淺析以人為本的企業(yè)人力資源管理策略

張海生

摘要：人才作為重要資源，在社會進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位。而對于企業(yè)來講，相關(guān)管理工作的開展均以人員管理為主，因此，如何才能對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，則成為當(dāng)前管理人員急需解決問題。在開展人力資源管理時，將“以人為本”作為管理工作核心，向企業(yè)員工給予一定尊重，不僅可以更好滿足其自我需求，而且還能實現(xiàn)企業(yè)、員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；必要性；存在問題；解決策略

引言

在社會發(fā)展過程中，每個人均需要借助工作平臺發(fā)揮自身價值，伴隨時代發(fā)展，原有人力資源管理無法適應(yīng)人們需求以及市場需求，還應(yīng)對其進(jìn)行有效改革和優(yōu)化。新時期背景下，以人為本理念作為科學(xué)發(fā)展觀的核心，其主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)開展人力資源管理工作時，應(yīng)對員工個性化發(fā)展給予重視，利用以人為本管理原則，將企業(yè)與個人進(jìn)行結(jié)合，確保員工工作積極性、主動性得到充分調(diào)動，從而更好參與到企業(yè)的發(fā)展過程。因為人力資源管理的高效開展，不僅可以調(diào)動員工熱情，而且還能影響員工工作環(huán)境，利用員工間積極溝通，以構(gòu)建良性循環(huán)系統(tǒng)，發(fā)揮員工最大化的人生價值。所以，對于企業(yè)來講，財務(wù)管理與人力資源管理等密切相關(guān)，如果任何方面發(fā)生問題，企業(yè)其他環(huán)節(jié)均會受到直接影響。另外，結(jié)合實際情況發(fā)現(xiàn)，人力資源管理還與企業(yè)經(jīng)濟(jì)運轉(zhuǎn)存在關(guān)聯(lián)，即提升企業(yè)整體競爭力，能夠保證企業(yè)更好適應(yīng)競爭市場的變化，并在其中占據(jù)一席之地。由此得出，企業(yè)開展人力資源管理工作時，堅持 “以人為本”原則至關(guān)重要，同時還能為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。

一、企業(yè)做好人力資源管理的必要性

為了能夠較高質(zhì)量完成本研究，我們首先需要明晰企業(yè)做好人力資源管理的必要性，通過結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料與自身實際工作經(jīng)驗，概括為長期可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)的必然要求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段的客觀需要、管理體制改革實現(xiàn)的重要舉措三方面。

（1）長期可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)的必然要求

對于我國企業(yè)來說，長期可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)可以稱得上是所有企業(yè)的共同追求，而現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的程度拿捏不當(dāng)，人力資源管理的制度不夠完善，往往會束縛人才的主觀能動性和創(chuàng)新能力，但如果企業(yè)能夠改變自身人力資源管理的現(xiàn)狀，其自身固有的人才力量就將得以真正發(fā)揮，長期可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)也將不再只是奢望。

（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段的客觀需要

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段的真正到來，我國經(jīng)濟(jì)、社會等多種領(lǐng)域都將發(fā)生變化，而為了盡可能降低由此引發(fā)的各類負(fù)面影響，相關(guān)企業(yè)就必須發(fā)揮自身在我國多領(lǐng)域的巨大影響力，而這種影響力的發(fā)揮就需要得到高質(zhì)量的人力資源管理支持。

（3）管理體制改革實現(xiàn)的重要舉措

近年來我國企業(yè)管理制度滯后的問題不斷暴露出來，無論是國企，還是私企，眾多企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中所貢獻(xiàn)的力量也在不斷降低，這主要是由于在制度滯后影響下人力資源管理難以實現(xiàn)高質(zhì)量展開工作所致，但如果能夠改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這些企業(yè)的宏觀管理與相關(guān)行業(yè)的管理就將獲得較為有力的支持，我國管理體制的改革也將由此獲得較為有力的支持。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的欠缺

在經(jīng)濟(jì)市場變化波詭云譎的今天，大多數(shù)企業(yè)只關(guān)注眼前的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)組成的一部分，并沒有實際的決定權(quán)，通常只能根據(jù)企業(yè)提出的人力需求進(jìn)行招工，卻不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和實際發(fā)展對人才需求進(jìn)行預(yù)測招工。這樣造成的結(jié)

果就是企業(yè)的人才配置不能同企業(yè)發(fā)展相匹配，往往影響企業(yè)重大決策的制定。

（2）人力資源管理理念落后

在目前的企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源管理理念的落后是企業(yè)人力資源管理工作存在的最大問題，相關(guān)管理人員因循守舊、思想封閉、市場理念欠缺都屬于這一問題的具體表現(xiàn)，使很多企業(yè)往往不能得到必需的資源供給，工作人員素質(zhì)欠缺、人力資源管理未能形成體系、管理工作難以實現(xiàn)等都是因為人力資源管理理念落后。

（3）激勵機(jī)制不健全

除了人力資源管理理念落后外，激勵機(jī)制不健全同樣也是我國眾多企業(yè)人力資源管理存在的問題。筆者在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，評估、管理、薪酬福利、社會保險等依然是我國企業(yè)激勵機(jī)制的主要構(gòu)成，而這些激勵機(jī)制早已難以滿足眾多企業(yè)的發(fā)展需要，激勵機(jī)制的保護(hù)功能也難以由此實現(xiàn)妥善發(fā)揮。員工的工作業(yè)績與工作能力并沒有真正成為決定其工作去留、晉升的關(guān)鍵，激勵機(jī)制自然難以滿足這些企業(yè)的發(fā)展需要。

（4）管理人員能力不足

管理人員能力不足主要是因為缺少人才的培訓(xùn)和人才的吸納，筆者在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)下很多企業(yè)沒有結(jié)合自身實際建立系統(tǒng)性、科學(xué)性較高的培訓(xùn)機(jī)制，也沒有給予自身人才培訓(xùn)領(lǐng)域較為有力的支持，這就使培訓(xùn)經(jīng)費不足、專業(yè)性與持續(xù)性理論培訓(xùn)欠缺、未能考慮單位長期規(guī)劃成為了我國眾多企業(yè)之中人力資源管理常態(tài)，人力資源管理工作的效用發(fā)揮自然也將由此受到較為負(fù)面的影響。在此情況下，很多企業(yè)還沒有做到對新的人才的吸納，這讓企業(yè)在人力資源管理方面的發(fā)展和轉(zhuǎn)型更加困難。

（5）企業(yè)核心文化的缺少

對于我國當(dāng)下眾多企業(yè)來說，在企業(yè)的人力資源管理之中，由于企業(yè)的核心文化、特色文化表現(xiàn)出了落后，使員工對于企業(yè)的發(fā)展無法形成共識，員工對于企業(yè)沒有足夠的歸屬感，不能為企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行共同奮斗。

三、企業(yè)人力資源管理問題的解決策略

簡單了解我國企業(yè)人力資源管理存在的問題后，我們要結(jié)合這類問題詳細(xì)論述解決問題的策略，通過參考相關(guān)文獻(xiàn)資料并結(jié)合自身認(rèn)知，筆者將圍繞提高對人力資源管理的認(rèn)識、建立健全的員工考核與激勵機(jī)制、加強(qiáng)人力資源管理的能力、加強(qiáng)崗位規(guī)劃的科學(xué)性與合理性四方面展開論述。

（1）提高對人力資源管理的認(rèn)識

上文中我們提到了人力資源管理理念落后問題帶來的負(fù)面影響，要想較好消除這一負(fù)面影響，企業(yè)就必須提高自身對人力資源管理的認(rèn)識。在具體的實施中，企業(yè)需要首先保證管理層對人力資源管理予以高度重視，同時開展人力資源管理的宣傳工作，將對人力資源管理的認(rèn)識落實到企業(yè)的每一個角落，人力資源管理人員將由此認(rèn)識到自身工作的重要性，企業(yè)的全體員工也能夠自覺、不自覺的為人力資源管理提供支持，企業(yè)的人力資源管理水平也將因此實現(xiàn)較好提升。

（2）建立健全的員工考核與激勵機(jī)制

在我國當(dāng)下很多企業(yè)中，考核與激勵機(jī)制的不健全、不科學(xué)往往影響著員工工作熱情，為此筆者建議企業(yè)要通過建立健全員工考核、激勵機(jī)制的方法，解決人力資源管理存在的問題。在要建立員工考核機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)首先需要認(rèn)識到考評、激勵機(jī)制對于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的重要性，并保證考評與激勵機(jī)制的公平性、公正性、公開性、全面性，就能夠保證考核與激勵機(jī)制能夠真正成為企業(yè)開展各項工作的有力依據(jù)。

（3）加強(qiáng)人力資源管理的能力

對于企業(yè)來說，加強(qiáng)人力資源管理的能力主要從兩方面入手。一是對現(xiàn)有員工管理水平的培養(yǎng)和對其能力的提升；二是對優(yōu)秀人才的引進(jìn)。在對現(xiàn)有員工管理水平的培養(yǎng)上，筆者建議企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)水平過程中要將重點放在針對性方面。對于企業(yè)人力資源管理人員來說，剛?cè)肼殕T工、老員工、不同崗位員工對于培訓(xùn)的需求往往差距較大，企業(yè)要有針對性地開展新入職員工工作內(nèi)容與原則培訓(xùn)、老員工的技術(shù)專業(yè)化培訓(xùn)，人力資源管理培訓(xùn)水平由此實現(xiàn)提升，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)提供更為有力的支持。另外，企業(yè)應(yīng)該著眼于對優(yōu)秀人才的吸納，可以通過社會招聘和校園招聘的雙重招聘方法，通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等多重媒介，通過網(wǎng)絡(luò)面試與現(xiàn)場面試的多重面試途徑，作出最大的企業(yè)推廣，進(jìn)而吸引到優(yōu)秀的人力資源管理人才，提升整體的人力資源管理水平。

（4）加強(qiáng)崗位規(guī)劃的科學(xué)性與合理性

除了上述幾方面外，加強(qiáng)崗位規(guī)劃的科學(xué)性與合理性也是企業(yè)應(yīng)對自身人力資源管理問題的重要對策。具體來說，企業(yè)需要結(jié)合自身所處行業(yè)特點、工作任務(wù)、自身需要、發(fā)展目標(biāo)，制定與單位需求相符的崗位設(shè)置方案，而保證這一方案在設(shè)置中緊密結(jié)合聘用制度與“以人為本”思想，就能夠保證企業(yè)崗位規(guī)劃的科學(xué)合理，而由此實現(xiàn)的員工與企業(yè)的雙向選擇機(jī)制，也將從根本上解決企業(yè)人力資源管理中人員管理區(qū)別對待的問題。對企業(yè)核心文化進(jìn)行建設(shè)，確保員工齊心協(xié)力，將其歸為人力資源管理中，企業(yè)文化需要積極向上的企業(yè)精神，需要在企業(yè)員工之中形成一種和諧且團(tuán)結(jié)奮斗的氛圍，讓其發(fā)揮自身的凝聚作用、激勵作用、約束作用和導(dǎo)向作用。進(jìn)而將員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一。

四、結(jié)語

本文對企業(yè)人力資源管理存在的問題及策略展開了研究，對企業(yè)做好人力資源管理的必要性、企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決策略進(jìn)行了詳細(xì)論述，希望能夠為相關(guān)企業(yè)帶來一定啟發(fā)。

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（作者單位：濮陽市國土資源局經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)分局）