創(chuàng)新員工招聘、配置與評價機制構(gòu)建員工選育用留新局面

楊大偉 陳丹慧 張文斌

【摘要】人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展最重要的核心資源之一。一個企業(yè)擁有大量人才就代表擁有了實力，擁有了未來。以某國企舉例，近十年人才引進主要是通過招聘相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆大學本科生，目前一方面呈現(xiàn)出大學生工作中表現(xiàn)優(yōu)異，為公司創(chuàng)新發(fā)展做出了突出貢獻，另一方面呈現(xiàn)出大學生流失嚴重、成才比例偏低、工作能力不足，研發(fā)產(chǎn)品和實際生產(chǎn)脫節(jié)等現(xiàn)實問題。作者在人力資源崗位工作多年，通過實踐中對人才流失診斷分析，提煉出降低人才流失率、促進人才快速成長，應(yīng)從源頭開始，協(xié)同招聘、配置與評價機制，構(gòu)建員工選育用留新局面。

【關(guān)鍵詞】員工招聘；配置；評價；選育用留

一、人才流失現(xiàn)狀及原因

（一）現(xiàn)狀

以某國體為例， 2004年-2013年十年來大學生接收情況及流失情況統(tǒng)計。

從上表1看，人才流失很嚴重，高的甚至達到60%以上。以十年的流失累計計算，假設(shè)這些流失人員是在入司之前就流失了（未報到解除三方協(xié)議），從招聘資料準備、參加校園招聘到入司報到前期的投入，每人按1000元計算，將損失公司12.4萬元；假設(shè)這些流失人員是在報到入司后一個月的崗前培訓期間流失，從準備招聘資料、參加校園招聘到入司報到前期的投入、入司報到期間的各項費用以及一個月內(nèi)的工資、保險、公積金支出，一個人按照5000元計算，將損失公司62萬元；若這些流失人員是在見習期（新華公司見習期為1年）期間流失，只是還在學習階段尚未為公司做出貢獻時，將給公司帶來的損失大約在600萬元以上?？梢妴卧谪斄ι系睦速M就足以讓人驚訝。

（二）流失主要原因

1.入口把關(guān)不嚴。招聘過程放松尺度，使入司員工魚龍混雜。目前大學生就業(yè)壓力相對較大，很多就業(yè)初期想得更多的是“就業(yè)”而不是“擇業(yè)”，他們一旦有工作經(jīng)驗后，就想再去為自己的理想繼續(xù)選擇，隨之而然不斷出現(xiàn)頻頻跳槽現(xiàn)象。

2.剛畢業(yè)的學子缺乏對社會現(xiàn)實的正確分析和認識心態(tài)，而在入職培訓中公司往往又忽視了正確的心理疏導，導致其對自身的定位不準確，對公司的長遠發(fā)展規(guī)劃不清楚，不能及時樹立與公司共同成長的榮辱意識。

3.大學生的實際收入與個人期望差距較大，薪酬待遇低，收入缺乏市場競爭力。對于剛畢業(yè)走出校門、步入社會的大學生來說，希望通過自己所學的知識、自身的能力，能拿到相對較高的收入。

4.企業(yè)文化缺失，員工歸宿感不強。

二、采取措施

在堅持“人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源”理念的同時，大膽創(chuàng)新員工招聘、配置與評價機制

（一）樹立以人為本的理念，切實滿足用人單位和人才的需求

牢固樹立用人單位和人才是人力資源管理部門客戶這一理念，把客戶的需求作為關(guān)注的焦點，實現(xiàn)用人單位與人才的雙向匹配。

人力資源部門要對公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)、領(lǐng)域進行盤點，對崗位職責、特點及上崗人員的要求進行了梳理，并結(jié)合用人部門中長期發(fā)展規(guī)劃擬定出需求計劃。根據(jù)需求計劃和各大院校專業(yè)特點，首先對匹配院校專業(yè)的畢業(yè)生進行重點招聘。招聘期間將公司發(fā)展現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、用人機制、薪酬待遇、個人職業(yè)通道等畢業(yè)生比較關(guān)注的信息做出較為真實、客觀、規(guī)范的介紹，并將收集的畢業(yè)生的訴求反饋給用人單位，使得畢業(yè)生與用人部門之間建立了雙向的認知。

（二）轉(zhuǎn)變思路，扎實分析工作

對現(xiàn)有在公司已成長為骨干人才的大學生進行重點分析，分析出什么類型的大學生較適合在公司成長發(fā)展，對其學校的性質(zhì)以及所在城市、所學專業(yè)、生源地等等進行扎實分析，做出正確的判斷，為招聘工作鑒定基礎(chǔ)。

（三）創(chuàng)新招聘機制，嚴把“入口關(guān)”

招聘前期，對招聘工作的原則、權(quán)限、招聘計劃、招聘方式進行明確，對應(yīng)聘者的誠信、知識、品德、能力、心理等方面做出具體要求。規(guī)范招聘程序，通過筆試和面試兩個環(huán)節(jié)結(jié)合起來篩選適合公司的人才。

筆試從不同層面、不同角度綜合考察應(yīng)聘者綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力、邏輯推理和知識結(jié)構(gòu)掌握情況。面試是招聘工作的關(guān)鍵所在，要突破傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化面試，采用無領(lǐng)導小組討論等面試法，檢測應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語言溝通能力以及自信心、進取心、責任心和靈活性等能力素質(zhì)、個性特點和行為風格是否符合擬任崗位需要。

（四）著力提升崗前培訓質(zhì)量，促進新員工盡快轉(zhuǎn)變角色

選擇適宜的授課內(nèi)容，是崗前培訓成功的關(guān)鍵。新員工從不同地域齊聚公司，生活習慣、性格各有不同，怎樣在新員工心目中形成“和諧、關(guān)愛、誠信、卓越”的企業(yè)核心價值觀，把大家的思想凝聚在一起，是崗前培訓工作開展成功與否的關(guān)鍵。

（五）按需分配，雙向選擇

對入司新員工的分配是關(guān)系招聘工作成敗的大事，來不得半點麻痹大意。傳統(tǒng)的不做調(diào)查分析的指令性分配方式，往往帶來用人單位和聘用人員之間較長的磨合期，期間人才流失現(xiàn)象也比較嚴重，培養(yǎng)的成功率較低。人力資源部可將新員工按照專業(yè)、個性特點、自身期望等進行綜合考慮分析，結(jié)合用人單位和畢業(yè)生的意見，按照雙向匹配的原則進行分配。制定入職指導人，實行一對一培養(yǎng)模式，履行傳幫帶職責，促進新員工盡快融入到工作當中。

（六）建立新員工入司檔案，加強后期培養(yǎng)

對每一位新員工從招聘到分配的所有資料（如：簡歷、成績、培訓總結(jié)、個人表現(xiàn)等）一一進行建檔管理，跟蹤培養(yǎng)。定期組織新員工座談會，分享其崗位工作經(jīng)驗和好的做法。及時掌握新員工思想動態(tài)、工作和生活情況，給予幫助和支持。及時根據(jù)新員工發(fā)展階段，設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。豐富新員工業(yè)余生活，組織開展體現(xiàn)團隊精神的文藝活動，促進其樹立團隊意識，培養(yǎng)熱愛公司的感情，使其快速融入到公司環(huán)境中。充分體現(xiàn)“情感留人、事業(yè)留人”。

（七）推行一、三、五年期勞動合同管理，暢通“出口”

針對招聘來的員工“只能進不能出”的管理問題，推行一、三、五期勞動合同管理。在新員工入司簽訂合同時，采取自愿選擇簽訂年限。在今后的工作中進行全方位的考核，考核優(yōu)秀的員工合同到期后，雙方協(xié)商繼續(xù)續(xù)聘，重新簽訂勞動合同。對考核不合格者，“只出工不出力”的混日子情況，不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的，合同到期后不再續(xù)簽。

（八）多渠道提高新員工薪酬待遇

一是對于新員工薪酬待遇可執(zhí)行最低工資收入標準指導線（如，某國企985、211院校大學生必低于3000元/月，普通類院校不低于2000元/月），保障其收入水平，達到吸引、穩(wěn)定人才作用。二是實行見習期考核，考核優(yōu)秀的直接與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。 三是對做出貢獻的優(yōu)秀員工，實現(xiàn)即時獎勵，體現(xiàn)多勞動的收入分配機制。

（九）多途徑提供新員工發(fā)展平臺，為其快速成長成才鑒定堅實基礎(chǔ)

工作多壓擔子、多搭梯子、多創(chuàng)機會的方式，培養(yǎng)新員工快速成長為公司骨干人員。強化專業(yè)能力培訓工作，不斷提高員工的知識水平和創(chuàng)新能力。大膽啟用青年英才擔任重大技術(shù)改造和重點科研項目的負責人或骨干力量，為年輕人成長成才搭建事業(yè)平臺。

參考文獻

[1] 趙放輝.增量人才研究初探[J].人力資源管理，2011（09）.

[2] 李彩芳.企業(yè)留住優(yōu)秀新員工的對策分析[J].文體用品與科技，2010（10）.

作者簡介：楊大偉（1981.02—），男，漢族，陜西商洛人，碩士，工程師，研究方向：人力資源；陳丹慧（1984.03—），女，漢族，陜西丹鳳人，學士，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源；張文斌（1989.02—），男，漢族，山西運城人，學士，助理工程師，研究方向：人力資源。