基于績效管理的財(cái)務(wù)人員績效考核分析

丁海容

摘要：企業(yè)績效考核的合理應(yīng)用與企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的關(guān)系，企業(yè)對于財(cái)務(wù)人員采用科學(xué)的績效考核，可以增強(qiáng)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作積極性和管理水平，優(yōu)化企業(yè)財(cái)務(wù)工作的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；財(cái)務(wù)人員

一、引言

績效管理是企業(yè)管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)或個人的工作活動及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標(biāo)保持一致，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。在市場充分競爭的環(huán)境中，企業(yè)面臨很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為達(dá)到群策群力的，公司會將組織的目標(biāo)分解到各個部門和團(tuán)隊(duì)，做到千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)。在公司全員績效管理的形勢下，如何設(shè)定財(cái)務(wù)人員的績效，提高財(cái)務(wù)管理人員的工作積極性和工作質(zhì)量是財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)管理的重要工作。

財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)的核心管理人員，如果財(cái)務(wù)人員與組織之間產(chǎn)生矛盾將會使財(cái)務(wù)人員產(chǎn)生對績效管理的抵觸情緒，最終對企業(yè)和員工都會造成比較大的影響和損失?，F(xiàn)實(shí)中財(cái)務(wù)人員績效管理不當(dāng)?shù)臎_突往往存在多方面因素影響，組織要針對多種績效管理不當(dāng)因素進(jìn)行判斷研究。

二、財(cái)務(wù)人員績效考核存在的問題

（一）薪酬體系方面不合理

現(xiàn)實(shí)中有一些企業(yè)比較重視銷售、技術(shù)和采購人員，認(rèn)為這三個部門是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的部門，將其他部門視為輔助部門，沒有充分認(rèn)識到企業(yè)財(cái)務(wù)人員的價(jià)值，也沒有挖掘出企業(yè)財(cái)務(wù)人員的價(jià)值，尤其以中小企業(yè)這種現(xiàn)象尤為突出。在這一類型的企業(yè)，財(cái)務(wù)人員基本上是按固定工資發(fā)放，工資水平處于公司員工薪酬的中下水平，有的企業(yè)甚至沒有為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，導(dǎo)致員工工作動力不足。

有的企業(yè)對員工采取了固定底薪加績效工資的薪酬管理模式，但績效工資占員工工資總額的比例較高，績效考核不科學(xué)，這種情況下，如果企業(yè)經(jīng)營發(fā)展波動比較大，將導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員收入不穩(wěn)定，引起大量的財(cái)務(wù)員工流失。所以建立科學(xué)的薪酬體系是對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核的首要工作?？茖W(xué)的薪酬體系要體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的思想，這里的“勞”不僅僅指勞動量，還體現(xiàn)在勞動質(zhì)量上，也要體現(xiàn)“能者上、庸者下，劣者汰”的競爭思想。通過薪酬體系的指揮棒引導(dǎo)作用，鼓勵財(cái)務(wù)人員完成績效考核目標(biāo)。

（二）組織文化和制度方面不規(guī)范

財(cái)務(wù)人員因?yàn)楣ぷ鞯脑驅(qū)镜慕?jīng)營情況比一般的員工要了解深刻，同時(shí)，因?yàn)樨?cái)務(wù)工作性質(zhì)的原因養(yǎng)成了謹(jǐn)慎的職業(yè)習(xí)慣，甚至比較保守，很多意見和想法沒有表述的渠道。如果企業(yè)忽視企業(yè)文化建設(shè)，沒有建立一個積極向上的企業(yè)文化，沒有將公司的使命和愿景變成員工個人工作的出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)組織制度不健全，在部門間、團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作溝通不充分，將導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員工作效率不夠高，產(chǎn)生多余的工作量，將導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員對于工作產(chǎn)生畏難情緒，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。

（三）工作環(huán)境不夠健康

企業(yè)工作壓力大，工作環(huán)境不盡人意，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員的不滿心理持續(xù)發(fā)酵。比如說有很多企業(yè)加班現(xiàn)象嚴(yán)重，工作時(shí)間彈睦低，財(cái)務(wù)人員不能兼顧到家庭和生活，勢必產(chǎn)生疲勞和抱怨心理。有的企業(yè)員工的辦公環(huán)境比較嘈雜，或空氣污染比較嚴(yán)重，影響到了員工身心健康。財(cái)務(wù)人員對企業(yè)失去信心，這也是財(cái)務(wù)人員不斷離職的重要原因。

三、基于績效管理的財(cái)務(wù)人員績效考核對策研究

（一）對財(cái)務(wù)人員薪酬體系進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，有計(jì)劃地提升財(cái)務(wù)人員薪酬和福利方面的待遇

財(cái)務(wù)人員的薪酬應(yīng)當(dāng)采取固定工資加績效工資的模式。績效工資占工資總額的20%左右為宜，建立“以職位為主，考核成績?yōu)檩o”的薪酬體系，績效的設(shè)計(jì)、獎金的設(shè)計(jì)、福利的設(shè)計(jì)等方面，能夠讓財(cái)務(wù)人員感受到更為公平更有動力的從業(yè)、晉升環(huán)境。

1.基礎(chǔ)工資由基本工資、職稱津貼、崗位津貼等福利組成，同崗?fù)?，保證工資的公平性?；A(chǔ)工資水平不能低于所在公司人均水平，同時(shí)還要確保薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具有競爭優(yōu)勢和人才吸引力，基礎(chǔ)工資每年要保持一定的增幅。

2.績效工資應(yīng)當(dāng)基于部門的績效和財(cái)務(wù)員工的個人表現(xiàn)進(jìn)行考評。績效工資可以分成三部分，一部分與公司的績效目標(biāo)結(jié)合起。根據(jù)銷售收入、利潤、應(yīng)收賬款、存貨、預(yù)算執(zhí)行率、現(xiàn)金流等指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行發(fā)放，確定每個目標(biāo)的權(quán)重，鼓勵財(cái)務(wù)人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)的管理，提升管理水平。一部分與財(cái)務(wù)人員的基礎(chǔ)工作結(jié)合起來。比如每月憑證的差錯率、憑證的裝訂質(zhì)量、報(bào)表的準(zhǔn)確性和及時(shí)性、報(bào)告分析的質(zhì)量、工作出勤情況等。一部分與財(cái)務(wù)人員服務(wù)于其他部門或外部供應(yīng)鏈單位的情況結(jié)合起來。通過投訴率、供應(yīng)商滿意度、客戶滿意度等指標(biāo)進(jìn)行考核，鼓勵財(cái)務(wù)人員與外界建立良好的合作關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。

（二）打通財(cái)務(wù)人員的職業(yè)晉升通道。

每個單位的財(cái)務(wù)人員相比公司別的部門都具有一定的穩(wěn)定性，尤其是發(fā)展比較成熟的企業(yè)，財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)長時(shí)間都會保持不變。很多財(cái)務(wù)人員從業(yè)數(shù)年后，還是沒有晉升的機(jī)會，薪酬也提不上去，導(dǎo)致員工跳槽。一方面要通過崗位的設(shè)計(jì)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，鼓勵更優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員參與到經(jīng)營管理。比如說除了向子分公司派駐的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)外，還可以設(shè)計(jì)如成本中心、共享中心、銀稅中心等縱向的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)。通過條塊的矩陣式管理，鼓勵財(cái)務(wù)員工從公司全方位進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。另一方面，除了打通財(cái)務(wù)人員的職務(wù)晉升通道，同時(shí)也要打通財(cái)務(wù)人員的專業(yè)提升通道。鼓勵財(cái)務(wù)人員向?qū)I(yè)技能人才轉(zhuǎn)變，讓高技能的財(cái)務(wù)人員享受高一級的職務(wù)待遇，贏造財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)尊重知識、學(xué)習(xí)技能、轉(zhuǎn)化生產(chǎn)力的團(tuán)隊(duì)氛圍。

（三）建立財(cái)務(wù)人員反饋機(jī)制

為了及時(shí)了解財(cái)務(wù)人員的工作態(tài)度和思想，企業(yè)需要建立財(cái)務(wù)人員反饋機(jī)制。反饋機(jī)制可以設(shè)立財(cái)務(wù)人員投訴和建議渠道，建立財(cái)務(wù)人員投訴和建議制度。財(cái)務(wù)人員在工作過程中需要的業(yè)務(wù)支持可以及時(shí)反饋給組織，并迅速等到解決；財(cái)務(wù)人員在工作過程中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞和解決方案可以及時(shí)提交給組織，形成公司管理的持續(xù)改進(jìn)。對于對財(cái)務(wù)人員堅(jiān)持原則的過程中，遇到的刁難、打擊報(bào)復(fù)可以向上級反映，尋求支持和保護(hù)。反饋方式包括口頭溝通反饋、不記名交流反饋（用不記名的方式將反饋等意見投人意見箱）、書面形式的反饋等。定期了解財(cái)務(wù)人員的思想變化，幫助財(cái)務(wù)人員解決工作和生活中遇到的問題，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

結(jié)語

良好財(cái)務(wù)人員的績效考核有助于保持財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，從而實(shí)現(xiàn)管理的持續(xù)性，同時(shí)提高財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作效率。將企業(yè)的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、個人的目標(biāo)結(jié)合起來，讓員工更主動地去為實(shí)現(xiàn)三個目標(biāo)的而進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，促進(jìn)企業(yè)和個人的長期生存發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳開云，吳文玉.績效管理視角下的財(cái)務(wù)人員績效考核研究[J].今日中國論壇2013（06）.

[2]黃建芹.從績效管理視角探財(cái)務(wù)人員崗位考核[J].會計(jì)師，2013（05）.

[3]朱靜.績效考核在企業(yè)中存在的問題及應(yīng)對——以國企Z公司為例[J].現(xiàn)代企業(yè)2012（12）.

[4]閆美英，余勁國.財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)績效考核與管理探討[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（11）.