淺談企業(yè)績效考核中的感性維度

劉苗

摘要：本文從現(xiàn)代企業(yè)績效考核中普遍存在的一些偏見因素入手，試圖通過運(yùn)用辯證法的內(nèi)涵及其所遵循的對話路徑的分析方式，提出有效祛除績效考核中偏見因素的方法：一是集體論證設(shè)定的績效考核體系是否合理，看其是否可以被普遍接受；二是在績效考核的評分體系中設(shè)置對偏見進(jìn)行評價(jià)的內(nèi)容，使考核者直面主觀的情感因素；三是在考核結(jié)果出來后，為考核過程中出現(xiàn)的各種目的、意見、想法提供對話的平臺。

關(guān)鍵詞：績效考核 感性維度 辯證法

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)常見環(huán)節(jié)。常見績效考核方法包括平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)及360度考核等。通常來講，企業(yè)實(shí)施績效考核的初衷是希望通過盡可能客觀的評估手段實(shí)現(xiàn)所謂的公平。但其實(shí)，無論采取哪種考核方法，無論考核體系設(shè)定的指標(biāo)再怎么看似合理科學(xué)，最終的考核結(jié)果一定是非理性、不公平的。為什么呢？因?yàn)閺脑O(shè)定指標(biāo)到評估成績，決定考核結(jié)果的力量是人。而一旦涉及到人這個(gè)主體，就必然存在感性的因素，摻雜了個(gè)^偏好。

一、績效考核中存在的偏見因素

人是理性的動物，更是情感的動物。在績效考核中，考核者往往被默認(rèn)為是要講道理的，但總是會存在一些主觀的情感因素，影響考核的質(zhì)量。

1.暈輪效應(yīng)。通俗點(diǎn)講，就是一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。從認(rèn)知角度講，暈輪效應(yīng)僅僅抓住并根據(jù)事物的個(gè)別特征，而對事物的本質(zhì)或全部特征下結(jié)論，是很片面的。但在績效考核中，經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況。

2.近因效應(yīng)。以新進(jìn)信息為依據(jù)對問題作出判斷，忽略了以往信息的參考價(jià)值，從而不能全面、客觀、歷史、公正地看待問題?？冃Э己酥型瑯訒霈F(xiàn)考核者因?qū)Ρ豢己私诘男袨楸憩F(xiàn)有比較深刻的印象，從而以“近”代“傘”，尤其是當(dāng)被考核者近期犯有錯誤或取得令人注目的成績時(shí)。

3.對比效應(yīng)。他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定考核者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。

4.居中趨勢。指評估者對所有員工的評價(jià)都差不多，員工的評估成績拉不開距離，即使業(yè)績效很差的員工也能得到與大家差不多的成績。

5.個(gè)人傾向。指在績效評定中缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀、價(jià)值觀和過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)。

二、如何祛除績效考核中的偏見

當(dāng)然，績效考核中還存在其他各種各樣的感性因素，此處就不再一一列舉。但關(guān)鍵是，面對這些偏見，我們該如何應(yīng)對？“自古以來，哲學(xué)傾向于理性崇拜，認(rèn)為普遍知識可以戰(zhàn)勝偏見。但馬克思告訴我們，知識同樣起源于偏見（利益），不過是偏見的客觀化。因此，若要真正的祛除偏見，只能從偏見自身的機(jī)制中尋找契機(jī)?！蹦敲?，在績效考核中如何從偏見自身的機(jī)制中尋找契機(jī)，使其不斷趨于公平，達(dá)成“真善美”的境地呢？

根據(jù)辯證法式的對話所遵循的一般步驟，我認(rèn)為，可以通過讓績效考核設(shè)定的初衷與實(shí)際的實(shí)施效果互相碰撞，讓沾染了個(gè)體目的的不純粹的考核通過對話的方式被超越。

1.集體論證設(shè)定的績效考核體系是否合理，看其是否可以被普遍接受。在這個(gè)階段，是解決設(shè)定績效考核這個(gè)事項(xiàng)的合理性問題?？己梭w系的制定者和實(shí)施對象、對考核持贊同態(tài)度的人和不贊同者針對這個(gè)問題展開對話討論。通過兩種目的、想法的碰撞會產(chǎn)生一種新的東西。也許一開始持有完全贊同態(tài)度的人在這個(gè)對話的過程中，會發(fā)現(xiàn)其不盡合理之處，而不贊同的人可能會覺得績效考核也是有一定的積極意義和可取之處的。于是，在沖突和碰撞的背后，逐漸沉淀下可以被所有參與者認(rèn)同的東西，它超越了所有當(dāng)事者的目的，并最終將大家相對認(rèn)同的內(nèi)容再次整合成新的績效考核體系，成為更高層次考核活動的開端。

2.在績效考核的評分體系中設(shè)置對偏見進(jìn)行評價(jià)的內(nèi)容，使考核者直面主觀的情感因素。我認(rèn)為，這也是一種讓“原理”與“境遇”相碰撞和對話的方式?？己苏咴谧龀鲈u價(jià)時(shí)，要同時(shí)反思自身行為中存在的理性與情感，并對其作出直接的評價(jià)。比如，在考核過程中，要求考核者必須對自己是否存在受各種偏見因素控制或影響及其程度大小的情況進(jìn)行說明或相應(yīng)打分。通過這樣一種手段，可以提醒考核者及時(shí)警覺到考評時(shí)可能出現(xiàn)的思想，即達(dá)到一種“反思的鑒賞”的效果。通過直面偏見，仍然可以讓考核者感覺到可能有些標(biāo)準(zhǔn)是大家普遍贊同的，而有些標(biāo)準(zhǔn)是普遍不被接受的。一般來說，每個(gè)人都期望著自己的每個(gè)鑒賞判斷能得到普遍贊同，從而得到情感上的純粹的快樂。而那些通過利益、目的、對象等產(chǎn)生的不純粹的快樂，可能就會重新獲得反思。在直面績效考核中的偏見時(shí)，使得個(gè)體偏見在快樂的必然性中無處藏身，同時(shí)也會讓個(gè)體認(rèn)識到績效考核體系設(shè)定的局限性以及產(chǎn)生偏見的根源，進(jìn)而在這種碰撞中，更加趨向于一種可以讓所有人感到快樂、認(rèn)同的模式。于是，在普遍的快樂和個(gè)體有目的的快樂之間，如果仍堅(jiān)持自己的偏見，就會產(chǎn)生不適應(yīng)、痛苦的感覺。但個(gè)人的本能是追求完美的快樂的，所以，考核者在與他人之間的沖突中不斷反思自身獲取快樂的正當(dāng)性，從而向往更為合理的情感形式，進(jìn)而促使自己作出美的判斷。

3.在考核結(jié)果出來后，為考核過程中出現(xiàn)的各種目的、意見、想法提供對話的平臺。這又是一個(gè)很需要魄力但又效果顯著的促進(jìn)績效考核更加趨向公平合理的大膽之舉。在這樣一個(gè)場合，所有的被考核者都要對自己作出的評價(jià)行為進(jìn)行介紹，接受大家的評判?；谧陨韺鞓返男枨?，每個(gè)個(gè)體都是希望獲得認(rèn)同和肯定的，但如果他在考評中摻雜了私人的不正當(dāng)、不純粹的情感，與普遍的價(jià)值判斷或道理相違背，那他肯定是難以啟齒且感到萬分痛苦的，從而會促使他反思個(gè)人目的的不合理性，進(jìn)而在今后作出符合普遍道理的判斷。如果這個(gè)措施在進(jìn)行考評前就被列進(jìn)考核方案，相信會避免很多不純粹的主觀情感因素的干擾，讓考核者能夠自發(fā)地超越偏見，從而使整個(gè)績效考核工作更有效，其結(jié)果更趨向于使“真善美”脫穎而出。

綜上，辯證法是構(gòu)建社會性的方法，要真正運(yùn)用辯證法看問題，我們必須關(guān)注來自不同立場的聲音，從而在差異與同一之間反思自身?！霸谏鐣I(lǐng)域中，矛盾體現(xiàn)為主體間目的性沖突，多元決定的矛盾隱藏著一種真理的生產(chǎn)過程，多元決定的矛盾最終會暫時(shí)性地歸于同一，成為多元矛盾體中參與者之間的共識?！币虼耍瑥霓q證法的發(fā)生機(jī)制進(jìn)行分析，我們在績效考核中，不僅要關(guān)注道理，同時(shí)也要關(guān)注個(gè)人的情感。我們要承認(rèn)感性維度的存在，承認(rèn)偏見的存在，并能夠盡可能地從偏見中找到超越偏見的方法，進(jìn)而達(dá)成相對共識，確立更為合理科學(xué)的考核體系。基于已達(dá)成的相對共識，通過經(jīng)驗(yàn)的積累、外在因素的變化，可以再次開啟辯證認(rèn)識績效考核工作的新領(lǐng)域，從而使得經(jīng)驗(yàn)不斷拓展，認(rèn)識不斷深化，考核體系不斷完善以及更被認(rèn)同。endprint