關(guān)于我國聘任制公務(wù)員分類管理改革面臨難題及對策研究

[摘要]我國公務(wù)員聘任制是招收公務(wù)員的途徑之一，而公務(wù)員聘任結(jié)束后，需對公務(wù)員進(jìn)行分類管理，但其使用的管理模式會受較多因素的影響，不利于改革實(shí)施。公務(wù)員分類管理是對每位公務(wù)員的職位進(jìn)行劃分，有明確的職務(wù)規(guī)范，但現(xiàn)行的聘任制公務(wù)員管理方式還不能完全滿足工作要求，需在原有的管理方式上加以改革，并根據(jù)改革的現(xiàn)狀，給出對策。

[關(guān)鍵詞]聘任制公務(wù)員；分類管理；“鯰魚效應(yīng)”

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730120

公務(wù)員職務(wù)的分類，是根據(jù)職能與職位，合理劃分權(quán)力，用非人格化規(guī)則，組織現(xiàn)代人事行政制度的管理，以實(shí)現(xiàn)分類管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，分類管理也要隨之改革，以積極應(yīng)對時(shí)代發(fā)展對現(xiàn)代人事行政制度管理提出的挑戰(zhàn)，加快改革的進(jìn)程。

1聘任制公務(wù)員分類管理的理論

11內(nèi)涵

對于聘任制，專家、學(xué)者都有自己的看法，但把所有看法整合后，分析出其內(nèi)涵包括以下幾方面。

聘任主體：主體是國家機(jī)關(guān)，社會與市場不參與公務(wù)員的招納。即公務(wù)員與企業(yè)員工的不同之處是，他們承擔(dān)的社會職能是參與管理并提供公共服務(wù)，由國家管理，有一定的行政權(quán)力，不會直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和營業(yè)利潤。而主體與個(gè)人職責(zé)的特殊性，決定這個(gè)群體具有特殊性。

人事管理方式更加靈活：該管理制度與同類型的管理制度相比，在人事管理上更加靈活，特別是人才的選擇方式，既可以向社會公開招聘，也可以從合適的人群中選擇，而它薪酬待遇靈活性的體現(xiàn)是，用協(xié)議工資的方式發(fā)放薪酬，打破了原有工資體系的限制，當(dāng)公務(wù)員的任職期結(jié)束后，可以根據(jù)雙方的意愿，選擇是否繼續(xù)聘任關(guān)系。

合同管理：用合同管理，可體現(xiàn)出人人平等的思想，以平等、資源為前提，由行政機(jī)關(guān)與受聘人簽訂合同，明確了雙方承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，標(biāo)明工作內(nèi)容、薪酬待遇等。即關(guān)系既受法律保護(hù)，又可以從中體現(xiàn)出雙方的意志。

12意義

聘任制下的公務(wù)員分類管理，是一項(xiàng)先進(jìn)的管理制度，可為行政管理制度的改革提供助力，并增加機(jī)關(guān)的活力。

121完善公務(wù)員管理制度

2006年，《公務(wù)員法》中明確提出了把分類管理作為管理公務(wù)員的原則，規(guī)定了每種職位的劃分，優(yōu)化了聘任制。所以，落實(shí)公務(wù)員聘任制，符合國家政策提出的要求，也為《公務(wù)員法》的實(shí)施打好了基礎(chǔ)，讓公務(wù)員的管理向法制化轉(zhuǎn)變，同時(shí)，加大研究力度，能夠推進(jìn)管理的改革，優(yōu)化管理制度的建設(shè)。

122構(gòu)建服務(wù)型政府

當(dāng)下，人民的公民意識不斷增強(qiáng)，政府職能也隨之發(fā)生改變，把工作重心從保證政府權(quán)威轉(zhuǎn)化為責(zé)任與服務(wù)，并要求不斷提高公務(wù)員的個(gè)人素養(yǎng)。但傳統(tǒng)的公務(wù)員管理方式是，從事不同工作的公務(wù)員用一張?jiān)嚲泶痤}，采用同一種培訓(xùn)方式，缺少針對性，不利于服務(wù)型政府的構(gòu)建，限制公務(wù)員自身素養(yǎng)的提升，而公務(wù)員聘任制，可實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的分類管理，組建一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，符合服務(wù)型政府建設(shè)的要求。

123解答行政管理體制的難題

出現(xiàn)行政管理體制難題的原因是：機(jī)構(gòu)規(guī)模和職位數(shù)量不符，公務(wù)員的待遇與所在職位掛鉤，為打破職位數(shù)量的限制，有些單位把某個(gè)部門拆開，增設(shè)一個(gè)新部門，導(dǎo)致職能交叉。這些制度與現(xiàn)象將為行政管理體制的優(yōu)化增加難度，而公務(wù)員的聘任制，可以精簡機(jī)構(gòu)內(nèi)職位的設(shè)置，減少胡亂增加職位現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2聘任制公務(wù)員分類管理改革存在的問題

聘任制公務(wù)員的分類管理，是我國傳統(tǒng)公務(wù)員管理體制的創(chuàng)新，與“大一統(tǒng)”的管理方式有很大差異，是我國行政管理體制的完善。但這項(xiàng)制度仍是一項(xiàng)新的制度，并不完善，且公務(wù)員的分類管理較為復(fù)雜，在短時(shí)間內(nèi)這項(xiàng)制度還無法做到全方面完善，需要用循序漸進(jìn)的方式優(yōu)化，并在過程中深化改革。

21“鯰魚效應(yīng)”并未充分發(fā)揮

公務(wù)員聘任制落實(shí)的目的是給機(jī)關(guān)增加活力，采用新的制度，優(yōu)化機(jī)關(guān)內(nèi)部資源的使用，并在公務(wù)員的隊(duì)伍中，營造出良好的工作氛圍，以提高機(jī)關(guān)整體的工作效率。但它實(shí)際落實(shí)時(shí)，作用沒有真正發(fā)揮出來。其主要表現(xiàn)為以下幾方面。

通過聘任制招收的公務(wù)員的比重在整體公務(wù)員的比重中較少。雖然一些城市已經(jīng)開始用聘用制招收公務(wù)員，且政府對幾批公務(wù)員寄予了希望，希望其充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”的作用，用自己的工作激情帶動其他員工，增加整個(gè)隊(duì)伍的活力。但其不得不面臨的情況是，聘任制公務(wù)員的數(shù)量與委任制公務(wù)員的數(shù)量有明顯的差距，“鯰魚效應(yīng)”無法真正發(fā)揮作用。

軍隊(duì)專業(yè)干部抵制該制度，影響制度的公信力。當(dāng)聘任制真正落實(shí)后，很多干部都要求從聘任制轉(zhuǎn)為委任制，雖然有的機(jī)構(gòu)依然堅(jiān)持，但最后因?yàn)閴毫^大，不得不接受。由此引發(fā)了其他利益群體向政府施壓，進(jìn)一步破壞了制度的公信力。

缺少明確的績效考核機(jī)制。因?yàn)闆]有一個(gè)明確的考核機(jī)制，公務(wù)員的考核工作一直無法有序進(jìn)行，且又會受“以和為貴”的思想影響，給績效考核增加了難度，而很多文件也并未對績效考核給出準(zhǔn)確的界定，所以，其采用的是委任制公務(wù)員的考核方式。考核過程如下：首先，由聘任制公務(wù)員根據(jù)職位做書面述職，再由同事互相評價(jià)；其次，由所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，并由分管領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見；最后，把所有文件上交給考核委員會，由其審定考核的等次，這種考核模式下，可能出現(xiàn)“老好人” 現(xiàn)象，讓考核變成一種形式。

22不同的職位類型冷熱不均

當(dāng)公務(wù)員通過聘用制進(jìn)入機(jī)關(guān)后，機(jī)關(guān)會根據(jù)不同的職業(yè)，為其提供晉升的空間，完善制度，優(yōu)化改革，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員團(tuán)隊(duì)的多方面管理，構(gòu)建新格局。但真正實(shí)踐后，每種職位的熱度不同，有的是大部分公務(wù)員的選擇，比如綜合管理，有些幾乎無人選擇，比如行政執(zhí)法。其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。

綜合管理類是公務(wù)員主要選擇對象。根據(jù)相關(guān)文件內(nèi)容的表述，行政執(zhí)法類的職位與專業(yè)技術(shù)類的職位，都是非領(lǐng)導(dǎo)的職位，它會讓將近70%的公務(wù)員無法擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，所以，很多公務(wù)員在職位的選擇上，多傾向于綜合管理類，由此，導(dǎo)致的結(jié)果是，限制機(jī)關(guān)選擇人才的范圍，同時(shí)，也可能出現(xiàn)暗箱操作的情況。endprint

權(quán)力過于集中?；谏弦欢蔚恼撌?，總結(jié)出行政執(zhí)法與專業(yè)技術(shù)兩類的職位，都不可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，所以他們沒有權(quán)力，分類管理改革結(jié)束后，大部分權(quán)力都集中在綜合管理類的職位中，導(dǎo)致權(quán)力過于集中，容易出現(xiàn)權(quán)力的濫用。一旦出現(xiàn)權(quán)力濫用，又沒有權(quán)力制衡，會增加腐敗現(xiàn)象出現(xiàn)的機(jī)會，影響公務(wù)員的整體形象。

行政執(zhí)法類工作人員有明顯的劣勢。行政執(zhí)法類的上升空間是綜合管理類，但如果想要晉升，必須具備本科或以上的學(xué)歷，符合入職單位提出的要求，并在原有的工作崗位上工作滿2年，這些條件可以讓公務(wù)員在崗位上專心工作，但也讓他們有明顯的劣勢，即對某些執(zhí)法人員有失公平，基層人力資源的分配缺少科學(xué)性。這種劣勢條件最終導(dǎo)致的結(jié)果是，公務(wù)員長期的工作成果付之一炬，有利益損失。

23改革缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，有待深入

首先，公務(wù)員晉升遇到的問題沒有妥善解決。雖然改革后，擴(kuò)大了公務(wù)員的晉升空間，延長了晉升的時(shí)間，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)問題還需進(jìn)一步優(yōu)化，比如街道一級執(zhí)法者的晉升，其會受到名額的限制，即便會晉升，多停留在三級執(zhí)法人員后，不再晉升。

其次，當(dāng)干部退居二線后，把執(zhí)法類公務(wù)員作為“養(yǎng)老院”。執(zhí)法類公務(wù)員相較于其他公務(wù)員來說，工作內(nèi)容雖然冗雜，卻是公務(wù)員最多的選擇，而它也是本次改革的重點(diǎn)，從原有的職能中剝離出來，有很大的晉升空間，這個(gè)空間內(nèi)，很多人都可以通過工作積累實(shí)現(xiàn)晉升，這一安排是一項(xiàng)政策上的福利，但它實(shí)際落實(shí)后，衍生出了很多問題。比如有些公務(wù)員認(rèn)為職位晉升后，地位也隨之上升，不聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，而一些公務(wù)員職位上升后，既希望得到現(xiàn)有的實(shí)惠，又希望保留原有的福利，成為讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的一個(gè)難題。

3完善聘用制公務(wù)員分類管理的對策

目前，公務(wù)員的分類管理改革已經(jīng)過很多年，中央與地方為改革的優(yōu)化做了很多努力，也取得了很多成果。故對于以上改革存在的問題，可給出相應(yīng)的對策加以完善。

31加大崗位的考核與合同管理的力度

聘任制公務(wù)員是公務(wù)員制度未來發(fā)展的方向之一，相關(guān)人員在研究與實(shí)踐的過程中雖然進(jìn)行了改革，但也存在很多問題，其中最突出的問題是合同管理，需用措施完善。其包括兩點(diǎn)。

其一，建立完善的考核制度，優(yōu)化崗位考核。因?yàn)闄C(jī)關(guān)單位內(nèi)“老好人”情況的出現(xiàn)，使公務(wù)員的考核變成一種形式，造成考核的“無力”，而考核對公務(wù)員最直接的影響是，獎(jiǎng)金數(shù)量的多少，基于這些情況，委任制公務(wù)員無須關(guān)心，但直接關(guān)乎聘任制公務(wù)員是否與機(jī)關(guān)續(xù)約。由此，要求考核時(shí)必須明確考核目標(biāo)，保證考核內(nèi)容與工作相符，并從過程中體現(xiàn)出民主性，即如果沒有明確的考核目標(biāo)，考核的意義也隨之消失，使結(jié)果失去客觀、公正。而考核內(nèi)容與工作內(nèi)容相符，是根據(jù)合同中的內(nèi)容，分析公務(wù)員的工作能力，并給出相應(yīng)的評價(jià)，另在程序中體現(xiàn)出民主性，可從不同方面給出公正、客觀的評價(jià)。

其二，強(qiáng)化對合同的管理，建立末位淘汰制度。合同管理是制度改革的基石，如果合同管理失效，將直接影響改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于這一情況，機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)日常管理，建立并落實(shí)警示制度，即為讓合同管理全面落實(shí)，機(jī)關(guān)需加大管理力度，其包括兩點(diǎn)：其一，主管部門加強(qiáng)對合同的管理，監(jiān)督機(jī)關(guān)根據(jù)合同中標(biāo)明的內(nèi)容進(jìn)行日常管理，對沒有按照合同工作的公務(wù)員給予不同程度的處罰，其二，用人單位定期聽取公務(wù)員的工作匯報(bào)，了解公務(wù)員的工作狀態(tài)。

32建立完善的體制，使各類職位均衡發(fā)展

首先，其可以為行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)類職位提供激勵(lì)機(jī)制。為解決各職位發(fā)展不均的問題，需從制度與政策的角度為這兩類職位提供支持，即增加職位的設(shè)置，擴(kuò)大執(zhí)法員和主管級專業(yè)人才在所有公務(wù)員中的比重，并把晉升條件適當(dāng)放寬，保持兩個(gè)晉升通道的通暢，從而激發(fā)出公務(wù)員的工作熱情。同時(shí)，根據(jù)這兩種職位的要求，設(shè)計(jì)新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并給予更多的利益和資源，擴(kuò)大不同等級薪資的差距，提供不同數(shù)量的津貼，以強(qiáng)化激勵(lì)效果。

其次，為三種職類公務(wù)員的溝通提供一個(gè)平臺。如果對公務(wù)員的跨職類溝通設(shè)置限制，將影響人才的合理分配，以及人才的流動，限制公務(wù)員個(gè)人特長的發(fā)揮。對此，我們必須摒棄錯(cuò)誤的觀念，在底層開通一個(gè)三類公務(wù)員交流的通道，并考慮每類公務(wù)員工作的特殊性，用不同方式幫助公務(wù)員轉(zhuǎn)職，對每個(gè)人在原來崗位上的工作業(yè)績給予肯定，間接使三類職位同步發(fā)展。

建立交流的通道，放寬晉升條件，可淡化各職類公務(wù)員的界限，讓他們互相融合，減少了綜合管理類對另外兩類的誘惑，實(shí)現(xiàn)發(fā)展的動態(tài)平衡，而其也可以增加公務(wù)員內(nèi)部的競爭力，讓他們努力工作，盡可能消除干部選拔的弊端，保證公平、有序。

33深化改革，破解改革的難題

改革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，雖然現(xiàn)在公務(wù)員的分類管理已經(jīng)取得一定的成果，但也有很多潛在問題，而且有些問題是不易解答的難題。對此，我們可以從多方面管理，打破基層向上晉升的難題，并優(yōu)化公務(wù)員內(nèi)部管理與社會制度的銜接。

首先，需要做到淡化公務(wù)員“官本位”的思想，并建立基層公民管理體系?！肮俦疚弧彼枷雽?dǎo)致的是很多公務(wù)員為了進(jìn)入“官道”而努力，盲目追求，但除去官位帶有的福利外，其本質(zhì)依然是為人民服務(wù)，不可以利用官的權(quán)力，謀取個(gè)人利益，對此，要求機(jī)關(guān)用不同方式幫助公務(wù)員樹立正確的就業(yè)觀，不再對“官位”過度依賴。而基層公務(wù)員管理體制的建立，是對基層公務(wù)員以激勵(lì)，消除晉升的困難，提高職業(yè)“天花板”的高度，實(shí)現(xiàn)制度的創(chuàng)新，并增加職位的數(shù)量，實(shí)現(xiàn)對職位的精細(xì)化管理。

其次，優(yōu)化聘任制公務(wù)員分類管理的改革，涉及多方面的內(nèi)容，利益關(guān)系復(fù)雜，所以，需要在公務(wù)員內(nèi)部管理與社會制度間建立緊密的聯(lián)系，出臺相關(guān)的法律法規(guī)，以保持改革的平穩(wěn)。即根據(jù)行政執(zhí)法與專業(yè)技術(shù)類職位的特點(diǎn)，制定新的考核和培訓(xùn)方式，使其具有針對性，以滿足時(shí)代發(fā)展提出的要求。其中，考核方式的選擇，可以讓考評工作規(guī)范化，只要公務(wù)員滿足晉升條件，即可晉升，而教育培訓(xùn)方式與內(nèi)容的選擇，要具有科學(xué)性，且與公務(wù)員所在的職位相符，可讓其了解更多的專業(yè)知識，有較高的工作素養(yǎng)與技能水平。

4結(jié)論

本文對聘任制公務(wù)員分類管理的含義與實(shí)踐意義簡單概述后，對其存在的問題進(jìn)行了分析，包括“鯰魚效應(yīng)”并未充分發(fā)揮、不同的職位類型冷熱不均與改革缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，有待深入，分別對應(yīng)的完善對策是加大崗位的考核與合同管理的力度，建立完善的體制，使各類職位均衡發(fā)展，深化改革，破解改革的難題。

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[作者簡介]井廣一（1988—），男，黑龍江哈爾濱人，碩士，研究方向：公務(wù)員人事管理。endprint