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，將無(wú)法激發(fā)他們的工作熱情，終選擇離職。

四、制造業(yè)操作崗新生代員工服務(wù)設(shè)計(jì)

（一）價(jià)值主張畫(huà)布

定性訪(fǎng)談獲取的信息多且雜，可以運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓ぞ邅?lái)對(duì)定性訪(fǎng)談的信息進(jìn)行整理，價(jià)值主張畫(huà)布即為一個(gè)幫助展現(xiàn)用戶(hù)信息的工具。價(jià)值主張畫(huà)布由兩部分組成，“客戶(hù)概況”和“價(jià)值圖”，“客戶(hù)概況”闡明對(duì)客戶(hù)的理解，“價(jià)值圖”描述計(jì)劃如何為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值?！翱蛻?hù)概況”包括客戶(hù)工作、收益、痛點(diǎn)，是對(duì)特定用戶(hù)群的描述，如圖4.1右圖所示，客戶(hù)工作以用戶(hù)自身的語(yǔ)言描述了他們工作和生活中正試圖完成的事項(xiàng)；收益描述了客戶(hù)希望獲得的結(jié)果或正在尋找的具體收益；痛點(diǎn)描述了與客戶(hù)工作相關(guān)的、壞的結(jié)果、風(fēng)險(xiǎn)和障礙。價(jià)值圖包括產(chǎn)品和服務(wù)、收益創(chuàng)造方案、痛點(diǎn)緩釋方案，如圖4.1左圖所示，產(chǎn)品和服務(wù)是緩釋痛點(diǎn)和增加收益的設(shè)計(jì)機(jī)會(huì)點(diǎn)，收益創(chuàng)造方案描述了產(chǎn)品和服務(wù)如何為客戶(hù)創(chuàng)造收益，痛點(diǎn)緩釋方案描述了產(chǎn)品和服務(wù)如何減少客戶(hù)的痛點(diǎn)。

運(yùn)用價(jià)值主張畫(huà)布對(duì)制造業(yè)新生代操作崗員工的定性訪(fǎng)談信息進(jìn)行整理，輸出如圖4.2所示。通過(guò)定性研究，可以得到一些設(shè)計(jì)機(jī)會(huì)點(diǎn)，如承載培訓(xùn)課程的空間、與同事的交流平臺(tái)、趣味化工作流程、了解訂單完成總體情況、同級(jí)競(jìng)爭(zhēng)與車(chē)間競(jìng)賽、策劃活動(dòng)與發(fā)布、意見(jiàn)反饋平臺(tái)等。結(jié)合定量研究的結(jié)論，即新生代員工對(duì)成長(zhǎng)維度的需求強(qiáng)烈，從以上設(shè)計(jì)機(jī)會(huì)點(diǎn)中選擇與成長(zhǎng)相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，本文選擇用一款員工APP作為關(guān)注員工成長(zhǎng)進(jìn)度并承載成長(zhǎng)所需資源空間的設(shè)計(jì)載體，依托企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，將員工成長(zhǎng)與企業(yè)日常生產(chǎn)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行員工成長(zhǎng)服務(wù)設(shè)計(jì)與創(chuàng)新。

（二）具體員工成長(zhǎng)服務(wù)設(shè)計(jì)

以北京某機(jī)床廠(chǎng)為例，并以中級(jí)銑工角色模型作為目標(biāo)用戶(hù)，給出滿(mǎn)足他們成長(zhǎng)需求的具體設(shè)計(jì)方案。結(jié)合定性、定量的用戶(hù)研究結(jié)論，設(shè)計(jì)員工成長(zhǎng)服務(wù)方案時(shí)應(yīng)充分考慮以下幾點(diǎn)：

1.重視員工個(gè)人發(fā)展。給予員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們按能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。明確晉升機(jī)制，讓新生代員工可以看到自己與晉升之間的差距，從而激發(fā)他們的工作積極性。

2.幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)間較短，對(duì)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃可能還存在一些困難，企業(yè)可以幫助員工一起制訂職業(yè)規(guī)劃，與學(xué)習(xí)培訓(xùn)及晉升相結(jié)合，滿(mǎn)足他們成長(zhǎng)需求，達(dá)到較好的激勵(lì)效果。

3.將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)成長(zhǎng)緊密結(jié)合起來(lái)。在盡心盡力培養(yǎng)員工時(shí)，不能將企業(yè)日常生產(chǎn)擱置，如何通過(guò)成長(zhǎng)服務(wù)設(shè)計(jì)，達(dá)到既幫助員工提升自我，又提升員工生產(chǎn)效率的目標(biāo)，是本次設(shè)計(jì)需要解決的問(wèn)題。

本文從新生代員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展及晉升的需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)日常生產(chǎn)活動(dòng)，設(shè)計(jì)了一款包括日常生產(chǎn)、助力成長(zhǎng)、企業(yè)社區(qū)三大版塊的制造企業(yè)員工管理APP。該APP分為企業(yè)版和員工版。企業(yè)版的信息架構(gòu)如圖4.3所示，員工版的信息架構(gòu)如圖4.4所示。

整個(gè)APP的視覺(jué)設(shè)計(jì)以趣味性為主，與生活在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新生代員工快速拉近距離，為新生代員工營(yíng)造了—種輕松工作和學(xué)習(xí)的氛圍。

員工版中的“助力成長(zhǎng)”是承載員工成長(zhǎng)核心內(nèi)容的模塊，如圖4.5所示。該模塊在明確員工職業(yè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，幫助員工制訂職業(yè)規(guī)劃，然后通過(guò)理論知識(shí)學(xué)習(xí)與實(shí)踐的方式，讓員工學(xué)會(huì)考高級(jí)職稱(chēng)所必需的知識(shí)與技能。一名制造業(yè)新生代員工的職業(yè)現(xiàn)狀為中級(jí)銑工，在“職業(yè)現(xiàn)狀”界面展現(xiàn)其工種名稱(chēng)、中級(jí)銑工考試成績(jī)及證書(shū)相關(guān)信息，如果該員工制定了成長(zhǎng)目標(biāo)，則會(huì)與現(xiàn)狀并列顯示，如圖4.6；點(diǎn)擊右上角的分析，可以馬上了解自己處于整個(gè)工廠(chǎng)員工的什么水平，如圖4.7。圖4.8為職業(yè)規(guī)劃界面，該界面內(nèi)的選項(xiàng)為企業(yè)相關(guān)管理者進(jìn)行設(shè)定，員工可進(jìn)行選擇。選擇職業(yè)規(guī)劃就意味著有了努力目標(biāo)，接下來(lái)將為目標(biāo)進(jìn)行努力。要完成從中級(jí)銑工到高級(jí)銑工的成長(zhǎng)，需要完成一定數(shù)量的理論課程及實(shí)踐操作，并參與高級(jí)銑工職稱(chēng)考試。圖4.9、圖4.10為理論課程學(xué)習(xí)界面，將每門(mén)課程合理劃分為若干節(jié)小課，方便員工在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。圖4.11、圖4.12為上機(jī)操作預(yù)約界面，在工廠(chǎng)機(jī)床的空閑時(shí)間，員工可進(jìn)行預(yù)約上機(jī)實(shí)踐，并由具有高級(jí)銑工職稱(chēng)的前輩員工進(jìn)行輔導(dǎo)和考核。每位員工的理論課程和實(shí)踐課程都會(huì)有考核成績(jī)，優(yōu)秀的學(xué)員將有機(jī)會(huì)登上實(shí)時(shí)更新的考神大事件榜單，成為明星員工，如圖4.13；同時(shí)考慮到員工對(duì)自定義方面的需求，可對(duì)是否參與考試排名進(jìn)行設(shè)置，如圖4.14所示。整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程貫穿著積分制度，即通過(guò)日常生產(chǎn)中超額完成生產(chǎn)量獲取積分，可以?xún)稉Q課程學(xué)習(xí)與考試機(jī)會(huì)，我的積分界面如圖4.15所示，積分制度的設(shè)定將員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與日常生產(chǎn)效率緊密結(jié)合在了一起，如果日常生產(chǎn)的效率低下就無(wú)法獲得積分，從而也無(wú)法獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)晉升，積分獲取規(guī)則如圖4.16所示。在企業(yè)幫助制訂職業(yè)成長(zhǎng)路徑的基礎(chǔ)上，員工可以公平競(jìng)爭(zhēng)，以技能增長(zhǎng)來(lái)促進(jìn)生產(chǎn)效率、以超額生產(chǎn)賺取積分兌換更多成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)與成長(zhǎng)的互相強(qiáng)化。

五、總結(jié)與展望

制造業(yè)操作崗位的工作重復(fù)且單調(diào)，熟練掌握操作技能即可勝任該崗位。新生代員工作為80、90后，不再希望自己的工作枯燥乏味，他們對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展有一些模糊的想法，雖然很多員工沒(méi)有明確的目標(biāo)規(guī)劃，但是如果企業(yè)能夠幫助他們制訂職業(yè)規(guī)劃，助力員工成長(zhǎng)，滿(mǎn)足新生代員工在成長(zhǎng)這一維度的需求，相信能夠?qū)T工起到較好的激勵(lì)作用。新生代員工并非是不如前輩員工那般吃苦耐勞，他們只是想看到成長(zhǎng)的希望，有了對(duì)自己成長(zhǎng)的規(guī)劃，再多辛苦也是愿意付出的。

在用戶(hù)研究的定性定量研究部分，雖然從樣本整體來(lái)看，該群體的成長(zhǎng)需求強(qiáng)烈，但是同時(shí)也發(fā)現(xiàn)新生代員工群體并非全部都有較高的成長(zhǎng)需求，還存在部分員工對(duì)成長(zhǎng)的需求不太強(qiáng)烈，即低成長(zhǎng)需求員工。本文的具體員工成長(zhǎng)服務(wù)設(shè)計(jì)是基于新生代員工整體水平提出，更多是針對(duì)高成長(zhǎng)需求的員工，未來(lái)還將針對(duì)低成長(zhǎng)需求的員工群體繼續(xù)進(jìn)行研究和設(shè)計(jì)。endprint