淺析企業(yè)降低員工流失率的對(duì)策及做法

李國(guó)慶

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2017.25.200

摘 要：隨著國(guó)家“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略的逐步實(shí)施，給我國(guó)的各行各業(yè)大、中、小型國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了前所未有的重大發(fā)展機(jī)遇，也使得一些國(guó)內(nèi)企業(yè)有機(jī)會(huì)參與到國(guó)際市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)中去，提高了國(guó)內(nèi)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，提升了企業(yè)精細(xì)化管理的自驅(qū)力，為我國(guó)企業(yè)做優(yōu)、做大、做強(qiáng)搭建了史無(wú)前例的巨大經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 流失率 員工

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）09（a）-0200-02

企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，也面臨著一個(gè)重要的管理難題，即如何在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對(duì)人力資源進(jìn)行有效管控?？茖W(xué)是第一生產(chǎn)力，而生產(chǎn)力其實(shí)說(shuō)白了就是人力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人力資源管理工作在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本控制及管理中發(fā)揮著極其重要的作用。員工隊(duì)伍的穩(wěn)定決定了一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定，甚至決定了一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展速度。因此降低員工流失率，在企業(yè)的發(fā)展管控中至關(guān)重要。

甚至同一企業(yè)不同發(fā)展階段也不同。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，員工流失率中，傳統(tǒng)企業(yè)一般為2～4%；紡織類企業(yè)一般為35%～40%；電子類企業(yè)一般為27%～45%；服務(wù)類企業(yè)一般為20%～25%。企業(yè)員工流失率一般不高于18%較好，但也不是越低越好，最低一般不低于8%，控制在10%～15%屬于正常范圍。

隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程的不斷深入，城市勞動(dòng)力緊縮情況日益加劇，用工荒、招工難成了企業(yè)HR招聘專員的口頭禪，影響了企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展，特別是服務(wù)密集型企業(yè)更是雪上加霜、苦不堪言，尤其是在春節(jié)期間更為明顯，用工市場(chǎng)可以用“滿城飄雪半城空”來(lái)形容。

1 國(guó)內(nèi)企業(yè)員工管理現(xiàn)狀及流失原因分析

1.1 國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理專業(yè)程度不高

國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)往往都存在的一個(gè)普遍問(wèn)題，就是更多在員工使用上多局限在“用”上，而不是以專業(yè)、系統(tǒng)的人力資源管理視角去管理員工、培養(yǎng)員工和使用員工。沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理人員或?qū)ｉT的部門，單憑靠著管理者或部門負(fù)責(zé)人只針對(duì)工作任務(wù)和工作結(jié)果來(lái)評(píng)判和管理員工，時(shí)間久了勢(shì)必會(huì)形成員工“工作就是為了吃飯養(yǎng)家”的最基本需求，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)自身在企業(yè)中的價(jià)值體現(xiàn)和個(gè)人未來(lái)發(fā)展愿景都得不到培養(yǎng)和發(fā)揮。因此，一旦企業(yè)或工作出現(xiàn)問(wèn)題及不滿意情緒，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化成抵觸繼而演變成離職的實(shí)質(zhì)后果，對(duì)個(gè)人和企業(yè)其實(shí)都是一種由于管理不專業(yè)而導(dǎo)致的人才流失和成本損失。

1.2 員工的能力潛質(zhì)開發(fā)不夠系統(tǒng)或被忽視

一個(gè)成功的企業(yè)背后必定有一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)組成，而優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)不僅僅是員工自身素質(zhì)和能力的集合體，更是依靠企業(yè)對(duì)員工能力潛質(zhì)的開發(fā)及日常工作中的引導(dǎo)幫助分不開的。沒(méi)有一個(gè)員工天生就是優(yōu)秀的和全能的，都是經(jīng)過(guò)日常工作的鍛煉和培養(yǎng)幫助而漸漸成長(zhǎng)的。員工自信的樹立來(lái)源于人性化和寬松的工作氛圍，科學(xué)而專業(yè)的績(jī)效考核制度以及以公平競(jìng)爭(zhēng)為原則的晉升機(jī)制都能夠有效激發(fā)員工自身的潛質(zhì)，樹立員工的自信心，開發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，既讓員工自身價(jià)值得到體現(xiàn)又為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的人才資源基礎(chǔ)。

1.3 缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃形成空談

學(xué)生以成績(jī)?yōu)橄龋瑔T工以能力為先，這些都是目前國(guó)內(nèi)學(xué)校和企業(yè)評(píng)判學(xué)生與員工好壞的基本條件。而成績(jī)和能力更多的來(lái)源于后天科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)。而培訓(xùn)的精髓在“培”和“訓(xùn)”上，培養(yǎng)和訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該是同步的，而不是一味的訓(xùn)導(dǎo)和無(wú)針對(duì)性的培養(yǎng)。之所以“培”在先“訓(xùn)”在后，就是說(shuō)一個(gè)優(yōu)秀的員工必然是要經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)、日常的培養(yǎng)、嚴(yán)格的考核、科學(xué)的獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)逐步產(chǎn)生的。由“讓我干”和“我要干”；“要干好”和“干得好”的良性轉(zhuǎn)變過(guò)程。員工的優(yōu)秀必將來(lái)源于企業(yè)的重視和專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，科學(xué)和針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃也是一個(gè)普通員工成為優(yōu)秀員工的必需條件。

2 減少員工流失率的對(duì)策及做法

2.1 重視員工心理需求建設(shè)，塑造員工的價(jià)值感

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為：“能滿足每個(gè)員工最深層、也是最本質(zhì)需要的，不是金錢、物質(zhì)，而是自我價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。海爾通過(guò)平等用人的機(jī)制告訴員工，他們中的每一個(gè)人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。海爾的每一步發(fā)展，都是全體員工創(chuàng)造性勞動(dòng)的結(jié)果，而這結(jié)果，反過(guò)來(lái)又給予他們自豪感和優(yōu)越感，激勵(lì)他們進(jìn)一步發(fā)揮潛力。企業(yè)因此而永遠(yuǎn)充滿活力”。

2.2 科學(xué)而市場(chǎng)化的薪酬體系，滿足員工價(jià)值需求。

針對(duì)企業(yè)本身實(shí)際，制定并建立科學(xué)、合理、公平、市場(chǎng)化（行業(yè)化）的薪酬體系，不但是一個(gè)企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的體現(xiàn)，更是員工辛勤勞動(dòng)所得的重要依托。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)加的時(shí)代，員工信息獲得途徑多，薪酬標(biāo)準(zhǔn)橫向縱向?qū)Ρ惹缽V，這也無(wú)形中給企業(yè)管理者和人力資源工作者提出了更高的要求，如何運(yùn)用有吸引力的薪資并能保證合理成本管控而留住員工，成為了一個(gè)企業(yè)人工成本管控能力的重要指標(biāo)。具體應(yīng)抓好關(guān)鍵幾點(diǎn)，一是同崗?fù)辏欢枪礁?jìng)聘；三是考核有據(jù)；四是獎(jiǎng)懲有依。只有薪酬體系市場(chǎng)化、才能夠吸引更多的人才聚攏，市場(chǎng)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是同行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。后續(xù)高水平的管理機(jī)制和良好的企業(yè)文化做依托，員工的凝聚力和忠誠(chéng)度也將自然形成。

2.3 建立員工離職面談機(jī)制，亡羊補(bǔ)牢

設(shè)立員工離職面談的管理環(huán)節(jié)。不論何種情況下，所有的員工離職，都是有原因的。一個(gè)公司在招聘新員工時(shí)都是層層面試，反復(fù)甄選的，往往形成了入職程序復(fù)雜、離職程序簡(jiǎn)單的管理現(xiàn)象。對(duì)于員工離職，肯定是對(duì)公司管理、薪酬待遇、發(fā)展前景、團(tuán)隊(duì)氛圍等方面存在不滿或與自己的期望值不符，所以，建立離職面談機(jī)制在企業(yè)管理中至關(guān)重要。及時(shí)并全面準(zhǔn)確地了解員工的離職原因，能夠有效地讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)并正視自己的運(yùn)行短板和管理中的瑕疵，并針對(duì)性的加以調(diào)整和改進(jìn)，不斷完善企業(yè)管理細(xì)節(jié)，有效管控員工離職風(fēng)險(xiǎn)，方能有的放矢，亡羊補(bǔ)牢為時(shí)不晚。

2.4 創(chuàng)建和諧人本的企業(yè)文化，打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

一是要建立和完善企業(yè)文化，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，是員工凝聚力和向心力的基礎(chǔ)，有的時(shí)候一個(gè)高薪酬崗位的誘惑力未必比一個(gè)充滿活力、有人情味、制度完善、發(fā)展向好的企業(yè)文化更被員工吸引。良好的企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展密不可分，企業(yè)文化不只是多組織一些活動(dòng)、搞搞員工匯演之類的文娛活動(dòng)，重點(diǎn)是體現(xiàn)“文化”二字；二是要讓員工能夠通過(guò)努力看到自己未來(lái)的發(fā)展，從而制定和設(shè)立員工職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才和用好人才的關(guān)鍵。一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅僅需要自身有良好的教育背景和較高的工作能力，寬松的工作環(huán)境、科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和良好的職業(yè)生涯規(guī)劃才能讓員工在企業(yè)中得到鍛煉和成長(zhǎng)，只有把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，才能讓員工有與企業(yè)同命運(yùn)共成長(zhǎng)的目標(biāo)愿景，由此逐漸增加員工的凝聚力和向心力，即使企業(yè)遇到一些困難的時(shí)候，員工也不會(huì)輕易放棄或選擇離開。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，要降低員工流失率，強(qiáng)化企業(yè)管理細(xì)節(jié)是關(guān)鍵?！肮堋笔且粋€(gè)企業(yè)利用科學(xué)合理的管控制度和行業(yè)規(guī)范以及崗位職責(zé)對(duì)員工工作行為標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督和考核；“理”是企業(yè)利用良好的企業(yè)文化、漸進(jìn)式的企業(yè)發(fā)展愿景，公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、積極向上的和諧氛圍增進(jìn)員工與企業(yè)之間忠誠(chéng)度與粘合力的有效工具。企業(yè)只有結(jié)合自身實(shí)際不斷優(yōu)化和完善人力資源管理機(jī)制，將員工流失率與企業(yè)管理有效聯(lián)系起來(lái)，才能使企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康、長(zhǎng)久的發(fā)展。endprint