績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

王雪梅

現(xiàn)如今，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在這一趨勢(shì)下，很多中小企業(yè)隨之興起，不僅為當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)注入了活力，更是在一定程度上加強(qiáng)了同行業(yè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并為企業(yè)員工提供一個(gè)廣闊的晉升和發(fā)展空間是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)所要面臨的主要問(wèn)題。鑒于此，本文著重分析研究了績(jī)效考核應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的重要性，并對(duì)此提出了幾點(diǎn)優(yōu)化策略，旨在為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

一、績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核主要是在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中經(jīng)常用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理的方法，其目的是為了進(jìn)一步的提升員工的工作積極性，并規(guī)范員工的日常工作行為，包括出勤、請(qǐng)假、加班編制上報(bào)等，從而更為專業(yè)的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，以此來(lái)更好的為企業(yè)的發(fā)展效力。因此，績(jī)效考核主要是以企業(yè)目前的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)員工今后的工作以及業(yè)績(jī)進(jìn)行進(jìn)一步的指導(dǎo)，是員工可以更加清楚的認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，也有利于為企業(yè)留住更多人才?？?jī)效考核作為人力資源管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，包括全方面績(jī)效考評(píng)、目標(biāo)管理考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核以及平衡記分卡考核。若是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分的話，績(jī)效考核分為定期與不定期考核，定期考核指的是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)與員工進(jìn)行系統(tǒng)的考核和評(píng)價(jià)，不定期考核主要指的是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行臨時(shí)的抽查。若是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也可以對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的解決，從而更有利于員工的工作積極性的提升。

二、績(jī)效考核應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中離不開(kāi)企業(yè)內(nèi)部員工的配合和參與，提升員工的工作積極性以及工作效率可以在最大程度上提升企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行完善且合理的績(jī)效考核勢(shì)在必行。首先，有利于提升企業(yè)的整體管理水平，合理的績(jī)效考核可以更好的衡量員工的工作水平和積極性，并對(duì)員工對(duì)企業(yè)的付出給予一個(gè)應(yīng)得的回報(bào)，致使員工可以的聽(tīng)從企業(yè)的安排也有利于企業(yè)的統(tǒng)一管理。其次，進(jìn)行績(jī)效管理有利于優(yōu)化企業(yè)資源配置，由于我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)內(nèi)的重要指標(biāo)進(jìn)行量化，并具體到每一位員工的身上，從而更好的激勵(lì)員工的工作積極性。進(jìn)行完善且專業(yè)的績(jī)效考核可以從企業(yè)的各個(gè)角度來(lái)提升其的發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)效益。最后，績(jī)效考核有利于積極響應(yīng)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)若是想長(zhǎng)遠(yuǎn)且高效的發(fā)展下去，必須要做到與時(shí)俱進(jìn)，并積極響應(yīng)國(guó)家的號(hào)召，進(jìn)行合理的預(yù)算管理可以有效的對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及公司的發(fā)展情況進(jìn)行總體性的評(píng)價(jià)，并保證企業(yè)的總體與各個(gè)部門的之間的利益關(guān)系相互均衡，從而促進(jìn)企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，在企業(yè)內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核不僅可以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更能提升企業(yè)的綜合實(shí)力并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

三、績(jī)效考核應(yīng)用在人力資源管理中存在的問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核機(jī)制不完善

我國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的績(jī)效考核機(jī)制不完善不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大。由于企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性以及工作效率對(duì)于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大起到?jīng)Q定性的作用。而績(jī)效考核又可以更好的規(guī)范員工的工作行并促進(jìn)員工的工作效率的提升。但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制不完善，主要體現(xiàn)在對(duì)員工的工作沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)且科學(xué)的規(guī)定制度，甚至很多新興的中小型企業(yè)尚未對(duì)員工的考勤和離職進(jìn)行較為規(guī)范的管理，員工在入職之后也沒(méi)有得到相應(yīng)的入職培訓(xùn)和具體的職業(yè)生涯規(guī)劃，致使很多員工無(wú)視企業(yè)的績(jī)效考核管理機(jī)制，也沒(méi)有得到企業(yè)正規(guī)的培訓(xùn)和管理。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)在一定程度上對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，從而不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

（二）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不客觀

當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)由于沒(méi)有過(guò)于客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，致使很多對(duì)很多員工的工作評(píng)價(jià)出現(xiàn)一定的歧義。例如，一些員工在當(dāng)月僅僅有一次遲到的時(shí)候便被扣了滿勤獎(jiǎng)，而一些員工經(jīng)常遲到也是僅僅扣了滿勤獎(jiǎng)?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)并不客觀和理性會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生懷疑。與此同時(shí)，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都過(guò)于單一化，采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)也處于描述性評(píng)價(jià)居多，還會(huì)加進(jìn)考評(píng)者的主觀感覺(jué)，致使實(shí)際的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的客觀性。

（三）績(jī)效考核過(guò)程結(jié)果不透明

當(dāng)前在企業(yè)人力資源管理中在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)并沒(méi)有更好的做到公平公正公開(kāi)，致使員工比不過(guò)不能更直觀的對(duì)考評(píng)的過(guò)程進(jìn)行了解，這樣的績(jī)效考核在形成之后也不利于員工進(jìn)一步 的服從。與此同時(shí)，在我國(guó)部分新興的中小型企業(yè)來(lái)講，由于企業(yè)興起時(shí)間較晚，內(nèi)部的部門和整體的管理體系尚未完善，往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)其注入過(guò)多的主觀意識(shí)，不利于整個(gè)績(jī)效考核的公平性。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，很多員工并不能直接的參與，而是只能被動(dòng)的聽(tīng)從考核結(jié)果，對(duì)于實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果只能服從，這樣不利于員工的工作積極性的提升。

（四）考核人員的整體工作能力有待提升

當(dāng)前我國(guó)考核人員的整體工作水平以及個(gè)人素質(zhì)有待的這一因素不利于績(jī)效考核的順利開(kāi)展。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。其一，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的部分考核人員都是剛畢業(yè)的大學(xué)生或是研究生來(lái)?yè)?dān)任考核人員一職，由于缺少了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷，并不能更好的參與到人力資源管理工作中。與此同時(shí)，這些考核人員并不能更好的了解到自己的職責(zé)，也沒(méi)有對(duì)實(shí)際的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行一定的了解，從而在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)一定的問(wèn)題，并主要體現(xiàn)在與員工之間的溝通不暢，管理不夠客觀等方面。考核人員的個(gè)人工作能力不足，并不能更好的承擔(dān)起績(jī)效考核工作，很容易喪失績(jī)效考核的作用。其二，我國(guó)很多考核人員尚未對(duì)自己的本職工作給予一定的重視程度，甚至不具備良好的工作責(zé)任意識(shí)。致使很多考核人員在工作期間僅僅忙于自己的事，對(duì)于員工的工作表現(xiàn)以及卡欽情況并沒(méi)有給予太多的重視，也不利于績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

四、績(jī)效考核應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)化策略

（一）完善原有的績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)為了進(jìn)一步提升自身的綜合管理水平，并加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)健提升，便要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，從而在提升員工的整體工作積極性的基礎(chǔ)上提升企業(yè)的管理水平以及經(jīng)濟(jì)效益。因此，完善原有的績(jī)效考核機(jī)制勢(shì)在必行。首先，企業(yè)管理者需要對(duì)原有的績(jī)效考核體制進(jìn)行了解，與當(dāng)前企業(yè)員工的實(shí)際的發(fā)展情況進(jìn)行對(duì)比，并對(duì)績(jī)效考核體制存在的漏洞的地方進(jìn)行合理的補(bǔ)充，從而規(guī)范原有的績(jī)效考核體制，以此來(lái)提升企業(yè)員工的整體工作效率和工作積極性。其次，企業(yè)管理者需要完善企業(yè)員工管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，形成持久性可操作性的管理規(guī)定，并對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行明確的分工，由下屬辦公室直接展開(kāi)績(jī)效考核工作。最后，企業(yè)管理者需要明確企業(yè)與員工之間的工作關(guān)系，將績(jī)效考核機(jī)制賦有一定的強(qiáng)制性，呈現(xiàn)出管理與服從的特點(diǎn)，并讓企業(yè)內(nèi)部的員工更好的參與企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核管理中。

（二）完善原有的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

為了進(jìn)一步發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的作用，并提升員工的整體的工作積極性，便要完善原有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并將其新的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體的落實(shí)。例如，若是在冬天，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以將下班的時(shí)間縮短兩個(gè)小時(shí)，對(duì)于僅僅有一次遲到，且遲到時(shí)間不足十分鐘的員工保留滿勤獎(jiǎng)，并要求企業(yè)的管理層人員與普通員工進(jìn)行同等的滿勤獎(jiǎng)績(jī)效考核。這樣進(jìn)一步規(guī)范原有的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的提升績(jī)效考核的專業(yè)性，也有利于企業(yè)員工對(duì)其的服從。與此同時(shí)，企業(yè)管理者在完善原有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要清楚的表達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)的主要含義，不允許有歧義的產(chǎn)生，對(duì)于同一類被考核者所考核的方式和環(huán)節(jié)要相同，一方面要以實(shí)際觀察的測(cè)量指標(biāo)作為考核的主要指標(biāo)，另一方面要充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，并做到具有針對(duì)性的建立恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)。

（三）公開(kāi)績(jī)效考核過(guò)程以及結(jié)果

為了進(jìn)一步提升績(jī)效考評(píng)水平，并提升企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，便要公開(kāi)績(jī)效考核的整體過(guò)程以及結(jié)果，從而讓企業(yè)員工可以更加直觀的對(duì)整個(gè)考評(píng)過(guò)程中的內(nèi)容和環(huán)節(jié)進(jìn)行了解，并增加績(jī)效考核結(jié)果的可信度。在進(jìn)行考核之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要將負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員以及具體考核的環(huán)節(jié)進(jìn)行提前的告知，從而方便企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的進(jìn)一步理解。在經(jīng)過(guò)一系列考核之后，考核人員需要將實(shí)際的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，在最初考核評(píng)價(jià)后，要將考核的面談環(huán)節(jié)盡快執(zhí)行，從而更好的向員工反應(yīng)實(shí)際的考核結(jié)果，若是員工對(duì)自身的實(shí)際的考評(píng)結(jié)果不滿意也可以直接向上級(jí)進(jìn)行反應(yīng)，上級(jí)管理者也可以將 具體進(jìn)行績(jī)效考核的環(huán)節(jié)和內(nèi)容以及得出實(shí)際結(jié)果的具體原因向有異議的員工進(jìn)行展示，從而更好的增加其說(shuō)服力。

（四）提升考核人員的工作能力

為了進(jìn)一步提升績(jī)效考核的水平，首要一點(diǎn)便是要提升考核人員的整體工作水平以及個(gè)人素質(zhì)，以此來(lái)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核水平?？己巳藛T需要提升自身的工作水平，要多多借鑒國(guó)外優(yōu)秀的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)以及優(yōu)秀管理案例，以此來(lái)進(jìn)一步提升自身的工作能力，若有必要，可以申請(qǐng)去國(guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，回國(guó)后可以與本國(guó)的國(guó)情以及企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行有針對(duì)性的管理和績(jī)效考核，并對(duì)員工的考勤、入職培訓(xùn)以及員工離職等情況納入績(jī)效考核中。其次，考核人員需要提升自身的素質(zhì)和工作熱情，在日常的工作中要多多了解員工的心理動(dòng)態(tài)，從而更好的對(duì)其進(jìn)行人力資源管理。除此之外，還要進(jìn)一步提升自身的工作責(zé)任感，并將人力資源管理中的績(jī)效考核工作當(dāng)成自己的工作使命，以此來(lái)更好完善績(jī)效考核水平，并促進(jìn)員工的工作積極性提升。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要規(guī)范和提升考核人員的整體素質(zhì)，增加考核人員的數(shù)量，招納更多人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生以及具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)工作者來(lái)?yè)?dān)任考核人員這一職位，并打造一支具有高水平、高素質(zhì)的優(yōu)秀考核人員隊(duì)伍。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，為了更好的適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并在同行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平，并完善績(jī)效考核制度，從而更好的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行系統(tǒng)且完善的管理勢(shì)在必行。因此，完善原有的績(jī)效考核機(jī)制、完善原有的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、公開(kāi)績(jī)效考核過(guò)程以及結(jié)果、提升考核人員的工作能力是提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平的重要舉措，也是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。（作者單位為內(nèi)蒙古呼和浩特市排水事業(yè)管理局）