編外人員用工形式分析及探索

錢鵬

摘 要：隨著人們?nèi)找嫣岣叩纳钯|(zhì)量以及自然環(huán)境持續(xù)惡化，健康被擺在了頭條，醫(yī)院的接納能力也就毋庸置疑地成為了社會的焦點，尤其是醫(yī)療水平較高的公立綜合性醫(yī)院。隨著醫(yī)療改革及患者流量的不斷增大，各級公立醫(yī)院規(guī)模大幅度擴張，可有限的編制數(shù)遠遠跟不上醫(yī)院的發(fā)展與膨脹，于是各級公立醫(yī)院的用人機制也隨之變化、發(fā)展，編外用工形式也就成為了熱點，但其優(yōu)劣性更是令人深思。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 編外用工

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-245-02

所謂的編外用工即因單位用人需要，求職者與單位直接簽訂勞動合同的用工方式。筆者走訪了幾家有代表性的公立醫(yī)院，其中有市級醫(yī)院、縣級醫(yī)院以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，發(fā)現(xiàn)編外用工形式普遍存在，其優(yōu)劣性更是令人深思。

一、編外用工的基本現(xiàn)狀

1.比例逐步增加。2011年編外人員比例約為31%，2013年編外人員比例約為40%，2015年編外人員比例約為53%。

2.高學歷編外人員出現(xiàn)。往年錄取的編外人員大多為?？萍氨究粕陙硪灿胁糠执T士研究生加入了編外人員的行列，而且數(shù)量在逐年增加。

3.用工形式多樣化。編外人員用工形式也呈多樣化，大概分為個人代理、長期合同工以及臨時工，其中個人代理占60%，合同工占32%，零時工占8%。

4.年輕化。50歲以上占8%；35歲以下占72%。

5.高級職稱少。高級職稱不足1%，絕大部分為初、中級職稱。

6.分布廣泛。在醫(yī)院各崗位均有編外人員，其中護士最多，占編外人員總數(shù)的61%，其次為工勤人員，而醫(yī)生最少，僅有12%。

二、編外用工的優(yōu)勢

不同時代造就不同產(chǎn)物，存在即有其合理的地方，在目前醫(yī)療體系中編外用工具有不可取代的地位。

1.緩解醫(yī)院用工緊張。有了編外人員這一“生力軍”的加入，醫(yī)院各崗位得到了有效的充實，掛號收費處漸漸增多了，輸液室排起的“長龍”也漸漸縮短了，從患者的角度出發(fā)，他們得到的更多的是一份耐心、一份體貼，這也從側(cè)面增加了醫(yī)患感情，減少了醫(yī)患矛盾。

2.增加醫(yī)院自主選擇人才的空間。在醫(yī)院對各崗位的招聘上，醫(yī)院可根據(jù)自身對于該崗位的需求設(shè)置崗位要求，更好地提高崗位與人才的匹配度，使得人盡其才，發(fā)揮最大效能。

3.減少政府編辦壓力。編制是有限的，需求卻是無限的，但切不可因為有限的編制而捆綁住醫(yī)院向前發(fā)展的腳步。兩條腿走路，編制內(nèi)與編制外的兩種用工形式齊頭并進，共同發(fā)展，不但可以緩解政府編辦的壓力，更為重要的是可以使用有限的編制留住真正的人才。

4.增加高校相應(yīng)專業(yè)的就業(yè)率。就業(yè)率仍是一個社會關(guān)注的熱點。綜合性醫(yī)院作為社會機構(gòu)，也有責任擔當起分擔社會就業(yè)壓力的責任，采用編外用工形式不但可以緩解醫(yī)院人手不足的壓力，還可以增加高校的就業(yè)率，未來甚至可以與高校采用定向培養(yǎng)的方式，讓大學生畢業(yè)后更快地融入到社會工作中。

三、編外用工出現(xiàn)的問題

1.用工形式多、管理不規(guī)范。首先，相比編內(nèi)用工政策，編外用工形式的種類取決于單位本身，相對而言比較隨意，導(dǎo)致各種沒有規(guī)范的用工方式的出現(xiàn)，不利于編外人員利益保障，使編外人員常感覺到自己邊緣化，其積極性大打折扣；其次，繁多的用工形式的出現(xiàn)，會導(dǎo)致醫(yī)院管理工作變得更加復(fù)雜、繁重，比如每種用工形式都要出臺相應(yīng)的管理辦法，相應(yīng)的管理人員缺失等等。

2.招錄錄用隨意性大。事業(yè)單位編制內(nèi)人員招聘錄用是由人社部門、主管部門監(jiān)督管理，信息公開，程序透明化。而編外人員則隨意性比較大，其大部分由單位自主決定，缺少政府部門監(jiān)管，隨意性較大，容易滋生不規(guī)范的招聘行為，“不公平”、“不公開”的現(xiàn)象逐漸出現(xiàn)。

3.待遇差距大。國家對事業(yè)單位編制內(nèi)人員制定了完善的工資福利待遇政策，確保了其收入的穩(wěn)定性，相比而言，各家醫(yī)院為了控制用工成本，編外人員的福利待遇變得參差不齊，各種性質(zhì)的人員收入不同，與同工同酬背道而馳，不僅給管理方便帶來了弊端，而且加大了部分職工心理不平衡感。

4.社會保障降低。社會保障的剛性要求與單位財力、用人成本的不平衡，導(dǎo)致編外人員“五險一金”繳納基數(shù)低，部分人員甚至不能享受公積金待遇。

5.職稱、職務(wù)晉升受阻。編制內(nèi)人員有一套相對完善的崗位聘任體系，其取得專業(yè)技術(shù)資格后滿足相應(yīng)的聘任要求，便能順利晉升職稱；而編外人員缺少相應(yīng)的崗位設(shè)置方案，升職稱難的問題在編外人員群體中屢見不鮮；根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，高職務(wù)的編外人員幾乎沒有，科主任、護士長等職務(wù)基本是編內(nèi)人員的專利。

6.外出進修、學習機會少。一方面，編外人員跳槽率高，為了減少人員流失，醫(yī)院管理者一般會限制編外人員外出進修、學習，他們會優(yōu)先考慮編內(nèi)人員；另一方面，醫(yī)院為了緩解用人緊張問題，很少會考慮安排編外人員外出進修、學習。

四、思考和建議

編外用工已經(jīng)成了醫(yī)院用工形式中不可或缺的一部分，它將長期存在，醫(yī)院管理者對其的態(tài)度是“既愛又恨”，那么如何提高編外人員工作積極性、減輕醫(yī)院管理壓力、完善醫(yī)院管理制度，成為了醫(yī)院管理的重頭戲。筆者結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)、實際調(diào)查研究，從以下幾個方面提出自己的一些思考和建議。

1.規(guī)范編外用工形式。首先，從醫(yī)院規(guī)劃入手，實行總量控制和計劃管理，將編外用工納入到職工人數(shù)整體規(guī)?？刂品秶瑢嵭杏杏媱?、有方向的用工方式，做到“人盡其才”，最大幅度地提高編外人員的工作積極性；其次，摒棄不合理、不合法的用工形式，讓編外人員真正享受到法律法規(guī)的保護，穩(wěn)定工作心態(tài)。例如使用勞務(wù)派遣的用工形式，不僅降低了人事工作量，還分擔了用工風險。除此以外，要結(jié)合《勞動合同法》探索多種可靠的用工形式，例如后勤服務(wù)外包的形式，降低成本，提高效率。endprint

2.招聘程序合理化。第一，招聘編外人員應(yīng)堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)錄取的原則，采取公開報名、考試考核、公示、聘用等規(guī)范程序進行；第二，加強監(jiān)督，一方面主動匯報上級主管部門以及人社部門，另一方面醫(yī)院紀檢部門做好招聘過程監(jiān)（下轉(zhuǎn)第247頁）（上接第245頁）督工作，對出現(xiàn)的違規(guī)問題及時上報、處理；第三，用人單位應(yīng)及時與錄用人員簽訂聘用合同，使程序合法化。

3.實行編內(nèi)、編外人員同工同酬。“同工同酬”原則，當是改革事業(yè)單位人事制度的重要理念和依據(jù)。所謂同工同酬，即無論編內(nèi)還是編外，只要從事相同內(nèi)容工作，應(yīng)當獲得同級別工資福利待遇。將“同工同酬”落到實處的關(guān)鍵在于，要廢除編外人員“同工不同酬”的不平等制度，建立更加公平合理的現(xiàn)代人事制度，如果“同工同酬”原則能夠落實到位，將提升編外人員的地位和工資待遇，無論從職工積極性，還是社會平等性來講都是有利無弊的。

4.建立健全編外人員社會保障體系。《事業(yè)單位人事管理條例》中明確提出，要建立健全事業(yè)單位工作人員社會保險制度。第一，單位要將編外人員納入到醫(yī)院整體保障體系中，建立完善的保障體系，有條件的單位與編內(nèi)人員共參事業(yè)保險，享受同基數(shù)的保險、公積金福利；第二，對于壓力大、經(jīng)濟實力有限的醫(yī)院，應(yīng)合理分配醫(yī)院支出，盡可能地使編外人員保障水平靠近編內(nèi)人員，減少差距。

5.完善崗位設(shè)置、競聘上崗制度。第一，堅持公平設(shè)崗，統(tǒng)籌兼顧的原則，把編外人員納入到醫(yī)院崗位設(shè)置、競聘上崗規(guī)劃中，把“公平、公正、公開”正真落實到位；第二，以崗聘人，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，深化人事聘用制度改革，逐步走向人力資源的合理配置；第三，堅持能者上之的原則，高職務(wù)人員不應(yīng)局限于編內(nèi)人員中，主任、護士長等職務(wù)的選拔范圍應(yīng)包括編外人員。

6.為編外人員適當創(chuàng)造機會。對一些年紀較輕、綜合素質(zhì)較高、有發(fā)展前途的職工，要積極為他們的成長成才創(chuàng)造條件，鼓勵和推薦他們參加學歷升級和業(yè)務(wù)培訓，不斷提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力。同時，對于那些工作表現(xiàn)優(yōu)異的編外員工，給予入編的機會，充分利用人才，更大程度地發(fā)揮每一個編外人員的主觀能動性，為全面完成各項工作任務(wù)提供強有力的思想基礎(chǔ)、精神動力和智力支持。

7.對編外人員加大關(guān)懷。部分編外人員心理敏感，覺得自己邊緣化，醫(yī)院應(yīng)對其加大人文關(guān)懷，俗話說“手心手背都是肉”，用人單位應(yīng)把編外人員視為職工隊伍不可或缺的一部分，一方面要制定編外人員參加工會、科學晉升、入黨等相關(guān)配套政策，充分尊重他們的權(quán)利，鼓勵他們?yōu)閱挝唤ㄔO(shè)提出合理化建議，增強他們的責任感和主人翁意識；另一方面要加強了解、關(guān)心愛護編外人員，設(shè)身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。

參考文獻：

[1] 黃愛華.關(guān)于規(guī)范事業(yè)單位編外用工問題的幾點建議.人力資源管理，2015（10）

[2] 臧習環(huán).事業(yè)單位編外人員管理存在問題及對策.人力資源管理，2012（3）

（作者單位：泰州市人民醫(yī)院 江蘇泰州 225300）

（責編：若佳）endprint