加強人才梯隊建設(shè) 培養(yǎng)臨床骨干人才

凌薇

摘 要：人才是醫(yī)院發(fā)展的動力和源泉，在醫(yī)院的快速發(fā)展的過程中，更加需要優(yōu)秀醫(yī)學人才的支持。而醫(yī)院在不同發(fā)展階段需要什么樣的人才，如何吸引人才，在工作中發(fā)現(xiàn)人的特點并且培養(yǎng)人才，最終用好并留住人才，這都是值得思考的問題。文章結(jié)合實際工作，對醫(yī)院臨床人才引進和骨干人才培養(yǎng)進行了分析和探討。

關(guān)鍵詞：學科建設(shè) 人才梯隊 人才引進 人才培養(yǎng)

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-249-02

臨床骨干人才通常具有專業(yè)性、稀缺性、增值性的特征，其大多數(shù)是具有很高的自我實現(xiàn)動機需要的人，他們追求的是能夠在醫(yī)院的平臺上充分發(fā)揮個人的才能，實現(xiàn)自身價值。作為用人單位的現(xiàn)代醫(yī)院，應(yīng)建立以學科建設(shè)為基礎(chǔ)的人才引進和培養(yǎng)機制，能及時引進優(yōu)秀的臨床人才，同時培養(yǎng)出一批臨床骨干人才，既能“為我所有”又能“為我所用”，持續(xù)不斷地滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。

一、建立以學科建設(shè)為目標的人才建設(shè)規(guī)劃

醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)，首先要解決的是醫(yī)院發(fā)展需要什么樣的人才，確定人才引進目標，同時考慮如何培養(yǎng)人才，建立合理的人才梯隊，以適應(yīng)醫(yī)院和學科發(fā)展的需要。

1.對全院各科室學科現(xiàn)狀進行排摸分析。對醫(yī)院來說，要在醫(yī)療市場上富有競爭力，就必須發(fā)展一定數(shù)量的優(yōu)勢學科，找準各學科發(fā)展方向，形成學科特色。學科建設(shè)首先要建立在學科分析的基礎(chǔ)上，學科分析是對各個學科的人才、醫(yī)療、教學、科研四方面的現(xiàn)狀進行全面分析，以了解各學科的綜合情況。

2.根據(jù)學科分析結(jié)果確立各學科發(fā)展目標。在對現(xiàn)有學科進行全面認真梳理的基礎(chǔ)上結(jié)合臨床科室的實際情況，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃確立各學科發(fā)展目標和突破方向。著力打造一定數(shù)量的重點學科，發(fā)展部分重點專科，同時可以考慮將目前一些特別薄弱的學科進行整合發(fā)展。在確定學科發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，人事部門和具體科室一起細化各學科人才建設(shè)規(guī)劃，做到人才引進有目的，人才培養(yǎng)有目標，學科建設(shè)有方向。

3.建立各學科人才建設(shè)方案。人才建設(shè)方案必須以醫(yī)院“十三五”規(guī)劃為指引，以人才制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新為切入點，完善醫(yī)、教、研相結(jié)合的考評體系，圍繞學科建設(shè)發(fā)展目標系統(tǒng)推進人才隊伍建設(shè)。

在人才梯隊建設(shè)方面做到引進人才和內(nèi)部提升一起抓，在為醫(yī)院引進人才的同時，通過一定的激勵機制促進內(nèi)部人員的提升。有計劃地引進人才，確保年齡無斷層，職稱結(jié)構(gòu)合理。同時結(jié)合各科室發(fā)展現(xiàn)狀制定相應(yīng)人才培養(yǎng)目標，通過定向培養(yǎng)或者在職學歷提升等方式，提高現(xiàn)有人才隊伍的層次，各科室下達考核目標，結(jié)合評聘分開工作，有計劃地提升現(xiàn)有人員的學歷層次，改善職稱結(jié)構(gòu)。

二、泰州市人民醫(yī)院臨床骨干人才引進的實踐與探索

1.泰州市人民醫(yī)院人才隊伍現(xiàn)狀。筆者所在的泰州市人民醫(yī)院現(xiàn)有衛(wèi)技人員2446人，其中高級以上職稱501人，中級職稱637人，初級及以下職稱1308人，高、中、初級職稱分別占衛(wèi)技人員總數(shù)的20.5%、26%和53.5%?，F(xiàn)有醫(yī)生769人，其中碩士以上學歷376人，占醫(yī)生總數(shù)的48.9%，臨床科主任中碩士以上學歷16人，占臨床科主任的50%。

2.泰州市人民醫(yī)院人才隊伍建設(shè)存在的不足。作為蘇中地區(qū)年輕的三甲綜合性醫(yī)院，我院人才隊伍建設(shè)相對于省內(nèi)其他老牌三甲，存在以下三個方面的問題：第一，人才結(jié)構(gòu)上存在學歷層次偏低，職稱結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象；第二，人才層次上人才的學歷、經(jīng)歷、水平和能力與老牌三甲醫(yī)院差距明顯；第三，復(fù)合型人才一將難求，尤其是兼具技術(shù)與管理、臨床與科研、并且具有競爭意識的學科帶頭人。

3.泰州市人民醫(yī)院人才引進工作的改進和思考。人才引進工作需圍繞醫(yī)院制定的學科建設(shè)目標，立足學科發(fā)展和實際需要，根據(jù)專業(yè)發(fā)展的緊迫程度和優(yōu)先順序，認真分析人力資源現(xiàn)狀，明確崗位需求，為醫(yī)院“十三五”戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（1）泰州市人民醫(yī)院近十年臨床人才引進工作情況。自2007年至2016年十年間，我院引進臨床碩士396人，博士37人，其中有39名碩士和7名博士已離職。2015年，醫(yī)院共引進臨床博士9人，招錄臨床碩士40名，2016年，我院引進臨床博士4名，招錄臨床碩士90名，近兩年的人才引進工作相較于以往大幅度提升。

（2）臨床人才引進工作的思考。近兩年的招聘工作雖然取得了一定成效，但依然存在不少需要改進的地方。一是招聘博士數(shù)量不多，后續(xù)對于博士及學科帶頭人的招聘工作還需重點突破；二是未建立有效的人才評估機制，對于博士、學科帶頭人的引進尚未建立系統(tǒng)有效的評價方法；三是缺少人才入院后的評價考核，需要繼續(xù)跟進與管理新聘人員，了解所聘人員的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等，統(tǒng)計科室對新聘人員的滿意度；四是缺少離職分析，應(yīng)對入院三年內(nèi)人員的離職率及離職原因進行統(tǒng)計分析，開展離職面談。

4.突破人才引進的瓶頸，實現(xiàn)制度的創(chuàng)新。在人才引進中，可以實施為我所有和為我所用并舉。不具備全職引進的高端人才，可以考慮兼職引進，實現(xiàn)為我所用，人才共享。力爭能與國內(nèi)外著名醫(yī)院、醫(yī)學院校、科研院所共享一批高端人才，充分發(fā)揮和利用兼職高端人才在學科、學術(shù)、臨床工作中的優(yōu)勢，一方面促進內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和提升，另一方面可以通過兼職高端人才的帶領(lǐng)和指導(dǎo)提升我們自身學科的臨床能力和學術(shù)地位；同時醫(yī)院給予一定的扶持，通過一定周期的發(fā)展和建設(shè)，爭取讓該學科實現(xiàn)發(fā)展目標和明確方向，科室的特色鮮明，人才結(jié)構(gòu)合理，讓學科發(fā)展步入良性循環(huán)和穩(wěn)步提升的可持續(xù)發(fā)展的軌道。這就要求我們突破現(xiàn)有人才引進的制度瓶頸和固有思維，實現(xiàn)人才的高效率使用。

三、培養(yǎng)并留住臨床骨干人才

人才培養(yǎng)應(yīng)堅持人才發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，重視人才的成長和培養(yǎng)，做好學歷后教育培訓(xùn)工作，倡導(dǎo)建設(shè)學習型醫(yī)院，使員工在工作中學習成長并實現(xiàn)自身價值，從而推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。endprint

1.建立健全人員評價體系，有側(cè)重性地培養(yǎng)人才。對于院內(nèi)優(yōu)秀的臨床青年人才，進行充分評估、分類儲備。深入了解每個優(yōu)秀臨床人才的臨床能力、科研水平和創(chuàng)新意識，在結(jié)合個人發(fā)展經(jīng)歷和性格特點的基礎(chǔ)上，對于青年人才在臨床、科研和管理方面有側(cè)重性地進行培養(yǎng)。同時，提供給他們一些具有挑戰(zhàn)性的機會，使優(yōu)秀的臨床青年骨干人才脫穎而出。

2.制定人才培養(yǎng)計劃，加強臨床骨干人才培養(yǎng)力度。結(jié)合學科發(fā)展規(guī)劃和人才梯隊建設(shè)方案，制定學科人才培養(yǎng)計劃。搭建人才成長梯隊，不斷完善臨床人才分層分類發(fā)展的總體規(guī)劃，使醫(yī)院發(fā)展形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的局面。

（1）加大國際交流和國內(nèi)培養(yǎng)力度，在實踐中培養(yǎng)人才。鼓勵臨床青年骨干人才申報出國（境）培養(yǎng)項目，有計劃地選派業(yè)務(wù)骨干外出進修，學習先進技術(shù)。同時定期邀請著名專家學者來院交流，不斷提高臨床人才的綜合素質(zhì)。

（2）倡導(dǎo)建設(shè)學習型醫(yī)院，鼓勵在職學歷提升工作。通過在職學習和定向培養(yǎng)的方式，促進臨床人才理論知識水平的不斷提高。利用附屬醫(yī)院的資源優(yōu)勢，鼓勵臨床人才以攻讀在職研究生的方式進行學歷提升，鼓勵現(xiàn)有臨床骨干攻讀高層次學位或從事博士后研究，使醫(yī)院逐步形成以博士為核心，碩士為主體，學士為基礎(chǔ)的醫(yī)學人才隊伍。

（3）立足學科發(fā)展需要，構(gòu)建合理的人才梯隊。做好臨床各級人才的培養(yǎng)工作，努力打造一支德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，積蓄學科發(fā)展力量。既要有年齡、學歷梯隊，還要加強團隊凝聚力和創(chuàng)造力建設(shè)。重視年輕學科帶頭人的培養(yǎng)，可采取非編制任命的方式兼職醫(yī)務(wù)部或臨床科室主任助理等職位，培養(yǎng)管理經(jīng)驗。

3.提供事業(yè)平臺留住人才，建立臨床骨干人才評價體制。增強競爭意識，推行評聘分開，杜絕論資排輩的現(xiàn)象，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。引入競爭機制，實行競聘上崗、逐級聘用、雙向選擇、末位淘汰，為各類人才發(fā)揮才能提供事業(yè)平臺。完善激勵機制和考核機制，建立骨干人才評價機制，調(diào)動臨床骨干人才的積極性，推動學科發(fā)展建設(shè)。

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（作者單位：泰州市人民醫(yī)院 江蘇泰州 225300）

（責編：若佳）endprint