企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)研究

摘 要：企業(yè)中員工是一個(gè)企業(yè)的核心力量，更準(zhǔn)確地說企業(yè)的中層干部掌握著企業(yè)大多數(shù)的信息和技術(shù)。而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說如何管理好中層干部是一個(gè)重要的問題，在人力資源管理的方面來說績(jī)效考核是一個(gè)核心內(nèi)容，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障，因此文章研究了中層干部績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 中層干部 績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）09-253-02

人力資源管理中有六大工作模塊，它分別是招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃和員工關(guān)系管理。在六大模塊中與企業(yè)利益直接相關(guān)的就是績(jī)效管理這一部分，而在員工中中層干部的績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)的利益影響最大的，所以說對(duì)中層干部的績(jī)效管理制度進(jìn)行設(shè)計(jì)有著非常重大的意義。

一、績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容

在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)提到績(jī)效考核這個(gè)詞，那么到底什么是績(jī)效考核呢。所謂的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一部分，是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，指的是企業(yè)的管理人員也可以是人力資源部的相關(guān)人員根據(jù)設(shè)置的工作目標(biāo)和要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用一些比較科學(xué)的考核方式，對(duì)員工完成工作的情況進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)對(duì)員工工作職責(zé)的履行情況和員工的個(gè)人發(fā)展情況進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在評(píng)定完成后將評(píng)定的結(jié)果采取一定的方式反饋給員工，讓員工對(duì)自己的工作情況有一定的了解，有利于員工在接下來的工作中更加努力，對(duì)于自己的缺陷及時(shí)改正。

在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，一般管理人員會(huì)采取一些變量或者指標(biāo)作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，這些指標(biāo)必須是可以量化的，如果不能量化，那么也必須是可行為化的。在員工的工作中有許許多多的因素會(huì)影響到員工工作的結(jié)果，而在績(jī)效考核中一般會(huì)選用對(duì)于員工工作結(jié)果產(chǎn)生巨大影響的指標(biāo)，這些指標(biāo)被稱為關(guān)鍵指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)可以連接個(gè)人績(jī)效和組織目標(biāo)，是一個(gè)紐帶也是一座橋梁。對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理和考核，根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲才能真正起到激勵(lì)的作用，對(duì)于員工工作行為的改變才有積極的影響，才能促進(jìn)企業(yè)利益的獲得。

二、目前我國企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀和問題

（一）考核定位的界限模糊

任何事物都有其存在的目的，也就是說每個(gè)事物都有著自己的定位，在做一些事情時(shí)首先要找到該事物的定位，才能保證事物能夠順利成功地進(jìn)行。而考核也是有著自己的定位的。考核定位指的是在企業(yè)人事管理的過程中，為什么要設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，是為了實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)而設(shè)立的以及考核的目的是為了什么，只要規(guī)定好這些問題，那么績(jī)效考核定位也就能確定了。但是目前許多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核并沒有明確的目標(biāo)和目的，沒有搞清楚究竟是為了什么而進(jìn)行績(jī)效考核，一般都是隨波逐流，看其他企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核，怕自己會(huì)落后才開始進(jìn)行績(jī)效考核的，沒有實(shí)施的目的，完全是為了考核而考核，這就會(huì)導(dǎo)致一個(gè)問題的出現(xiàn)，就是考核不再注重結(jié)果，而更加注重有沒有績(jī)效考核這個(gè)過程。這會(huì)使得績(jī)效考核起不到應(yīng)有的作用，長(zhǎng)此以往甚至還會(huì)影響到企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，不僅沒有效果還浪費(fèi)了很多人力物力，浪費(fèi)了時(shí)間。

（二）現(xiàn)有的中層干部績(jī)效考核制度不夠科學(xué)和完善

隨著時(shí)代的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，過去企業(yè)采用的一些人事管理手段已經(jīng)不再適用于現(xiàn)如今的企業(yè)運(yùn)營，但是有許多企業(yè)不追求創(chuàng)新，也不注重與時(shí)俱進(jìn)，懶得對(duì)于一些制度進(jìn)行修改，甚至認(rèn)為是一些無關(guān)緊要的制度，仍然使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度和方法，這就導(dǎo)致了績(jī)效考核制度不夠科學(xué)的問題，因?yàn)槠髽I(yè)沒有結(jié)合現(xiàn)階段的實(shí)際情況和外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)自身的績(jī)效管理制度進(jìn)行改進(jìn)，導(dǎo)致該制度不再能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的沖突，使得該制度不再具備科學(xué)性的特點(diǎn)。而且隨著經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)，新的領(lǐng)域和新的技術(shù)一直在誕生，新的問題也在企業(yè)經(jīng)營的過程中不斷涌現(xiàn)，但是傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度并沒有涉及到這一方面的內(nèi)容，而企業(yè)也沒有針對(duì)產(chǎn)生的新情況進(jìn)行制度上的完善，最終使得制度不夠完善，沒有規(guī)定到企業(yè)的經(jīng)營管理的方方面面。

（三）績(jī)效管理的考核時(shí)間即考核周期設(shè)計(jì)不夠合理

每個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核都有不同的時(shí)間，而且一般包括定期考核和不定期考核兩部分。所謂的定期考核就是說企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定了企業(yè)統(tǒng)一進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)間，比如說以周為單位或者說一月考核一次或者說一個(gè)季度或者半年考核一次，總之定期考核就是指企業(yè)有規(guī)定的確定的周期進(jìn)行考核。而不定期考核就是說可能不是整個(gè)企業(yè)而是僅僅對(duì)幾個(gè)部門的員工在不確定的時(shí)間進(jìn)行績(jī)效考核，時(shí)間不確定，屬于突擊性的考核。只有兩者相互結(jié)合才能最大程度地保證企業(yè)獲得最大的利潤(rùn)，兩者有著不同的作用，定期考核是為了能夠在一定時(shí)間內(nèi)了解中層干部的工作情況，并且對(duì)其工作情況進(jìn)行反饋和改正，而不定期考核則是為了檢查員工工作的認(rèn)真程度，能夠有利于員工的努力工作，員工為了在不定期考核中取得好的成績(jī)，在日常的工作中就會(huì)更加認(rèn)真更加努力，有利于自己能力和職位的提升。但是有些企業(yè)只采用定期考核的方式，這就使員工有一種懈怠的情緒，不積極工作，而考核周期設(shè)計(jì)的過短則會(huì)讓員工產(chǎn)生一種疲憊感。

（四）績(jī)效考核被認(rèn)為是一種單獨(dú)的管理方法

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部門，它涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，實(shí)施績(jī)效考核也要有一定的前提和基礎(chǔ)，首先要明確各個(gè)崗位的職責(zé)、工作條件、員工需要的資格條件等等，才能順利地進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)容，只有明確了上述內(nèi)容才能準(zhǔn)確地對(duì)員工工作的完成情況和責(zé)任的承擔(dān)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而完成該員工的績(jī)效考核，所以說績(jī)效考核并不是一個(gè)獨(dú)立的管理過程，它需要在許多內(nèi)容確定的基礎(chǔ)上才能進(jìn)行。但是許多企業(yè)僅僅將考核當(dāng)成一個(gè)管理過程，在工作分析沒有完成的情況下就開始績(jī)效考核的相關(guān)工作，這會(huì)導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠科學(xué)和準(zhǔn)確，考核會(huì)失去存在的意義。

（五）績(jī)效考核程序的執(zhí)行會(huì)受到主觀影響endprint

績(jī)效考核的工作不管怎么說是由人力資源部的人員來進(jìn)行，而只要是人進(jìn)行的工作，不可避免地該工作人員在工作的過程中就會(huì)受到個(gè)人因素的影響，可能多可能少，但是都會(huì)有一定的影響，尤其是考核的人員是中層干部，在考核過程中更會(huì)受到情緒的影響。不僅如此，績(jī)效考核還會(huì)受到許多外部因素的干擾，比如說人際關(guān)系等等，導(dǎo)致考核的內(nèi)容會(huì)有所忽略，平時(shí)成績(jī)可能不會(huì)完全被計(jì)入考核的內(nèi)容中去，從而會(huì)導(dǎo)致考核的結(jié)果不夠客觀和公平。尤其是對(duì)于一些企業(yè)的規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的指標(biāo)，更會(huì)受到考核者主觀因素的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。

三、在進(jìn)行企業(yè)中層人員績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則

（一）遵循公平公正的原則

首先企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的就是為了了解員工在各自的崗位上工作的完成情況以及工作職責(zé)的承擔(dān)情況并且對(duì)其作出評(píng)價(jià)，并且績(jī)效考核的結(jié)果還會(huì)影響到員工的薪酬的發(fā)放，所以說為了能夠真實(shí)地體現(xiàn)員工的工作情況，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，在進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的時(shí)候必須遵循公平公正的原則，以防引起員工的不滿，打擊員工工作的積極性。

（二）遵循公開的原則

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核不僅僅是為了企業(yè)的利益和發(fā)展，更重要的目的是為了促進(jìn)員工自身的進(jìn)步和發(fā)展，所以說績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)必須遵循公開的原則，只有將績(jī)效考核的指標(biāo)、過程和結(jié)果進(jìn)行公開，員工才會(huì)對(duì)自己工作的缺陷有所認(rèn)識(shí)，才會(huì)更加努力去改正自己的行為，從而取得良好的業(yè)績(jī)。

（三）遵循獎(jiǎng)罰的原則

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核不能僅僅考核結(jié)束出來結(jié)果就結(jié)束了，而是應(yīng)該將該結(jié)果運(yùn)用在企業(yè)管理中，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)或者改進(jìn)企業(yè)的風(fēng)氣等等。比如說可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不管是物質(zhì)上的還是精神上的，而且應(yīng)該按照考核結(jié)果分層次來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此來促進(jìn)員工的工作積極性和認(rèn)真程度。

四、進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)要素

進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)要素主要包括考核范圍、考核原則、考核目的、考核時(shí)間、考核依據(jù)、考核指標(biāo)、考核制度和考核程序等方面。只有確定好了這些方面才能設(shè)計(jì)出更符合企業(yè)運(yùn)營情況的績(jī)效考核制度。

在進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的時(shí)候首先要確定考核的范圍，只有確定了考核范圍才能確定績(jī)效考核所需要的條件、資料以及方法等等，對(duì)于企業(yè)來說，考核的范圍就是企業(yè)的中層管理人員。對(duì)于考核所要遵守的原則除了公平公正和公開之外，還要有科學(xué)性和客觀性，只有遵循客觀的原則，才能使結(jié)果令人信服，才能讓員工利用績(jī)效考核的結(jié)果來約束自己和激勵(lì)自己，并且對(duì)自己的職位的職責(zé)和工作任務(wù)有進(jìn)一步的深刻的了解。除此之外，還要明確考核的目的，考核是為了明確員工工作的完成情況，能夠根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行提拔、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，并不只是一個(gè)表面形式，走走過場(chǎng)的。不僅如此，還要明確考核的定位，避免模糊定位和界限不清晰的問題。對(duì)于考核周期來說，企業(yè)最好能夠包含定期和不定期兩種考核周期，這樣不僅能夠定期得到員工工作完成情況的了解，還能夠不定時(shí)地抽查員工的工作狀態(tài)，保證員工有高效的工作效率和認(rèn)真的工作態(tài)度?？己说囊罁?jù)主要是在員工工作過程中的一些關(guān)鍵指標(biāo)，也就是員工在工作狀態(tài)下的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)定。在進(jìn)行考核程序的設(shè)計(jì)時(shí)，首先人事部門也就是人力資源部要對(duì)考核的目的、任務(wù)、范圍等等作出明確的規(guī)定，在做好計(jì)劃之后才能采取實(shí)際行動(dòng)，實(shí)施考核，最后得出考核的結(jié)果，必須一步一步地進(jìn)行，不能忽略到任何一個(gè)步驟。在考核結(jié)果出來后，不能放任員工自己去了解，管理人員應(yīng)該多與中層干部進(jìn)行溝通，只有雙向的溝通才能把問題明確化、清晰化，雙方才能分別認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而采取措施改正和完善考核制度以及自己的工作行為。這個(gè)結(jié)果還能被管理者用來調(diào)配員工。

五、結(jié)語

績(jī)效考核在人力資源管理中是很重要的一環(huán)，同樣在企業(yè)管理中也有相當(dāng)重要的地位，所以考核制度的設(shè)計(jì)至關(guān)重要，必須考慮多方因素，同時(shí)結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)考核制度。雖然我國的績(jī)效考核制度還有很多缺陷，但是只要我們充分考慮到考核制度涉及到的要素，一定能改善現(xiàn)狀。

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（作者單位：中國石油工程建設(shè)有限公司華北分公司 河北任丘 062550）

[作者簡(jiǎn)介：婁玲玲，中國石油工程建設(shè)有限公司華北分公司經(jīng)濟(jì)師，績(jī)效考核方向。]

（責(zé)編：賈偉）endprint