基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源優(yōu)化配置

孫倩倩?馬翠?高蘇

【摘 要】 一個(gè)工作崗位不僅需要工作人員具有相應(yīng)的專業(yè)技能，也需要相應(yīng)的人際關(guān)系和交際能力。本文利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的特性衡量一個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的重要性，以專業(yè)技能和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特性盡可能滿足崗位的要求為目標(biāo)函數(shù)，建立了0-1規(guī)劃模型，以求解人力資源優(yōu)化配置的方案。

【關(guān)鍵詞】 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；人力資源；優(yōu)化配置

人力資源是社會(huì)的巨大財(cái)富，也是一個(gè)企業(yè)或單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。如何把每個(gè)人安排到合適的工作職位上，發(fā)揮其最大優(yōu)勢(shì)，從而提高整個(gè)部門的工作效率，是非常重要的。除了考慮個(gè)人能力與職位需求是否匹配之外，還要考慮每個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和工作網(wǎng)絡(luò)中的地位和作用是否匹配。

一、多層社會(huì)網(wǎng)絡(luò)

在任何一個(gè)單位或部門，人與人之間有一定的朋友關(guān)系、職位之間也存在著各種工作上的關(guān)系，而且這兩種關(guān)系相互影響，構(gòu)成了一個(gè)兩層的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。在進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置時(shí)要充分考慮這兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)的特性，使二者相互促進(jìn)。

在許多理論中，人際關(guān)系被當(dāng)作信息傳遞、服務(wù)供需或商品流通的渠道。良好的連通性是一種優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橄嗷ヂ?lián)系是獲取信息或幫助的必要條件。一個(gè)人社會(huì)關(guān)系的數(shù)量和強(qiáng)度，又稱為這個(gè)人的社會(huì)能力[1]。

日常生活中，人與人之間存在一定的社會(huì)關(guān)系，比如同學(xué)、朋友等，人們之間的聯(lián)系方式日益多樣化，如微信、電話、QQ等。不同的兩個(gè)人之間，親近的程度不同，聯(lián)系的頻率也不同。為了表示人群中人與人之間的關(guān)系，我們可以建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)圖。在這個(gè)圖中，用節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)人。我們?cè)O(shè)置一個(gè)閾值，如果兩個(gè)人之間關(guān)系超過這個(gè)閾值就說明他們存在較好的朋友關(guān)系，就在兩個(gè)點(diǎn)之間連一條線。這樣，就構(gòu)建了一個(gè)人群的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中，一個(gè)人連接的點(diǎn)越多就說明他具有很好的交際能力和威望，是這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的中心人物，起著重要的作用。而有的人連接的點(diǎn)很少，說明他不善交際，性格內(nèi)向等。

職位關(guān)系是一個(gè)樹狀圖，職位之間有上下級(jí)關(guān)系。每個(gè)職位在整個(gè)工作網(wǎng)絡(luò)中所處的位置不同，它與上下級(jí)職位或同級(jí)職位之間的聯(lián)系的多少也不一樣。有的職位與上下級(jí)職位以及同級(jí)的很多職位之間都有聯(lián)系，而有的職位由于工作性質(zhì)的原因，與其它職位的聯(lián)系很少。職位的網(wǎng)絡(luò)性質(zhì)不同，對(duì)這個(gè)職位的工作人員的交際能力也就提出了不同的要求，應(yīng)該根據(jù)人員的交際能力和工作能力來安排職位。

前面介紹了人員關(guān)系圖和職位關(guān)系圖，現(xiàn)在我們來看人員和職位二分圖（見圖3）。人和職位是兩個(gè)互不相交的集合，所以我使用一個(gè)二分圖來描述這個(gè)問題?？偟膩砜矗瑑蓚€(gè)集合分別代表員工和職位。連接員工和職位的這條邊代表這個(gè)人被人力資源經(jīng)理分配到了這個(gè)職位。其中 是員工的集合， 是職位的集合。

現(xiàn)在，我將這圖1-3綜合在一起，得到了一個(gè)靜態(tài)的雙層人力資本網(wǎng)，如圖4所示。從網(wǎng)絡(luò)中可以看出員工間的社會(huì)關(guān)系、職位間的關(guān)系以及員工和職位的分配關(guān)系，這為以后研究組織中人力資源的管理問題奠定了基礎(chǔ)。

二、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)的重要性指標(biāo)

在一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，哪些人是最活躍、最具影響力的人？如何來衡量一個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的地位和作用？下面介紹幾個(gè)無向網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo)：度值、介數(shù)、接近數(shù)。

度是刻畫單個(gè)節(jié)點(diǎn)屬性的最簡(jiǎn)單而又最重要的概念之一。無向網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)i的度ki定義為與節(jié)點(diǎn)直接相連的邊的數(shù)目。[2]

度中心性，[3]即一個(gè)節(jié)點(diǎn)的度越大就意味著這個(gè)節(jié)點(diǎn)越重要。一個(gè)包含N個(gè)節(jié)點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)中，節(jié)點(diǎn)的最大度值為N-1，每個(gè)節(jié)點(diǎn)的度ki歸一化的度中心性值定義為。

介數(shù)[1]是以經(jīng)過某個(gè)節(jié)點(diǎn)的最短路徑的數(shù)目來刻畫節(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo)，節(jié)點(diǎn)i的介數(shù)（Betweeness centrality）定義為

其中，gst為從節(jié)點(diǎn)s到節(jié)點(diǎn)t的最短路徑的數(shù)目，為從節(jié)點(diǎn)s到節(jié)點(diǎn)t的gst條最短路徑中經(jīng)過節(jié)點(diǎn)i的最短路徑的數(shù)目。經(jīng)過節(jié)點(diǎn)i的最短路徑越多，介數(shù)越大，該點(diǎn)越重要。

對(duì)于網(wǎng)絡(luò)中的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)i，可以計(jì)算該節(jié)點(diǎn)到網(wǎng)絡(luò)中所有節(jié)點(diǎn)的距離的平均值，記為di即

，

其中dij是節(jié)點(diǎn)i到節(jié)點(diǎn)j的距離。di值的相對(duì)大小也在某種程度上反映了節(jié)點(diǎn)i在網(wǎng)絡(luò)中的相對(duì)重要性，di越小意味著節(jié)點(diǎn)i越接近其他點(diǎn)。我們把的倒數(shù)定義為節(jié)點(diǎn)i的接近中心性（clossness centrality），簡(jiǎn)稱接近數(shù)，[4]記為

在一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，一個(gè)節(jié)點(diǎn)的度值、介數(shù)和接近數(shù)越大，說明這個(gè)節(jié)點(diǎn)在網(wǎng)絡(luò)中的作用越重要。也就是說，這個(gè)節(jié)點(diǎn)代表的那個(gè)人比較活躍、具有影響力，有較強(qiáng)的交際能力和社會(huì)威望。

三、基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源優(yōu)化配置模型

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。[5][6]人力資源優(yōu)化配置就是把一個(gè)人放到他合適的崗位上，一個(gè)崗位找到合適的人來做，而且我們追求的目標(biāo)是單位整體的效益最大。

所謂人與崗位是否合適，一般情況下，從人員的整體素質(zhì)和專業(yè)技能方面考慮，但對(duì)于一些服務(wù)類的崗位或與其它人聯(lián)系很多的崗位，還需要考慮人員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特性，考察一個(gè)的人際關(guān)系?；谏鲜鲈颍覀兺ㄟ^以下幾個(gè)步驟，建立基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源配置模型。

（1）人員素質(zhì)和專業(yè)技能的評(píng)價(jià)。由專家組對(duì)人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱、工作成績等方面考察，根據(jù)需要，還可以進(jìn)行筆試、面試等考察，給出第 個(gè)候選人的整體素質(zhì)和各項(xiàng)技能的評(píng)價(jià)。

（2）崗位要求的條件。由專家組根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)，給出第 個(gè)崗位的要求條件。

（3）候選人員與崗位的專業(yè)技能方面的匹配度。專家組根據(jù)第i個(gè)候選人的整體素質(zhì)和各項(xiàng)技能與第j個(gè)崗位的要求條件，分析二者的適合程度，給出第i個(gè)候選人與第j個(gè)崗位的專業(yè)技能方面的匹配度tij，0≤tij≤1。當(dāng)一個(gè)人最適合這個(gè)崗位時(shí)tij=1，當(dāng)一個(gè)人最不適合這個(gè)崗位時(shí)tij=0。

（4）候選人的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特性。建立該單位的人員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)軟件計(jì)算各候選人的度值、介數(shù)、接近數(shù)。

（5）崗位對(duì)工作人員的人際關(guān)系的要求。根據(jù)崗位工作性質(zhì)，專家組分析各崗位對(duì)人員的人際關(guān)系和交際能力的要求。

（6）候選人員與崗位的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特性方面的匹配度。一個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中具有很大的度值、介數(shù)和接近度，說明他在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中具有很重要的地位和很強(qiáng)的交際能力，他就適合于一個(gè)和外界聯(lián)系多的工作崗位，而不適合于比較孤獨(dú)的一個(gè)技術(shù)崗位。專家組根據(jù)第i個(gè)候選人的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特性與第j個(gè)崗位的要求條件，分析二者的適合程度，給出第i個(gè)候選人與第j個(gè)崗位的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特性的匹配度wij，0≤wij≤1。當(dāng)一個(gè)人最適合這個(gè)崗位時(shí)wij=1，當(dāng)一個(gè)人最不適合這個(gè)崗位時(shí)wij=0。

（7）基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源優(yōu)化配置模型。設(shè)有m個(gè)待聘崗位，有個(gè)n候選人，n≥m。我們的人員配置目標(biāo)是使得人員與崗位的總匹配度最大，其中專業(yè)技能和人際關(guān)系所占的比重分別為α和1-α，0≤α≤1。設(shè)決策變量為xij，若第i個(gè)候選人分派到第j個(gè)崗位則xij=1，否則xij=0。建立下面的0-1規(guī)劃模型求解該問題。

目標(biāo)函數(shù)為

約束條件為每個(gè)崗位只有一個(gè)人做，一個(gè)人最多做一項(xiàng)工作，即：

四、實(shí)例分析

一個(gè)單位共有員工80人，現(xiàn)有4個(gè)崗位出現(xiàn)空缺，需從內(nèi)部職工中選拔，有7個(gè)候選人。由專家組對(duì)候選人和崗位進(jìn)行考察，建立了80人的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)majek軟件計(jì)算出這7個(gè)人的度值、介數(shù)和接近數(shù)，衡量各候選人員與崗位的匹配程度，給出了匹配度矩陣如下：

專業(yè)技能和人際關(guān)系所占的比重分別為0.7和0.3，即α=0.7。把以上數(shù)據(jù)代入上面的0-1規(guī)劃模型，求解得分派方案如下：x31=x43=x52=x64=1，即第3、4、5、6個(gè)人分別分派做第1、3、2、4個(gè)崗位的工作，使總匹配度最大為3.316。

【參考文獻(xiàn)】

[1][2][3][4] 汪小帆，李翔，陳關(guān)榮.網(wǎng)絡(luò)科學(xué)導(dǎo)論（M）北京：高等教育出版社，2015.

[5] 王福鑫，任娟.基于人崗匹配的人力資源優(yōu)化配置模型研究[J].管理科學(xué)，2011.3.7-240.

[6] 肖鳴癥.試論人力資源配置及其作用模式[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011.24（3）45-48.

【作者簡(jiǎn)介】

孫倩倩（1993-），山東棗莊人，德州學(xué)院數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院本科生.

馬 翠（1978-），山東省德州市第一中學(xué)數(shù)學(xué)教師.

高 蘇（1993-），山東濟(jì)寧人，德州學(xué)院數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院本科生.