晉升激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)

陳 矜，張 顯

安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030

晉升激勵(lì)與審計(jì)收費(fèi)

陳 矜，張 顯

安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030

論文選取中國(guó)2010年—2015年A股上市公司為樣本，利用錦標(biāo)賽理論對(duì)非CEO的高管變成下任CEO的晉升激勵(lì)是否影響了審計(jì)師對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的理解進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理，以及對(duì)晉升激勵(lì)采用不同度量方法，論文實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)各種度量方法下晉升激勵(lì)的強(qiáng)度與審計(jì)收費(fèi)均顯著正相關(guān)。即審計(jì)師可能把晉升激勵(lì)看作是影響審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)自身訴訟風(fēng)險(xiǎn)的重要因素，從而增加公司的審計(jì)成本。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，相較國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)晉升激勵(lì)對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響更大。

晉升激勵(lì)；審計(jì)收費(fèi)；薪酬差距

一、引言

隨著股份公司的出現(xiàn)，公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)得以徹底分離，各種代理問(wèn)題也隨之產(chǎn)生。公司治理在解決代理問(wèn)題上提出了兩類對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制，包括顯性的薪酬激勵(lì)和隱形的聲譽(yù)及晉升等形式的激勵(lì)。已有研究大都集中于對(duì)高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)這些顯性激勵(lì)[1-4]。而對(duì)于以晉升激勵(lì)為主的隱形激勵(lì)我們也要同樣重視。這主要是由于，一方面，高職位的管理者享有更高的薪酬待遇、擁有更大的權(quán)力和更多的資源支配權(quán)。此外，更高的職位也會(huì)為其帶來(lái)更多的榮譽(yù)和心理滿足感。實(shí)際上，相比于薪酬激勵(lì)，晉升激勵(lì)更多關(guān)注于管理者的相對(duì)業(yè)績(jī)，沒(méi)有薪酬激勵(lì)較復(fù)雜的信息判斷。在一定程度上，減少了企業(yè)為評(píng)估和考核管理者的成本和難度[5]。

對(duì)于如何評(píng)價(jià)管理者的業(yè)績(jī)存在多種方法，但對(duì)于想要獲取晉升的管理者而言，一份優(yōu)秀的業(yè)績(jī)報(bào)告一定是其晉升的關(guān)鍵。這就可能增加管理者為取得晉升而進(jìn)行會(huì)計(jì)操縱的可能性，從而增加企業(yè)的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)[6]。基于此，本文檢驗(yàn)了是否審計(jì)師把晉升激勵(lì)作為影響重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)自身訴訟風(fēng)險(xiǎn)的重要因素，進(jìn)而影響審計(jì)收費(fèi)。

基于中國(guó)的特殊背景，國(guó)有企業(yè)有著其獨(dú)特的特征，并且在選取樣本中占有一定比重，是研究中不可回避的因素。大量研究發(fā)現(xiàn)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司治理結(jié)構(gòu)與盈余管理行為相差較大，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果也不盡相同。例如，Li等（2012）發(fā)現(xiàn)基于家族企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，家族企業(yè)的晉升激勵(lì)效應(yīng)與非家族企業(yè)呈現(xiàn)不同的影響[7]。此外，2009年國(guó)務(wù)院六部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的知道意見》對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度進(jìn)行改革，2015年1月為使國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度更加科學(xué)合理，正式頒布實(shí)施《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。這使得國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和制度方面會(huì)存在差異。為此，本文進(jìn)一步檢驗(yàn)了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上市公司中管理者盈余管理行為的晉升動(dòng)機(jī)是否存在差異。研究結(jié)果表明，非國(guó)有控股上市公司管理者比國(guó)有控股上市公司管理者上市公司管理者有著更強(qiáng)晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。因此審計(jì)師會(huì)增加風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，從而提高審計(jì)收費(fèi)。對(duì)于上述發(fā)現(xiàn)，本文結(jié)合有關(guān)理論和中國(guó)制度背景進(jìn)行了解釋。

本文從新的角度去探索影響審計(jì)收費(fèi)的因素，研究彌補(bǔ)了我國(guó)管理者激勵(lì)研究主要集中在薪酬方面的不足，將其延伸到晉升激勵(lì)這種心理契約層面。本文發(fā)現(xiàn)更強(qiáng)的錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)增加公司的審計(jì)成本，因此，當(dāng)考慮潛在的高管薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，過(guò)高的審計(jì)成本是需要權(quán)衡的重要一點(diǎn)。豐富了已有文獻(xiàn)對(duì)高管激勵(lì)效應(yīng)的研究。

二、理論回顧與研究假設(shè)

在心理契約理論中，著名美國(guó)管理心理學(xué)家施恩認(rèn)為，職位晉升是在心理契約的諸多影響中對(duì)員工影響最大的。Lazear和Rose(1981)最早利用了錦標(biāo)賽激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行研究[8]。 錦標(biāo)賽激勵(lì)使得非CEO高管間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，因?yàn)槊總€(gè)高管都為能晉升CEO而努力超越對(duì)手。盡管非CEO間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系使得高管們更加努力工作和由此帶來(lái)的更好的公司業(yè)績(jī)，但同時(shí)，這也增加了高管操縱會(huì)計(jì)信息的可能性。已有研究發(fā)現(xiàn)更高的錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)造成公司業(yè)績(jī)的不實(shí)。同樣，也發(fā)現(xiàn)更高的錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)顯著增加舞弊的可能性。

美國(guó)（AICPA，2002；PCAOB，2010）相關(guān)審計(jì)準(zhǔn)則明確規(guī)定：在進(jìn)行重大錯(cuò)報(bào)和舞弊風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮高管的薪酬激勵(lì)。廖理等（2009）也發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越高，公司高管晉升的效應(yīng)越明顯[9]。通常，審計(jì)師會(huì)通過(guò)付出更多的努力或向錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)更高的客戶收取更多的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)來(lái)應(yīng)對(duì)訴訟風(fēng)險(xiǎn)以及其他成本。審計(jì)師的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是審計(jì)師所面臨的訴訟風(fēng)險(xiǎn)的重要組成部分，基于“深口袋理論”，當(dāng)股東遭受損失時(shí)，審計(jì)師通常成為他們?cè)V訟的對(duì)象。最終不論審計(jì)師以增加審計(jì)工作量還是以收取更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)的方式以彌補(bǔ)潛在的訴訟損失，審計(jì)收費(fèi)都會(huì)增加[10]?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H1：在其他條件不變的情形下，晉升激勵(lì)的強(qiáng)度與審計(jì)收費(fèi)正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選用我國(guó)2010年—2015年A股上市公司為初始研究樣本。為確保研究的科學(xué)性，本文對(duì)初始數(shù)據(jù)做如下篩選：（1）剔除金融類公司；（2）剔除ST和*ST公司；（3）剔除薪酬差距為負(fù)的樣本；（4）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。最終得到6年總計(jì)10 445個(gè)觀測(cè)值，為避免極端值的影響，研究對(duì)所有連續(xù)變量在1%分位上進(jìn)行了截尾處理。本文的數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。研究中的數(shù)據(jù)處理主要利用Excel和Stata12.0軟件完成。

（二）變量設(shè)置

晉升激勵(lì)的測(cè)量

我們采用CEO總薪酬與除CEO之外前四位高管的薪酬總額均值的差和CEO總薪酬與除CEO之外前四位高管的薪酬總額中位數(shù)的差兩種方法計(jì)量薪酬差距。由于上市公司直接設(shè)置CEO職位的樣本公司較少，為保證數(shù)據(jù)的完整，我們將總裁、總經(jīng)理也認(rèn)為是CEO，同時(shí)對(duì)于董事長(zhǎng)與CEO是非同一人擔(dān)任的，我們?nèi)烧呔底鳛镃EO的薪酬。

前兩種計(jì)算方法以CEO的總薪酬分別和除CEO以外薪酬排名前4的高管薪酬的均值和中位數(shù)的差作為衡量。第三種測(cè)量以CEO總薪酬和CFO總薪酬的差作為衡量。本文主要用前兩種測(cè)量作主回歸分析，第三種衡量方法在后文用作穩(wěn)健性檢驗(yàn)。由于公司規(guī)模和財(cái)務(wù)特征等會(huì)影響審計(jì)收費(fèi)，故本文參照劉斌等（2003）的研究，控制了公司規(guī)模、是否 “四大”、資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)收益率、是否虧損、成長(zhǎng)性及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)[11]。主回歸分析所用到的變量的定義如表1。

表1 變量定義

（三）模型設(shè)定

根據(jù)本文的研究思路，為了考察晉升激勵(lì)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響，分別以CEO總薪酬與除CEO之外前四位高管的薪酬總額均值的差Meandif和以CEO總薪酬與除CEO之外前四位高管的薪酬總額中位數(shù)的差Mediandif來(lái)衡量晉升激勵(lì)，建立以下模型：

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

在樣本期間，F(xiàn)ees的均值為13.595，標(biāo)準(zhǔn)差為0.688。說(shuō)明各公司間的審計(jì)收費(fèi)有一定差異。Meandif和Mediandif的均值分別為12.087和12.047，最大值為14.507和14.535，表明中國(guó)企業(yè)間CEO薪酬與非CEO高管的薪酬間存在差距。

表2為按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分類后對(duì)各變量進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)，以及對(duì)國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)各變量的均值差異進(jìn)行 t 檢驗(yàn)的結(jié)果。表2的結(jié)果顯示，國(guó)有企業(yè)的審計(jì)費(fèi)用顯著更高，這部分原因是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的規(guī)模通常較大。同時(shí)可以看到衡量晉升激勵(lì)的Meandif和Mediandif，在國(guó)有企業(yè)中顯著小于非國(guó)有企業(yè)。其可能的原因是近年來(lái)政府接連出臺(tái)的“限薪令”初見成效，國(guó)有企業(yè)CEO與其余高管的薪酬差距得到限制[12]。

其余企業(yè)特征變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果也在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中表現(xiàn)出差異，非國(guó)有企業(yè)的Size、Lever、Big4和Loss顯著小于國(guó)有企業(yè)，ROA、Growth和Accruals顯著高于國(guó)有企業(yè)。

（二）相關(guān)系數(shù)分析

本研究對(duì)所有主要變量進(jìn)行相關(guān)系數(shù)分析，結(jié)果見表3。由表3可知，Meandif和Mediandif與Fees顯著正相關(guān)關(guān)系。表明晉升激勵(lì)的增強(qiáng)可能產(chǎn)生更高的審計(jì)費(fèi)用。公司的成長(zhǎng)性Growth與Loss審計(jì)收費(fèi)未表現(xiàn)出統(tǒng)計(jì)上的相關(guān)性。需通過(guò)回歸分析進(jìn)一步加以檢驗(yàn)。

表2 分類樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3 變量相關(guān)系數(shù)

（三）回歸結(jié)果分析

表4給出了分別以Meandif和Mediandif衡量晉升激勵(lì)的，（1）式和（2）式的回歸結(jié)果。數(shù)據(jù)為全部樣本以及國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)兩個(gè)子樣本。由表4可知，全樣本用（1）式的回歸中，在控制其他變量的情況下，F(xiàn)ees與Meandif和之間均存在正相關(guān)關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。

國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)的Fees與Meandif回歸系數(shù)均為正，且都在1%水平上顯著，但國(guó)有企業(yè)的系數(shù)小于非國(guó)有企業(yè)，說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)的晉升激勵(lì)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的正向作用更強(qiáng)。主要由于本文解釋變量的選取主要在于薪酬，國(guó)有企業(yè)受“限薪令”的影響，其晉升激勵(lì)多取決于政治資源的提升和官職的晉升，薪酬不能完全反應(yīng)出他們的晉升動(dòng)機(jī)[13]。國(guó)有企業(yè)的ROA、Lever、Growth均和審計(jì)收費(fèi)顯著負(fù)相關(guān)，在非國(guó)有企業(yè)中不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的意義。（2）式回歸的結(jié)果，也得到了相似的結(jié)論。其他控制變量的回歸結(jié)果基本符合預(yù)期。

表4 分樣本多元回歸

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮到我們對(duì)高管的層級(jí)劃分可能存在一定的人為偏差。對(duì)于公司可能存在的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)在很大程度上取決于CFO。因此，CFO晉升為CEO的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)可能會(huì)影響審計(jì)師對(duì)企業(yè)重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)程度的評(píng)估。從而影響審計(jì)收費(fèi)。因此，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，我們使用CEO與CFO的薪酬差作為衡量晉升激勵(lì)強(qiáng)度的變量。從表中可以看出，各變量的符號(hào)和系數(shù)沒(méi)有發(fā)生變化，表明我們的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。多元回歸的結(jié)果見表5。

六、研究結(jié)論

本文利用錦標(biāo)賽理論檢驗(yàn)了高管的晉升激勵(lì)是否影響審計(jì)師對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的理解，進(jìn)而影響審計(jì)收費(fèi)。已有研究發(fā)現(xiàn)更強(qiáng)的晉升激勵(lì)會(huì)引起更嚴(yán)重的業(yè)績(jī)錯(cuò)報(bào)、更多蓄意破壞的活動(dòng)以及更大可能的舞弊[14-15]。本文選取我國(guó)2010年-2015年A股上市公司作為研究樣本，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)審計(jì)師可能把晉升激勵(lì)看作是影響審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)自身訴訟風(fēng)險(xiǎn)的重要因素。在當(dāng)前，晉升激勵(lì)會(huì)提高公司的審計(jì)成本。并且非國(guó)有企業(yè)晉升激勵(lì)對(duì)審計(jì)費(fèi)用的影響更大。

當(dāng)然本文仍然存在一些不足。在研究設(shè)計(jì)部分，對(duì)變量的選取，沒(méi)有考慮股票激勵(lì)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響。無(wú)法列舉全部變量，因此可能存在遺漏變量的可能，從而影響研究的穩(wěn)健性。此外，基于中國(guó)的特殊背景，國(guó)有企業(yè)的晉升激勵(lì)多來(lái)源于職位，用薪酬對(duì)晉升激勵(lì)做唯一衡量，也是本文的不足。盡管本文存在一些局限，但本文的研究依舊提供了一個(gè)獨(dú)特的視角，從晉升激勵(lì)的角度考慮審計(jì)師對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的理解以及晉升激勵(lì)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響。

表5 基于CFO下的晉升激勵(lì)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響

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Promotion Incentives and Audit Fees

CHEN Jin, ZHANG Xian

Anhui University of Finance & Economics, Bengbu, Anhui 233030

This study selects A-share listed companies from 2010 to 2015 as samples and investigates whether the promotion incentives for non-CEO executives to become the next CEO influences auditor perceptions of risk by using tournament theory. We argue that auditors are likely to view promotion incentives as affecting the risk of a material misstatement as well as the risk of litigation arising against the auditor, leading to an impact on audit fees. Using different alternative measures of promotion incentives from prior literature, we provide consistent evidence that stronger promotion incentives are associated with higher audit fees. Besides, further studies suggest that the incentive effect becomes weaker in enterprises which are controlled by government directly than in private enterprises.

promotion incentives; audit fees; pay gap

F301.0

A

1007-6875(2017)04-0063-05

10.13937/j.cnki.hbdzdxxb.2017.04.011

陳矜（1971—），女，安徽蚌埠人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)教授，審計(jì)系主任，主要從事審計(jì)理論與方法研究；張顯（1992—），男，安徽阜陽(yáng)人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)研究生。

（責(zé)任編輯：杜 敏）