優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的路徑分析

陳宏志

摘要：我國市場經(jīng)濟體制的改革促進了電力服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，而電力系統(tǒng)行業(yè)只有對人力資源加強管理、優(yōu)化管理流程和路徑才能真正提升服務(wù)質(zhì)量，也才能真正滿足電力用戶的服務(wù)需求。績效評價在電力服務(wù)行業(yè)人力資源管理中具有重要的作用，對人力資源的管理工作產(chǎn)生重要的推動作用。該行業(yè)相關(guān)人員也逐漸意識到只有對電力服務(wù)人力資源不斷加強管理并優(yōu)化服務(wù)路徑，才能發(fā)現(xiàn)問題并不斷進行有針對性的改進。本文首先簡述電力人力資源管理績效的主要內(nèi)容，分析其中存在的問題并提出優(yōu)化路徑。

關(guān)鍵詞：電力人力資源管理；績效評價；優(yōu)化路徑

在企業(yè)的發(fā)展和壯大過程中，企業(yè)如何對人才進行管理這個問題一直是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不斷需要面臨的。對于企業(yè)科學有效的人力資源管理，不管從提升企業(yè)核心競爭力，還是從實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標方面，都發(fā)揮著很大作用，對于電力企業(yè)來說同樣如此[1]。作為電力企業(yè)人力資源管理的主要手段和重要內(nèi)容，績效評價在提高員工積極性，建設(shè)電力企業(yè)文化方面效果斐然。

一、電力人力資源管理績效的主要內(nèi)容簡述

績效管理，是為了持續(xù)提升個人的工作技能或部門的工作效率，通過各級管理者共同參與的績效計劃制定、輔導(dǎo)溝通，考核評價、結(jié)果應(yīng)用和目標提升的整個循環(huán)過程。在績效計劃制定的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當有清晰的目標，考核計劃應(yīng)當具有量化特性、可掌控性和可實現(xiàn)性，績效管理應(yīng)當注重平時考核的積累，根據(jù)實際情況制定出實際有效、簡單方便的考核方法。

二、電力人力資源管理績效評價體系的問題分析

（一）缺乏全面的崗位分析

整個電力行業(yè)一方面受我國大環(huán)境影響，職工對企業(yè)效益改善影響較弱，普通職工實行終身制，企業(yè)發(fā)展的好壞對員工的待遇影響較小，員工缺乏明確的責任意識；另一方面，各層管理者主要通過粗放的管理方式，沒有對崗位需求和人員配置進行有效的科學分析，崗位職責比較模糊；另外，電力企業(yè)由于自身因素限制，如設(shè)備復(fù)雜、自動化程度較高、人的因素在企業(yè)效益的改善方面作用不大。

（二）缺乏科學的崗位績效評價標準

電力企業(yè)在崗位績效評價標準方面應(yīng)當多學習國外同行業(yè)關(guān)于人力資源管理績效評價的方法和模式經(jīng)驗，也可以學習國內(nèi)其他行業(yè)關(guān)于這方面的經(jīng)驗，并結(jié)合自己的實際情況做出調(diào)整。當前電力企業(yè)崗位績效評價有如下不足：1.沒有合理的考核依據(jù)，考核標準比較單一，缺乏多方面的評價標準；2.考核標準與崗位職責銜接不合理，考核標準缺乏針對性；3.參評人員過少，考核結(jié)果受上級領(lǐng)導(dǎo)主觀意識影響較大；此外電力企業(yè)的各層考核沒有聯(lián)系結(jié)合起來，考核的設(shè)定只是簡單地提升職工的工作積極性，而沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，與企業(yè)的發(fā)展脫軌。

（三）忽略考核結(jié)果的反饋

盡管有些電力企業(yè)對員工進行績效評價，然而很容易忽視評價結(jié)果的分析，只注重單獨的績效評價上。通過對績效評價結(jié)果的分析，上級領(lǐng)導(dǎo)者可以結(jié)合績效評價結(jié)果對職工進行有針對性的培訓，提高職工職業(yè)技術(shù)能力，提升職工的職業(yè)操守，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職位調(diào)整提供參照依據(jù)[2]；普通職工可以通過績效評價結(jié)果尋找自己工作中的不足，使員工更加清晰地認識自己，主動提升自己某個方面或某些方面的技能知識。

三、電力企業(yè)人力資源管理績效評價的優(yōu)化路徑

電力企業(yè)人力資源管理績效評價的好壞不僅對職工的職業(yè)發(fā)展有深遠影響，同時也對電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，企業(yè)效益的提升有較大影響。電力企業(yè)人力資源管理績效評價可以通過下列因素得到改善和提升。

（一）合理配置工作崗位

電力企業(yè)在制定績效評價體系時應(yīng)當首先對各個不同的工作崗位進行分析和細化，確保職工對崗位有較深層次的了解。與此同時，對不同崗位，不同工作內(nèi)容進行合理量化，合理配置員工數(shù)量，強化職工協(xié)作意識，充分了解和參照底層員工意見對崗位和工作內(nèi)容適當調(diào)整，科學合理的配置工作崗位和內(nèi)容，降低領(lǐng)導(dǎo)層主觀因素的影響。

（二）提高評價標準的科學性

電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當思考績效管理考核標準的設(shè)立的目的是什么，不僅僅是為了員工勤奮有所得。更重要的是讓員工更好地了解自己，不斷通過提高員工的綜合技能來提升員工在工作崗位上的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)企業(yè)自身的快速發(fā)展[3]。為了實現(xiàn)這一目標，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當考慮結(jié)合不同績效模式，強化職工責任感；還要健全對領(lǐng)導(dǎo)層的考核機制，加強各個具有相關(guān)業(yè)務(wù)的部門間的聯(lián)系，設(shè)定指標時要考慮各種影響因素，指標具有獨立性的同時還應(yīng)當做到相互之間有聯(lián)系，方便從整體上分析職工的工作能力，促進電力企業(yè)向著公開透明、以人為本的方向發(fā)展。

（三）注重考核結(jié)果反饋

電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該意識到績效考核的重點不應(yīng)該放在考核本身，而應(yīng)當放在對考核結(jié)果的分析研究并根據(jù)這些研究做出的調(diào)整上。領(lǐng)導(dǎo)層不僅要重視對考核績效的分析，也應(yīng)該引導(dǎo)職工主動參與對考核結(jié)果的分析。領(lǐng)導(dǎo)層可以通過對考核結(jié)果的分析對員工進行有針對性的技能培訓。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著各行各業(yè)之中競爭越加激烈，電力企業(yè)作為國有經(jīng)濟的重要組成部分，也將面臨越加激烈的市場競爭，企業(yè)的發(fā)展過程就是不斷地改革創(chuàng)新的過程，科學有效的人力資源管理績效評價體系有助于提高職工的整體素質(zhì)進而提高企業(yè)的核心競爭力，增加企業(yè)效益和社會效益。

參考文獻：

[1]楊俊峰.優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].建材與裝飾，2015（48）：70-70.

[2]潘曉純.優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].華東科技：學術(shù)版，2015（9）：226-226.

[3]殷久玲.優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].知識經(jīng)濟，2015（13）：70-70.

（作者單位：國網(wǎng)湖北電力公司黃岡供電公司客戶服務(wù)中心）