關(guān)于加強高校海外高層次人才引進(jìn)的若干思考

曲衛(wèi)冬+孫鵬+倪敏

摘要：加快引進(jìn)海外高層次人才是我國實驗科教興國、人才強國戰(zhàn)略的關(guān)鍵，因此，本文從我國高校引進(jìn)海外高層次人才的需求方面入手，分析了高校在引進(jìn)海外高層次人才方面的現(xiàn)狀，對加強我國高校高層次人才引進(jìn)提出了幾點建議。

關(guān)鍵詞：高校；海外；高層次人才；引進(jìn)人才；思考

隨著高等教育國際競爭的日益激烈，引進(jìn)海外高層次人才是提升我國競爭力的重要手段，高校積極引進(jìn)海外高層次人才，不僅能壯大我國高校的師資隊伍，提升科研實力，還能帶動高校教學(xué)管理理念的更新，提升高校的綜合實力。本文從擴大海外高層次人才引進(jìn)途徑、加強與海外知名高校和科研機構(gòu)的合作、建立合理的人才管理機制方面提出建議，希望對加強高校引進(jìn)海外高層次人次有所幫助。

1高校引進(jìn)海外高層次人才的需求分析

現(xiàn)在，高校引進(jìn)海外高層次人才已成普遍現(xiàn)象。因為高校高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量對高校的發(fā)展有起著重要作用，引進(jìn)能滿足本校發(fā)展需求的海外高層次人才，不僅能提升高校師資隊伍水平，還能推動高校在學(xué)科建設(shè)、科學(xué)成果方面的不斷創(chuàng)新，從而有效提升高校的整體實力。美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》文中將人的需求分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。這一需求層次理論為我國高校海外高層次人才的引進(jìn)工作提供了理論基礎(chǔ)。高校應(yīng)在滿足海外高層次人才基本生活需求的前提下，盡最大努力滿足其更高層次的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

2高校引進(jìn)海外高層次人才現(xiàn)狀

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，我國高校的引進(jìn)海外高層次人才工作中，在人才引進(jìn)模式、人才使用、人才評價標(biāo)準(zhǔn)、人才政策方面存在問題。第一，在人才引進(jìn)模式教條化、不靈活，大部分高校在引進(jìn)海外高層次人才時，不考慮本單位和被引進(jìn)人才的實際情況，要求其必須嚴(yán)格按照制度規(guī)定，將檔案、戶口等一并調(diào)入本單位，這就嚴(yán)重限制了人才的流動性，嚴(yán)重影響高校和人才的發(fā)展；第二，對人才的使用重視不夠，高校教育改革制度推進(jìn)了高校對海外高層次人才的引進(jìn)，但是部分學(xué)校引進(jìn)人才，只是為了拿到重點課題或者提升學(xué)校等級、增加學(xué)校的知名度等，對引進(jìn)的海外高層次人才并沒有進(jìn)行合理的工作安排，不能充分發(fā)揮人才的作用，造成人才浪費；第三，對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)單一，在引進(jìn)過程中，一味從眾，不會正確地去評價或判斷人才，結(jié)果引進(jìn)人才后才發(fā)現(xiàn)，人才的特長與學(xué)校的實際需求不符，既不能滿足學(xué)校對人才的需求，又影響人才潛能的發(fā)揮，對人才和資金造成不必要的浪費；第四，人才政策不完善，據(jù)調(diào)查，大部分高校在引進(jìn)人才時，希望通過豐厚的物質(zhì)待遇留住人才，而忽視了對人才專業(yè)技術(shù)方面的支持，特別是在科研方面沒有給予足夠的重視，限制了人才潛能的發(fā)揮，影響人才和高校的共同發(fā)展。

3加強高校引進(jìn)海外高層次人才的建議

3.1拓大引進(jìn)海外高層次人才的途徑

在信息網(wǎng)絡(luò)化的21世紀(jì)，高?？梢酝ㄟ^海外人才招聘網(wǎng)站、期刊、微信、微博等現(xiàn)代通訊手段，更好的向海外進(jìn)行宣傳，打造全方位的招聘平臺，采用中英雙語形式向海外人才介紹高校情況、招聘崗位、人才待遇、應(yīng)聘程序等具體內(nèi)容；另外，高校還要充分利用我國在海外的辦事機構(gòu)，利用一切可利用的機會，進(jìn)行高校宣傳的同時，掌握海外高層次人才動態(tài)的一手資料，將收集到的海外高層次人才資料建立完備的人才數(shù)據(jù)庫，面前全球招聘高層次的、適合本校發(fā)展的海外人才。

3.2加強與海外知名高校和科研機構(gòu)的合作

通過與海外知名高校和科研機構(gòu)的合作，可以廣泛接觸、了解海外高層次人才，并與之建立聯(lián)系，便于在適當(dāng)?shù)臅r機引進(jìn)能滿足本校發(fā)展的高層次人才，或者選擇國內(nèi)具有良好學(xué)術(shù)潛質(zhì)的學(xué)生到國外進(jìn)行深造，尤其是國內(nèi)急需的專業(yè)，可以采取這種方式，短時間內(nèi)緩解學(xué)校對緊缺人才的需要；另外，還能利用高校聘請的海外教授和知名學(xué)者所在大學(xué)和學(xué)院的學(xué)術(shù)資源和平臺，加強對海外人才學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊培養(yǎng)，實施“以才引才”方式，賦予海外領(lǐng)軍人才帶動引進(jìn)團隊成員的權(quán)限，或與海外高校合作，實施海外團隊“柔性”引進(jìn)，推進(jìn)海外學(xué)術(shù)團隊的實體性運作。

3.3建立合理的人才管理機制

高校在引進(jìn)海外高層次人才時，往往過分注重物質(zhì)待遇，而忽視了人才自身的發(fā)展，導(dǎo)致人才潛能不能充分發(fā)揮或者人才的流失，因此高校在引進(jìn)人才后，必須完善相應(yīng)的人才管理機制，才能留住人才，充分發(fā)揮人才的潛能。高?？梢試L試在引進(jìn)人才的同時，引進(jìn)人才在海外的工作管理模式、科研體制等，幫助其更快的進(jìn)入工作狀態(tài)；此外，對人才的考核要全面、準(zhǔn)確，不僅要對其科研項目、教學(xué)成果進(jìn)行考核，還要對其在其他各方面做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考核，比如在促進(jìn)高校與海外進(jìn)行學(xué)術(shù)交流方面、對團隊的影響力和帶動作用等方面，對人才進(jìn)行全面、真實的考核評價；在引進(jìn)海外高層次人才后，高校需要非常注重的一點是對人才的使用和培養(yǎng)，不能將其限制在只為本校服務(wù)的框架內(nèi)，要放眼全球，在人才滿足本校需求的基礎(chǔ)上，從全球化的角度對人才進(jìn)行更深入的教育和培養(yǎng)，充分挖掘人才的潛力。這些措施不僅能解決長期以來困擾海外高層次人才回國服務(wù)的很多問題，還能通過對海外高層次人才的合理工作安排和深入培養(yǎng)，增加國內(nèi)高校與海外高校之間的交流、合作，有效促進(jìn)高校和海外高層次人才的共同發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，為了壯大我國高校的師資隊伍，提升高?？蒲兴剑涌煳覈娜瞬沤ㄔO(shè)，高校要充分認(rèn)識到引進(jìn)海外高層次人才的重要性，結(jié)合高校自身的發(fā)展需求，通過擴大海外高層次人才引進(jìn)途徑、加強與海外知名高校和科研機構(gòu)的合作、建立合理的人才管理機制等措施，為海外高層次人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，留住人才，并促使其充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)方面的帶頭作用，從而加強高校對海外高層次人才的引進(jìn)，為我國教育事業(yè)的發(fā)展提供堅實的保證。

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