地方高校教師聘任制改革30年：回顧、反思與展望

牛風(fēng)蕊 張紫薇

Aug.2017Vol.33No.4

DOI：10.13216/j.cnki.upcjess.2017.04.0017

摘要：高校教師聘任制實(shí)施30年來(lái)，在優(yōu)化用人機(jī)制、激發(fā)教師的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力、推進(jìn)學(xué)科建設(shè)等方面發(fā)揮了重大作用，但受制于社會(huì)宏觀制度體系和高等教育內(nèi)部治理機(jī)制等多重因素的影響，教師聘任制在地方高校的實(shí)際推行中陷入了困境。究其原因，這既和制度自身的缺陷有關(guān)，也與制度的深層結(jié)構(gòu)、制度的自我強(qiáng)化機(jī)制及權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡密不可分。深化教師聘任制改革迫切需要重構(gòu)地方高校的權(quán)力結(jié)構(gòu)、建立教師晉升的第三方評(píng)價(jià)機(jī)制、實(shí)施教師的分類管理和評(píng)價(jià)，加強(qiáng)配套制度建設(shè)。

關(guān)鍵詞：地方高校；教師聘任制；宏觀制度；路徑依賴；權(quán)力失衡

中圖分類號(hào)：G648.4；G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16735595（2017）04009706

1986年《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》的頒布標(biāo)志著中國(guó)高校開(kāi)始實(shí)施教師職務(wù)聘任制度。30年來(lái)，教師聘任制的實(shí)施促進(jìn)了高校的教師任用機(jī)制和管理制度的改革，對(duì)高等教育總體質(zhì)量提升和教師隊(duì)伍建設(shè)都發(fā)揮了巨大的作用。在中國(guó)2560所普通高等院校中，地方高校數(shù)量約占95%，其教師聘任制改革進(jìn)程直接關(guān)系著高等教育的發(fā)展進(jìn)程。反觀現(xiàn)實(shí)，就改革的總體效果而言，地方高校尚未完全建立“能上能下，能進(jìn)能出”的教師聘任機(jī)制，和制度的預(yù)期效應(yīng)仍存在較大差距。審視地方高校教師聘任制改革的成效和問(wèn)題，更好地推進(jìn)教師職務(wù)聘任制度建設(shè)具有重要意義。

一、30年來(lái)地方高校教師聘任制實(shí)施效果的回顧

（一）優(yōu)化了用人機(jī)制，促進(jìn)了教師資源配置效率的提高

高校教師聘任制是在雙向選擇的基礎(chǔ)上，以合同的形式對(duì)教師的任用、管理，以及學(xué)校和教師雙方的責(zé)權(quán)利進(jìn)行明確約定的現(xiàn)代用人制度。實(shí)施教師聘任制后，高校與教師之間建立了新型的以契約為中心的人事關(guān)系，開(kāi)始突破傳統(tǒng)的以任命制和評(píng)審制為特征的“職務(wù)終身制”，所確立的“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任”的任用原則，使得高校教師的“干部”身份逐步淡化，“學(xué)術(shù)人”的特質(zhì)成為關(guān)注重點(diǎn)。在此制度框架下，以“身份”為基礎(chǔ)的管理模式開(kāi)始讓渡于“崗位聘用”，地方高校的用人權(quán)限有了實(shí)質(zhì)性的提升，地方高校在引進(jìn)人才時(shí)不再囿于編制的限制，而是開(kāi)始采用多元化的人才使用模式，在聘任中，以市場(chǎng)原則為基礎(chǔ)進(jìn)行教師資源的配置，選擇性和競(jìng)爭(zhēng)性成為主要的任用標(biāo)準(zhǔn)。聘任制對(duì)優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)、提高高校的辦學(xué)效益和辦學(xué)水平起著推動(dòng)作用。

（二）完善了激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)了教師的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力

聘任制的實(shí)施促進(jìn)了高校教師晉升的規(guī)范化與制度化，更為關(guān)照學(xué)術(shù)職業(yè)的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)資本的價(jià)值。在《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》中，國(guó)家對(duì)高校教師的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行了明確規(guī)定，使得以往教師晉升中通行的“論資排輩”、高校之間人才流動(dòng)困難等問(wèn)題出現(xiàn)了改變。高校教師職務(wù)晉升突破了原有路徑的宏觀制度背景，確立了優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2006年以來(lái)，隨著國(guó)家啟動(dòng)新一輪事業(yè)單位人事制度改革——崗位設(shè)置管理制度，地方高校圍繞著聘任制和分配制度進(jìn)行了持續(xù)探索：通過(guò)崗位設(shè)置和競(jìng)聘上崗提升教師與崗位的匹配度，學(xué)術(shù)篩選機(jī)制的初步確立促進(jìn)了教師在不同高校間的流動(dòng)，優(yōu)化了地方高校的學(xué)緣結(jié)構(gòu)；加大學(xué)術(shù)產(chǎn)出的獎(jiǎng)勵(lì)力度以及績(jī)效工資的實(shí)施，有效激發(fā)了教師開(kāi)展學(xué)術(shù)活動(dòng)的積極性，提高了地方高校的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。

（三）人事管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化，推進(jìn)了學(xué)科建設(shè)和學(xué)校發(fā)展

隨著自主評(píng)聘的開(kāi)展，高校人事管理模式逐步由粗放型轉(zhuǎn)向精細(xì)化，更加重視人力資源整體的配置效益。在崗位設(shè)置過(guò)程中，學(xué)術(shù)人力資源配置和學(xué)科發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合——地方高校開(kāi)始基于自身的發(fā)展定位進(jìn)行人力資源規(guī)劃，根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要分析人力資源需求（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次等），力爭(zhēng)在空缺的學(xué)術(shù)崗位上聘任到合適的人才。同時(shí)，作為人力資源配置主體，基層學(xué)術(shù)單位在具體崗位設(shè)置、引進(jìn)人才的遴選和考核中話語(yǔ)權(quán)越來(lái)越大。尤其是隨著編制的減少，高校在教師聘任的過(guò)程中更加審慎，在人才引進(jìn)時(shí)，更注重其與本校的學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的契合度。目前，不少高校積極推行“領(lǐng)軍人才+團(tuán)隊(duì)”的人才引進(jìn)培養(yǎng)模式，對(duì)于重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科、新興學(xué)科，在崗位聘任時(shí)通常給予更大力度的支持，在一定程度上推進(jìn)了地方高校內(nèi)部學(xué)科的重組和優(yōu)化。

中國(guó)石油大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）2017年8月

第33卷第4期牛風(fēng)蕊，等：地方高校教師聘任制改革30年：回顧、反思與展望

二、地方高校教師聘任制改革的現(xiàn)實(shí)困境

30年來(lái)，地方高校教師聘任制取得了較大成效，但受社會(huì)宏觀制度體系的影響和高等教育內(nèi)部治理機(jī)制的限制，以及相關(guān)制度耦合性等問(wèn)題的影響，教師聘任制在實(shí)際推行過(guò)程中出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，與“實(shí)質(zhì)績(jī)效”尚有較大距離。

（一）職稱的物化與教師的功利化傾向

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“評(píng)定職稱”是地方高校多數(shù)教師開(kāi)展科研、發(fā)表論文的最大動(dòng)力?？傮w上教師的職稱與學(xué)術(shù)機(jī)會(huì)、學(xué)術(shù)資源、社會(huì)美譽(yù)度的獲得緊密聯(lián)系，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)考慮，職稱的晉升也會(huì)給教師帶來(lái)薪資的增加和校外兼職的機(jī)會(huì)。通常晉升副教授是一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，有了高級(jí)職稱，更容易申請(qǐng)到重大課題，享受更高的崗位津貼，獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。精細(xì)、分等的物化學(xué)術(shù)以及“馬太效應(yīng)”使得教師處在不同的等級(jí)會(huì)獲得不同的資源（經(jīng)濟(jì)、學(xué)術(shù)、社會(huì)資本），這加劇了教師的功利化傾向。地方高校絕大部分屬于教學(xué)研究型或教學(xué)型高校，但由于科研指標(biāo)更清晰，直接關(guān)涉到經(jīng)費(fèi)分配和學(xué)校考核結(jié)果，所以在追求管理效率的前提下，高校往往將教師的學(xué)術(shù)活動(dòng)統(tǒng)一“演繹”為評(píng)價(jià)指標(biāo)，科研能力被量化為論文數(shù)、著作數(shù)、項(xiàng)目數(shù)和獲獎(jiǎng)數(shù)等，同時(shí)按照不同的級(jí)別層次分別賦分，通過(guò)比照指標(biāo)做出一個(gè)總結(jié)性的排名，以排名結(jié)果作為教師晉升的主要依據(jù)。量化管理強(qiáng)化了教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)提高教師的科研水平起到了一定的推動(dòng)作用，但它較少涉及對(duì)創(chuàng)新精神、科研潛在能力等方面要素的考查，且過(guò)于注重“量”的考核也與科研的實(shí)質(zhì)精神相悖離。endprint

（二）評(píng)價(jià)主體的單一化與行政化傾向

學(xué)術(shù)管理沿襲了“校長(zhǎng)—院長(zhǎng)—系主任—教師”這種自上而下的科層化模式。院系層面評(píng)價(jià)主體主要由院長(zhǎng)、系主任等在內(nèi)的教授委員會(huì)組成，校級(jí)層面評(píng)價(jià)主體主要由行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人如人事處長(zhǎng)、科研處長(zhǎng)、教務(wù)處長(zhǎng)等和學(xué)科負(fù)責(zé)人組成，整個(gè)評(píng)價(jià)中教師基本上是被動(dòng)地接受評(píng)價(jià)，缺乏評(píng)價(jià)過(guò)程的多維互動(dòng)，一些教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在疑問(wèn)，卻又擔(dān)心成為“麻煩制造者”在下次晉升中處于不利境地而不敢質(zhì)疑。雖然《高等教育法》明確規(guī)定由學(xué)術(shù)委員會(huì)負(fù)責(zé)審議學(xué)術(shù)事項(xiàng)，學(xué)術(shù)委員的合法權(quán)益以國(guó)家法律形式得以確定，學(xué)術(shù)委員在高校的學(xué)術(shù)管理中發(fā)揮著重要作用，但其規(guī)定剛性不足、彈性有余，缺乏操作性，特別是沒(méi)有對(duì)校、院兩級(jí)學(xué)術(shù)委員會(huì)的權(quán)力進(jìn)行劃分，對(duì)學(xué)術(shù)委員的具體任職條件、產(chǎn)生流程、任期及責(zé)任等沒(méi)有清晰的規(guī)定。通常情況下，地方高校校級(jí)層面的學(xué)術(shù)委員會(huì)主要由校級(jí)負(fù)責(zé)人和各院（系）院長(zhǎng)（系主任）組成，學(xué)術(shù)委員會(huì)會(huì)議在一定意義上成為校務(wù)擴(kuò)大會(huì)議。在兩級(jí)學(xué)術(shù)組織中，雖然也有無(wú)行政職務(wù)的教授、學(xué)者，但其數(shù)量甚少，這些教授在學(xué)術(shù)委員會(huì)中的作用是有限的，其工作開(kāi)展是在行政權(quán)力的主導(dǎo)下進(jìn)行的。[1]在聘任制的推進(jìn)過(guò)程中，教師表達(dá)利益訴求的渠道有限。在“重科研輕教學(xué)”的評(píng)價(jià)制度框架下，許多教師基于“理性”的考慮，將工作重心放在了科研上。制度缺陷和高校教師在評(píng)價(jià)中地位的“邊緣化”不僅容易導(dǎo)致逆向選擇的發(fā)生，也阻礙了真正意義上的教師聘任制的實(shí)行。

（三）重評(píng)輕聘與聘任過(guò)程的形式化

推行教師聘任制改革的目的是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，建立以職務(wù)崗位為導(dǎo)向的人事雇傭制度，改革的核心是變身份管理為崗位管理。由此來(lái)講，對(duì)教師學(xué)術(shù)水平的評(píng)價(jià)是聘任制的前提，構(gòu)建基于雙方平等的契約關(guān)系——聘任才是這一制度的關(guān)鍵和精髓。

在高校擴(kuò)招中，很多地方高校開(kāi)辦了大量文科專業(yè)，如市場(chǎng)營(yíng)銷、社會(huì)學(xué)、法律，相應(yīng)地招聘了一大批博士，通常兩三年就可以晉升高一級(jí)職務(wù)，因此短短幾年地方高校的高級(jí)職務(wù)數(shù)量急劇增長(zhǎng)，很大程度上改善了地方高校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

然而，由于地方高校辦學(xué)體制的影響，以及崗位總量和結(jié)構(gòu)比例的約束，聘任成了評(píng)審的自然結(jié)果，評(píng)審在整個(gè)評(píng)聘工作中發(fā)揮了主導(dǎo)作用，聘任就是走過(guò)場(chǎng)，造成了“以評(píng)代聘”的局面。聘任制改革依舊沿襲著以往的“終身制”模式，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。

三、地方高校教師聘任制改革困境的根源分析

制度作為政治產(chǎn)品的具體形式，其實(shí)施效果不僅與制度設(shè)計(jì)密切相關(guān)，也深受社會(huì)總體制度的嵌入性影響。制度自身的不足、制度的宏觀環(huán)境、制度運(yùn)行中形成的路徑依賴以及權(quán)力失衡等問(wèn)題成為地方高校推進(jìn)聘任制改革困境的根源所在。

（一）制度自身的不足：制度文本與實(shí)施缺乏有效銜接

首先，制度文本設(shè)計(jì)上存在缺陷。按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，制度的績(jī)效“取決于制度健全、完備的程度”[2]。實(shí)施教師職務(wù)聘任制改革以來(lái)，國(guó)家出臺(tái)了一系列指導(dǎo)性文件，對(duì)高校教師的職務(wù)分級(jí)、任職條件和任職資格等作出了較為具體的要求，構(gòu)建了高校教師聘任制度的基本框架。但從制度的構(gòu)成內(nèi)容來(lái)看，這些文件很大程度上回避了原有制度存在的問(wèn)題。[3]進(jìn)入1990年代后，《高等教育法》《教師法》等教育法律相繼頒布，進(jìn)一步確立了教師職務(wù)聘任制的改革方向。1993年《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》頒布后，教育部和人事部先后頒布了關(guān)于深化高校人事制度改革的相關(guān)規(guī)章制度。這些綱領(lǐng)性文件無(wú)疑為教師職務(wù)評(píng)聘提供了工作指南，但也存在著諸多不足：第一，對(duì)于評(píng)聘的法定程序尤其是評(píng)聘糾紛的法律救濟(jì)組織和規(guī)則缺乏基本規(guī)定。教師在職務(wù)評(píng)聘中的權(quán)益保障沒(méi)有有效的依據(jù)。第二，對(duì)評(píng)聘關(guān)系定位模糊。比如，評(píng)和聘的關(guān)系如何處理？如果評(píng)聘分離，那么落聘的教師如何退出？……職務(wù)評(píng)審與聘任之間的矛盾很大程度上成為高校推動(dòng)教師聘任制改革的制約性因素。

其次，制度在實(shí)踐中出現(xiàn)偏差，即制度文本在落實(shí)中的效果被打了折扣，[4]與預(yù)期的目標(biāo)出現(xiàn)差距。從地方高校教師聘任制組織體系來(lái)看，其組織由高到低依次為教育部和人力資源與社會(huì)保障部、省教育廳和人力資源與社會(huì)保障廳、地方高校。在這一科層式的組織結(jié)構(gòu)中，上級(jí)往往是制度的制定者，下級(jí)則是制度的實(shí)踐者及又下一級(jí)制度的制定者。這種制度體系，決定了聘任制的制定過(guò)程缺乏與制度執(zhí)行對(duì)象的充分溝通，在實(shí)踐中無(wú)疑會(huì)出現(xiàn)偏差。如多數(shù)省份對(duì)于高校教師職務(wù)聘任都有如下的規(guī)定：“嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，愛(ài)崗敬業(yè)；以學(xué)生為本，教書(shū)育人，為人師表”，“注意對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，教學(xué)過(guò)程注意育人的方法，教學(xué)效果良好”。并規(guī)定了采用“學(xué)生測(cè)評(píng)、專家聽(tīng)課、督導(dǎo)評(píng)教、隨機(jī)抽查教案等方式”，但在實(shí)際操作中，教學(xué)評(píng)價(jià)在教師評(píng)價(jià)中被虛化。對(duì)于教師個(gè)體來(lái)說(shuō)，聘任制實(shí)施前后沒(méi)有本質(zhì)性的區(qū)別。地方高校教師聘任的實(shí)踐中更多體現(xiàn)著如何實(shí)現(xiàn)教師的分層、提高高級(jí)職位教師的比例，以“優(yōu)化”教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，而對(duì)從整體層面上確立教師和地方高校之間契約化的關(guān)系則沒(méi)有太多的涉及，在最終效果上偏離了聘任制的目標(biāo)。

再次，制度在具體細(xì)化中出現(xiàn)變形，即在制度的運(yùn)行中其發(fā)展并不是完全按照預(yù)期設(shè)計(jì)的路徑進(jìn)行的，而是采取了變通的方法。[5] 制度變遷是一個(gè)相關(guān)利益者關(guān)系變化的過(guò)程。在利益格局調(diào)整的過(guò)程中，為了推進(jìn)制度變遷，實(shí)現(xiàn)制度的有效對(duì)接，行動(dòng)者會(huì)尋找阻力最小的切入點(diǎn)啟動(dòng)變革。[6]地方高校教師聘任制變革是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下為建立科學(xué)合理的人事分類管理體系而啟動(dòng)的。對(duì)于高校的崗位設(shè)置管理，國(guó)家在總的方向上給出了指導(dǎo)性意見(jiàn)，在崗位等級(jí)、結(jié)構(gòu)比例等方面提出了統(tǒng)一的基本要求，但對(duì)具體按照何種分類標(biāo)準(zhǔn)設(shè)崗則沒(méi)有明確的規(guī)定。在具體執(zhí)行過(guò)程中，地方高校通常會(huì)制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則。為了順利實(shí)現(xiàn)制度的推進(jìn)和得到教職工的認(rèn)同，高校具體職能部門(mén)一般會(huì)變通地解釋原制度中的某些規(guī)定，從而使既定的制度安排發(fā)生部分的改變。如我們常在高校制定職稱政策后看到：“解釋權(quán)歸××部門(mén)”。一些高?；诼毞Q結(jié)構(gòu)比例的限制，會(huì)設(shè)置“預(yù)備教授”，或者在提高聘任條件后，采取“老人老辦法”的酌量原則。這在某種程度上解決了由于制度轉(zhuǎn)軌產(chǎn)生的內(nèi)部阻力，但增加了聘任制推進(jìn)的成本。endprint

（二）制度的深層結(jié)構(gòu)：宏觀制度的影響

政策價(jià)值觀和社會(huì)背景不是脫離的，[7]把握高校權(quán)力結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，是正確認(rèn)識(shí)高校與政府的關(guān)系。[8]中國(guó)高校在功能、資源和生產(chǎn)要素主體上都還體現(xiàn)著“單位制”的內(nèi)部特性。雖然近年來(lái)高?！叭バ姓钡玫綇V泛關(guān)注，但高校與政府之間的關(guān)系尚沒(méi)有突破性的變化，在既定的資源供給體制下，二者仍是一種管轄與歸屬、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，[9]科層制的模式使得“教師—高校—政府”形成一種自下而上的依附性關(guān)系。地方高校的權(quán)力配置呈現(xiàn)出行政權(quán)力為主導(dǎo)的特點(diǎn)，即使在權(quán)力下放過(guò)程中，行政權(quán)力的內(nèi)斂程度依然不足，[10]作為學(xué)術(shù)主體的教師基本上處于“邊緣化”地位。[11]這也顯示了地方高校內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力整體偏弱，加上地方高校的“地方性”，地緣、學(xué)緣、鄉(xiāng)緣等因素疊加，非正式組織對(duì)學(xué)術(shù)決策有較強(qiáng)影響。在即定的社會(huì)宏觀制度中，教師聘任制改革的推進(jìn)舉步維艱。

與此同時(shí)，教師聘任制的配套制度，如教師的流動(dòng)機(jī)制、評(píng)價(jià)制度以及相關(guān)的制度沒(méi)有系統(tǒng)性革新。在“事業(yè)單位”的框架下，高校教師仍然屬于“國(guó)家干部”，其“社會(huì)人”屬性不足。由于社會(huì)資源配置的“雙軌制”，事業(yè)單位中的“職稱”附加了諸多資源，高校教師學(xué)術(shù)權(quán)力的薄弱使得高校和教師形成了職稱制度由政府主導(dǎo)的適應(yīng)性預(yù)期，教師個(gè)人在經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)地位上對(duì)所在單位的全面依附關(guān)系及出于職業(yè)安全感的考慮，使之對(duì)聘任制的需求不強(qiáng)。引入競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，構(gòu)建完善的社會(huì)人才流動(dòng)機(jī)制和社會(huì)保障機(jī)制是順利推進(jìn)高校教師職務(wù)聘任制實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。受制于中國(guó)總體人事制度和教師管理制度的影響，地方高校和教師之間處于信息不對(duì)稱狀態(tài)，加上退出機(jī)制的缺位，造成教師聘任制度和學(xué)術(shù)制度需求的耦合程度不高，致使教師的崗位調(diào)整和外部流動(dòng)處于不暢通狀態(tài)。

（三）收益遞增及自我強(qiáng)化：路徑依賴的抑制

從總體上看，地方高校教師聘任制的供給鏈條按照“國(guó)家—地方政府—高?！合怠處煛钡倪壿嬤\(yùn)行。以行政管理為出發(fā)點(diǎn)的人事調(diào)控規(guī)則，也固化了政府對(duì)高校辦學(xué)資源和管理制度等的干預(yù)。從教師編制的核定、各級(jí)職務(wù)比例的控制，到人員經(jīng)費(fèi)的撥付，教育行政管理部門(mén)都起著關(guān)鍵性作用。在教師聘任制實(shí)施的初期，為緩解教師隊(duì)伍老齡化、斷層問(wèn)題，一些地方高校在政府核定的編制范圍內(nèi)，破格聘任了一大批高級(jí)職務(wù)，但隨著社會(huì)和學(xué)術(shù)環(huán)境的變化，迫切需要以聘任制變革為著力點(diǎn)、以市場(chǎng)為人力資源配置的手段，推動(dòng)學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展。近年來(lái)，地方高校的師資結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，學(xué)術(shù)職位開(kāi)始成為一種稀缺的資源，加上地方高校辦學(xué)自主權(quán)擴(kuò)大，在這種情況下，因應(yīng)自身定位和辦學(xué)要求實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)制度供應(yīng)的個(gè)體化，解決政府制度供應(yīng)模式下高校教師評(píng)價(jià)同形化、科研化的難題，就顯得至關(guān)重要。這在很大程度上對(duì)高校教師職稱“自上而下，以審批制和資源配給為特點(diǎn)”的制度供應(yīng)模式提出了挑戰(zhàn)。北京大學(xué)、中山大學(xué)等國(guó)家直屬高校先后進(jìn)行了學(xué)術(shù)晉升制度改革，建立了自主評(píng)聘教師的制度，但就廣大地方高校來(lái)講，政府依舊是聘任制的介入者，“一省一規(guī)”的職稱評(píng)聘模式使得高校評(píng)聘教師的單位成本較低，統(tǒng)一的評(píng)聘過(guò)程具有較高的效率，因而舊制度維系著較強(qiáng)的慣性。在從“身份管理”向“崗位聘任”轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，地方高?；诙嘀匾蛩氐目剂浚瑢?duì)制度的改革所引發(fā)的矛盾顧慮重重，對(duì)深層次問(wèn)題難以觸及，延滯了聘任制的發(fā)展。

（四）利益及需求偏好：權(quán)力失衡的制約

中國(guó)政府通常是各類社會(huì)制度的主導(dǎo)者，通過(guò)縱向隸屬的行政系列“自上而下”推進(jìn)制度創(chuàng)新。[12]高校教師職稱制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、職稱評(píng)聘的過(guò)程處在政府嚴(yán)密的制度安排下，工資待遇、津貼等級(jí)嚴(yán)格與職稱掛鉤，管理績(jī)效成為高校師資管理的重要目標(biāo)。雖然高校自主權(quán)不斷擴(kuò)大，但高校尚未完全剔除行政化的機(jī)制，在地方高校的教師評(píng)聘工作中，具有一定行政職務(wù)的教師能夠在資源或人脈上累積更多優(yōu)勢(shì)，更容易在晉升的競(jìng)爭(zhēng)中勝出。[13]非學(xué)術(shù)權(quán)力依然是高校權(quán)力結(jié)構(gòu)的主導(dǎo)性力量，學(xué)術(shù)組織往往附屬于行政權(quán)力機(jī)構(gòu)，發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用的效果不大。學(xué)術(shù)委員中很大一部分是職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于高校教師晉升制度，潘懋元教授也對(duì)行政權(quán)力的過(guò)度干預(yù)表達(dá)了看法：“哪些教師能得到晉升，哪些教師不能晉升，……學(xué)術(shù)委員會(huì)只能起很有限的作用?！盵14]在權(quán)力嚴(yán)重失衡的情形下，行政權(quán)力的利益和對(duì)聘任制的需求偏好主導(dǎo)著這一制度的變遷方向、路徑和效率。在聘任制改革深化過(guò)程中，強(qiáng)勢(shì)的行政權(quán)力和“學(xué)術(shù)精英”占有更多話語(yǔ)權(quán)和決策權(quán)，教師個(gè)體的利益訴求難以得到有效的表達(dá)和回應(yīng)。

尤其是在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)逐步飽和及晉升競(jìng)爭(zhēng)激烈的情形下，基于現(xiàn)實(shí)利益的考慮，教師自覺(jué)不自覺(jué)地附和或踐行“重科研輕教學(xué)”等價(jià)值觀，致使學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)進(jìn)入了工具理性的窠臼。權(quán)力的失衡導(dǎo)致了作為制度創(chuàng)新的微觀主體的學(xué)術(shù)組織和教師的積極性不足，影響了教師對(duì)于聘任制改革的認(rèn)同度，使制度推進(jìn)呈低效狀態(tài)。

四、地方高校教師聘任制改革的未來(lái)展望

隨著國(guó)家“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略的實(shí)施，高等教育發(fā)展重點(diǎn)將由規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)調(diào)整，地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展成為今后的改革方向。地方高校是中國(guó)高等教育的重要組成部分，是本科教育的主要承擔(dān)者。在中國(guó)高等教育向普及化發(fā)展的過(guò)程中，迫切需要地方高校重視人才培養(yǎng)，提升高等教育質(zhì)量。而推進(jìn)以聘任制改革為核心的人事制度改革、促使教師評(píng)價(jià)激勵(lì)導(dǎo)向發(fā)生轉(zhuǎn)變，不僅關(guān)系著人才培養(yǎng)的效果，也是避免高校趨同化、推進(jìn)地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵所在。

（一）重構(gòu)地方高校聘任制改革中的權(quán)力結(jié)構(gòu)

教師聘任制的改革不單是高校人事制度的革新，也關(guān)系著現(xiàn)代大學(xué)制度的建設(shè)進(jìn)程。隨著高等教育治理模式的重大變革，增強(qiáng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的開(kāi)放性、引入外部治理成為重要的轉(zhuǎn)變方向?！半p一流”政策的實(shí)施，使高校之間的差異化發(fā)展再次成為學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)。地方高校以教學(xué)型高校為主，

總體上科研基礎(chǔ)比較薄弱，優(yōu)秀拔尖人才和知名學(xué)者缺乏。在新的辦學(xué)形勢(shì)下，摒棄“統(tǒng)一化”的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立基于學(xué)術(shù)權(quán)力本位的教師評(píng)聘機(jī)制至關(guān)重要。首先，要完善現(xiàn)代大學(xué)制度，進(jìn)一步下放政府權(quán)力，加大“管辦評(píng)”分離的改革探索，理順國(guó)家、地方和高校在學(xué)術(shù)管理制度中的地位和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)政府從高等教育辦學(xué)的具體介入者到監(jiān)督者的角色轉(zhuǎn)換，將教師評(píng)聘的自主權(quán)歸還于高校，從而調(diào)適地方高校對(duì)政府的依附性關(guān)系，突破教師聘任制改革權(quán)力博弈中地方高校的弱勢(shì)地位，使地方高校真正成為用人主體；其次，加強(qiáng)崗位設(shè)置管理，打破以往的“以評(píng)代聘”的制度模式，真正形成地方高校和教師之間平等的勞動(dòng)契約關(guān)系，使聘任制真正成為高校學(xué)術(shù)管理的核心制度，促使地方高校能基于自身的辦學(xué)水平制定教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，凸顯自身辦學(xué)特色；最后，重構(gòu)地方高校中學(xué)術(shù)制度管理的權(quán)力結(jié)構(gòu)，改變行政權(quán)力過(guò)分強(qiáng)勢(shì)的狀況，吸納普通教師這一“利益相關(guān)者群體”參與聘任制改革論證和決策過(guò)程，通過(guò)構(gòu)建互動(dòng)式的制度，使地方高校教師形成積極的自我角色意識(shí)和角色期待，提高聘任制的改革成效。endprint

（二）建立教師晉升的第三方評(píng)價(jià)機(jī)制

在當(dāng)前高等教育“買方市場(chǎng)”的特性日益顯著的情況下，高校面臨著管理績(jī)效、質(zhì)量保障和公眾問(wèn)責(zé)的多重壓力，外部相關(guān)利益者參與高等教育管理成為發(fā)展趨勢(shì)。加上近年來(lái)中國(guó)人口結(jié)構(gòu)的變化及教育國(guó)際化的快速發(fā)展，作為高等教育系統(tǒng)“金字塔”的中低端部分，地方高校面臨著較為激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)，師資水平作為其發(fā)展的核心要素，直接關(guān)涉高等教育的總體質(zhì)量。在很大程度上，教師晉升是評(píng)價(jià)教師學(xué)術(shù)表現(xiàn)及能力的重要過(guò)程。但從評(píng)價(jià)主體上來(lái)看，無(wú)論是過(guò)去的統(tǒng)一評(píng)審還是當(dāng)前逐步開(kāi)始的“高校自主評(píng)聘”，相對(duì)封閉的“小眾化”學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體制都易于為權(quán)力“尋租”提供土壤，也與聘任制的“以聘任的選拔激勵(lì)優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才”的功能初衷相背離。在當(dāng)前高等教育轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展的背景下，無(wú)疑需要建立教師晉升的第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，加大社會(huì)化評(píng)價(jià)和資格準(zhǔn)入規(guī)范的力度，積極探索社會(huì)化、專業(yè)化、科學(xué)化的評(píng)價(jià)模式。通過(guò)市場(chǎng)及專業(yè)性力量介入資源分配的過(guò)程，保證學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的獨(dú)立性，增強(qiáng)學(xué)術(shù)的實(shí)質(zhì)性權(quán)力。為此，可以借鑒高校聯(lián)盟的形式，成立地方高校學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)聯(lián)盟，為不同類別的高校制定相應(yīng)的教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，改變以往單純地將2～3篇代表作送審、校外3～5位專家評(píng)價(jià)的做法，通過(guò)專業(yè)、精細(xì)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果為地方高校聘任教師提供相應(yīng)的建議，以凸顯學(xué)術(shù)權(quán)力在教師晉升中的作用，減少內(nèi)部利益糾葛，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的透明度。同時(shí)，通過(guò)評(píng)價(jià)的社會(huì)化，促進(jìn)高等教育第三方評(píng)估組織的發(fā)展，形成獨(dú)立的“民間”學(xué)術(shù)共同體，促進(jìn)高校教師的專業(yè)化發(fā)展。

（三）實(shí)施教師的分類管理和評(píng)價(jià)

聘任制的推行破除了高校教師職位的終身制，競(jìng)爭(zhēng)上崗使得學(xué)術(shù)晉升的壓力增大，在一定程度上造成了聘任制的異化，致使學(xué)術(shù)的概念窄化為科研，教師為累積學(xué)術(shù)資本而在教學(xué)上投入的精力過(guò)少，影響了地方高校教育教學(xué)質(zhì)量的提高。隨著高校人事制度改革的深化和地方高校發(fā)展的轉(zhuǎn)型，地方高校必須根據(jù)自身的辦學(xué)定位，創(chuàng)新教師準(zhǔn)入機(jī)制和評(píng)價(jià)體系，為教師隊(duì)伍分設(shè)不同的類型：教學(xué)型、科研型以及兩者兼顧型，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力和層次調(diào)整相應(yīng)比例，對(duì)教師的聘任類型以自我選擇為基礎(chǔ)，[15]通過(guò)崗位設(shè)置和教師聘任的有機(jī)結(jié)合實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)職業(yè)合理分層。同時(shí)，在教師職稱的每一層級(jí)建立分流機(jī)制，進(jìn)行細(xì)致的崗位分析，在相關(guān)的制度設(shè)計(jì)上改變以科研成果數(shù)量論學(xué)術(shù)能力的單一學(xué)術(shù)觀，制定出差異化的教師評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)從單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)到多元的分類指導(dǎo)，提高教學(xué)學(xué)術(shù)的地位，加大教學(xué)在晉升評(píng)價(jià)中的權(quán)重，細(xì)化教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過(guò)教師的分類管理和評(píng)價(jià)，逐步完善“以崗定薪”“以績(jī)定酬”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)評(píng)價(jià)制度引導(dǎo)教師加大教學(xué)方面的投入，進(jìn)行教學(xué)方法和教學(xué)模式改革的探索，促進(jìn)地方高校教育質(zhì)量的全面提升。

（四）加強(qiáng)教師聘任的配套制度建設(shè)

推行崗位設(shè)置、競(jìng)聘上崗、聘期考核以及契約管理是高校教師職務(wù)聘任制度的重要特征，而這一具體制度是鑲嵌在社會(huì)宏觀制度矩陣中的，在推進(jìn)過(guò)程中面臨著多重利益及權(quán)力沖突，迫切需要突破原有的制度邊界，構(gòu)建以學(xué)術(shù)職業(yè)為核心的教師流轉(zhuǎn)機(jī)制，淡化“事業(yè)編制”的限制，逐步解決教師“出口難”的問(wèn)題?？蛇m當(dāng)借鑒國(guó)外高校終身教職制度，結(jié)合地方高校自身的情況，建立教師職業(yè)發(fā)展早期競(jìng)爭(zhēng)和晚期保護(hù)相結(jié)合的制度：與新進(jìn)教師簽訂固定期限合同，能通過(guò)2～3個(gè)聘期考核的教師進(jìn)入長(zhǎng)聘階段，從而完善高校教師職業(yè)準(zhǔn)入制度，發(fā)揮聘任的“過(guò)濾”作用。與此緊密相關(guān)的是教師權(quán)利的救濟(jì)制度建設(shè)，地方高校要切實(shí)加強(qiáng)教師聘任過(guò)程的法治化建設(shè)，制定的聘任標(biāo)準(zhǔn)和程序須在校內(nèi)進(jìn)行廣泛的討論和聽(tīng)證，設(shè)立教師申訴委員會(huì)，充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)對(duì)學(xué)校聘任權(quán)的監(jiān)督，保障教師的合法權(quán)益。同時(shí)，要建立高校與外部的社會(huì)保障銜接機(jī)制，推進(jìn)社會(huì)化保障機(jī)制建設(shè)和教師職業(yè)年金改革，逐步弱化教師個(gè)體對(duì)所在高校的依附性關(guān)系，使地方高校和教師之間真正形成平等的契約關(guān)系，減少聘任制改革中的阻力，提高制度效率。

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責(zé)任編輯：趙玲

Retrospect， Reflection and Prospect of the 30 Years Reform of Faculty Employment System in Local Universities

NIU Fengrui1， ZHANG Ziwei2

（1.Institute of Higher Education， Fuzhou University， Fuzhou， Fujian 350116， China；

2.Graduate School of Education， Peking University， Beijing 100871， China）

Abstract： In the last 30 years， the implementation of the faculty employment system has played an important role in optimizing the employment mechanism， stimulating the academic productivity of teachers and promoting the construction of disciplines in universities. Meanwhile， the faculty employment system has fallen into the predicament due to the influencing factors， such as the social macro system and the internal governance mechanism of higher education， etc. The reasons are related to the defects existing in the system， even more to the deep structure of the system， the selfstrengthening mechanism and the imbalance of power structure of the system. In order to deepen the reform of faculty employment system， it is necessary to reconstruct the power structure in local universities， establish a "third party" evaluation mechanism for faculty promotion， carry out the classification management and evaluation system， and strengthen the supporting system construction.

Key words： local universities； faculty employment system； macro system； path dependence； power imbalanceendprint