企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系問題的應(yīng)對分析

盧源

【摘要】在金融危機的影響，世界各國經(jīng)濟停滯不前，我國的出口型經(jīng)濟也面臨著轉(zhuǎn)型的壓力下，受此影響，我國的勞動關(guān)系也變得日益多樣化和復雜化下，同時，也產(chǎn)生了許多新的矛盾。因此，對于企業(yè)人力資源而言，如何處理好我國勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的這些新問題成為當務(wù)之急。基于此，本文主要從理論和現(xiàn)實兩個層面對當今我國企業(yè)人力資源在應(yīng)對勞動關(guān)系變化方面產(chǎn)生的問題進行了細致的分析，希望能為促進我國企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有所助益。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理中

一、勞動關(guān)系的概念

勞動關(guān)系是什么，目前還未形成一個統(tǒng)一的定義?？傮w來說，它一般有狹義和廣義之分。首先，從廣義上來看，它是勞動者與用人單位之間由于存在勞動而形成的一種社會關(guān)系，這里的勞動者指的是生活在城鎮(zhèn)和農(nóng)村中的任何有勞動能力的人，用人單位可以是事業(yè)單位、國企，也可以是小微企業(yè)或個體工商戶，只要二者之間存在著一方對另一方的勞動，則二者就構(gòu)成了勞動關(guān)系，本質(zhì)上而言，它體現(xiàn)的就是一種社會關(guān)系。其次，從狹義上來看，其特指國家勞動法律法規(guī)所規(guī)定的勞動者和用人單位之間的權(quán)力/義務(wù)關(guān)系，它體現(xiàn)的是一種遵守公司的規(guī)章制度等，同時用人單位也要保障勞動者獲得薪酬、福利的權(quán)利，并為其改善工作環(huán)境，提供勞動保障等。由于其是國家勞動法律法規(guī)所規(guī)范的，因此，具有普遍強制性，任何違背勞動法律法規(guī)的行為都要受到相應(yīng)的懲罰。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系現(xiàn)存問題

（一）企業(yè)不能適應(yīng)用工的多元化形式

由于社會經(jīng)濟形勢不斷朝多元化發(fā)展，所以出現(xiàn)了很多不同形式的雇傭關(guān)系。因此，也就引發(fā)出了很多不同形式的勞資關(guān)系，多樣化的勞資關(guān)系同樣容易引發(fā)勞動爭議，影響內(nèi)部發(fā)展和諧。同時，由于很多企業(yè)發(fā)展模式比較傳統(tǒng)，還不能快速適應(yīng)目前多樣化的雇傭形式，所以同樣會在企業(yè)中出現(xiàn)不和諧因素。例如企業(yè)員工的勞動合同，并沒有結(jié)合企業(yè)的人力資源制度簽訂，所以不能保障工作中員工的合法權(quán)益和義務(wù)。

（二）勞動關(guān)系矛盾加深

目前，社會上的勞動關(guān)系多種多樣，具有復雜性和多變性的特點，雙方的主體意識不斷增強，導致企業(yè)和員工之間的矛盾也不斷加深。首先，是勞資分配原則和分配方式。企業(yè)重視的主要是企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，而員工們重視的是自己勞動成果收入的數(shù)量，所以雙方都在爭取自身利益，并沒有從企業(yè)的發(fā)展大局出發(fā)。其次，是一部分的勞動者素質(zhì)較低，法律意識淡薄。在工作中無視勞動合同規(guī)定，擅自中斷合同，給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失，而且企業(yè)領(lǐng)導層面的法律知識也不專業(yè)、不完善，容易損害勞動者的合法權(quán)益。

（三）不重視人力資源

我國一部分企業(yè)經(jīng)過近幾年經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的轉(zhuǎn)變，已具備制定企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃體系，為企業(yè)以后的發(fā)展從人力資源角度來分析和策劃，但卻很少有企業(yè)能從員工出發(fā)，建立企業(yè)員工個人生涯的發(fā)展規(guī)劃體系和項目。企業(yè)中基本都建設(shè)有考核制度，但目前我國絕大部分的企業(yè)考核和考評制度中，并沒有發(fā)起針對員工未來發(fā)展和規(guī)劃的考核和培訓活動，甚至都沒有工作分析和評價這一環(huán)節(jié)，忽視了人力資源的重要性。由于企業(yè)中缺乏科學的人力資源管理和規(guī)劃制度，在后期的發(fā)展階段將會帶來很大的經(jīng)濟損失，并導致人才流失。

三、借助人力資源管理構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的具體措施

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理模式

傳統(tǒng)的企業(yè)人力管理側(cè)重行政性管理，對于員工的訴求關(guān)注極少，缺乏人性化，導致其對勞動關(guān)系的促進作用得不到發(fā)揮。這與現(xiàn)代企業(yè)管理的要求相去甚遠，應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變企業(yè)的人資管理模式，實現(xiàn)管理的人性化，從員工的角度出發(fā)，急員工之所急、想員工之所想，為員工解決工作和生活中的問題，使其全身心的投入到工作當中，發(fā)揮最大的個人價值。

（二）完善企業(yè)的人力資源管理體系

人力資源管理是維系企業(yè)和員工的重要工作，應(yīng)該通過科學的管理體系的構(gòu)建，實現(xiàn)管理工作的規(guī)范化、科學化提升。具體來說，第一，要保證管理體系的合法性，以相關(guān)的法律法規(guī)作為體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，有效規(guī)避可能存在的法律風險；第二，應(yīng)制定合理的晉升機制，通過崗位等級和技術(shù)等級兩種晉升形式的確立，為政工人才和技術(shù)人才提供各自的晉升渠道，滿足其晉升的需要；第三，應(yīng)該引入競爭機制，形成企業(yè)內(nèi)部的危機意識，促使員工積極投身到工作中；第四，應(yīng)該加強對人員的培訓，確保其業(yè)務(wù)水平和技能水平滿足崗位工作的需要。

（三）引導員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求

在企業(yè)內(nèi)部的諸多勞動爭議當中，絕大多數(shù)都是由于員工對企業(yè)的不適應(yīng)導致的。所以，人力資源管理的另一個重要工作是對員工進行有效的引導和幫助，使其能夠迅速的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，在企業(yè)中進行合理的自身定位，發(fā)揮自身的主觀作用。與此同時，企業(yè)應(yīng)該給予員工積極的幫助，使其獲得鍛煉和提升的機會，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，形成互利共贏的良性發(fā)展機制。

（四）營造公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

在企業(yè)內(nèi)部建立科學的績效評估體系，對企業(yè)員工的工作進行評估，將其與工資待遇、崗位晉升等相聯(lián)系，給予員工公正的評價，使其感受到企業(yè)內(nèi)部的公平公正的氛圍，進而激勵員工通過個人的努力獲得自我價值的實現(xiàn)，能夠最大限度的激發(fā)員工的工作潛能和積極性，形成正當競爭、積極向上的企業(yè)氛圍。

參考文獻

[1]韓磊.企業(yè)人力資源管理人才外包策略研究[D].長春：吉林大學，2016.