基于工作任務(wù)模型的崗位培訓(xùn)課程體系構(gòu)建

王明昊

(中國煙草總公司 湖南省公司，湖南 長沙 410004)

基于工作任務(wù)模型的崗位培訓(xùn)課程體系構(gòu)建

王明昊

(中國煙草總公司 湖南省公司，湖南 長沙 410004)

針對崗位培訓(xùn)中“學(xué)用脫節(jié)”的突出問題，選取高級煙葉技術(shù)員、高級客戶經(jīng)理、高級專賣稽查員3個崗位，采用工作任務(wù)模型開展培訓(xùn)課程體系設(shè)計及課程開發(fā)。實證研究結(jié)果表明，工作任務(wù)模型是一種有效的崗位培訓(xùn)課程體系設(shè)計與開發(fā)方法，據(jù)此建立的崗位課程體系對解決培訓(xùn)中“學(xué)用脫節(jié)”有較好的效果。

工作任務(wù)模型；崗位培訓(xùn)；課程體系

Abstract： In order to solve the problem of separation of theory and practice, this paper selects such three positions as senior tobacco technologist, senior customer manager and senior inspector, and applies task model into designing and developing job-training curriculum system. According to the empirical research, the task model is an effective way to design and develop job-training curriculum system, which in turn works quite effectively for the separation of theory and practice.

Keywords：task model; job-training; curriculum system

企業(yè)培訓(xùn)中最突出的問題就是“學(xué)”與“用”脫節(jié)，具體表現(xiàn)在有用的沒有培訓(xùn)、培訓(xùn)的用不上及培訓(xùn)了不會用3個方面。針對這一現(xiàn)實問題，很多企業(yè)按照“培訓(xùn)以內(nèi)容為王”的原則，選擇開展培訓(xùn)課程體系建設(shè)，希望通過改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容以解決上述問題。而課程體系建設(shè)首先需要考慮采用什么工具或方法設(shè)計與開發(fā)培訓(xùn)課程體系，以使體系及開發(fā)的課程實現(xiàn)學(xué)用一致。

中國煙草總公司湖南省公司(以下簡稱湖南省煙草公司)從解決企業(yè)培訓(xùn)“學(xué)用脫節(jié)”的實際問題出發(fā)，2015年度將“崗位培訓(xùn)課程體系的設(shè)計與開發(fā)研究”列為重點科研課題，采用工作任務(wù)模型法，選擇高級煙葉技術(shù)員、高級客戶經(jīng)理、高級專賣稽查員3個主要業(yè)務(wù)崗位開展實證研究，以期為解決企業(yè)培訓(xùn)學(xué)用脫節(jié)問題提供理論參考。

一 工作任務(wù)模型的理論構(gòu)建

目前，崗位培訓(xùn)課程體系設(shè)計大多采用崗位勝任特征模型，而采用工作任務(wù)模型的較少見。湖南省煙草公司在課題研究之初也嘗試采用崗位勝任特征模型，但隨著研究的深入，發(fā)現(xiàn)采用該模型建設(shè)培訓(xùn)課程體系具有明顯缺陷。課題組基于確保培訓(xùn)與工作崗位盡可能一致這一思路，[1]從崗位職責(zé)和任務(wù)入手，緊扣解決“學(xué)用脫節(jié)”問題，構(gòu)建工作任務(wù)模型。工作任務(wù)模型最突出的特點是工作任務(wù)導(dǎo)向，要求在課程體系設(shè)計和課程開發(fā)各環(huán)節(jié)都要堅持工作任務(wù)導(dǎo)向。課程體系根據(jù)工作任務(wù)的多少來設(shè)計與建構(gòu)，課程開發(fā)根據(jù)怎樣完成工作任務(wù)來設(shè)計，課程內(nèi)容根據(jù)工作任務(wù)內(nèi)容來確定，課程邏輯根據(jù)工作開展過程邏輯來組織。

工作任務(wù)模型與崗位勝任特征模型都是從崗位職責(zé)和工作任務(wù)入手，但兩者有本質(zhì)的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下方面：

1.工作任務(wù)模型是任務(wù)導(dǎo)向，崗位勝任特征模型是能力導(dǎo)向。前者在課程體系建設(shè)和課程開發(fā)整個過程中都針對一項項工作任務(wù)，落腳點為工作任務(wù)的完成(見圖1)；而崗位勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能”[2]，因此崗位勝任特征模型研究的是崗位需要員工具備哪些能力，落腳點為培養(yǎng)崗位員工的能力(見圖2)。在實踐中，崗位勝任特征模型存在所提煉概括的勝任特征或能力與崗位實際工作任務(wù)相脫節(jié)的問題。崗位培訓(xùn)的本質(zhì)是完成崗位工作任務(wù)，從而實現(xiàn)崗位職責(zé)的履行。[3]從崗位培訓(xùn)的本質(zhì)上看，工作任務(wù)模型直接針對怎樣完成工作任務(wù)的問題，顯然更切合培訓(xùn)的本質(zhì)；而崗位勝任特征模型考慮的是該崗位要求員工具備什么能力特征，更適合用以選聘人員。

圖1 工作任務(wù)模型

圖2 崗位勝任特征模型

2.工作任務(wù)模型關(guān)注的是事，崗位勝任特征模型關(guān)注的是人。前者的工作任務(wù)導(dǎo)向決定其關(guān)注對象為一項項的工作任務(wù)，按任務(wù)來設(shè)計崗位職責(zé)的履行，課程體系設(shè)計與課程開發(fā)只考慮工作任務(wù)如何完成，而不需考慮誰在這個崗位；后者是以優(yōu)秀績效員工為標(biāo)桿概括提煉的個人特征，具有明顯的個性化色彩，其與崗位特征或崗位工作任務(wù)特征不能等同，且崗位勝任特征未能體現(xiàn)具體崗位的特征。同時，無論哪個崗位，優(yōu)秀績效員工都較少，以優(yōu)秀績效員工的特征來要求所有員工是不現(xiàn)實的。因此，采用崗位勝任特征模型建設(shè)的培訓(xùn)課程體系，很可能與崗位工作任務(wù)需求不能精準(zhǔn)一致。

3.工作任務(wù)模型包含工作流程，崗位勝任特征模型不含工作流程。流程是關(guān)于效率的最優(yōu)設(shè)計，[4]可見流程在完成工作任務(wù)中的重要意義。工作任務(wù)模型以工作任務(wù)為導(dǎo)向，自然包含完成工作任務(wù)的過程，即工作流程。通過流程將工作任務(wù)的完成與知識、技能緊密結(jié)合起來，不僅體現(xiàn)出工作任務(wù)需要的知識和技能，而且還具體指出這些知識與技能對應(yīng)于工作任務(wù)的哪一環(huán)節(jié)以及怎樣運用，因此，基于工作任務(wù)模型的課程體系能更好地實現(xiàn)“做什么”與“學(xué)什么”的統(tǒng)一、“怎么做”與“怎么學(xué)”的統(tǒng)一，能更好地解決學(xué)與用的一致性。而崗位勝任特征模型雖然基于知識與技能建設(shè)課程體系，可以解決崗位需要什么知識和技能的問題，卻未能解決知識和技能怎樣運用的問題，也就無法評價是否能夠解決“學(xué)了不會用”的問題。

上述本質(zhì)區(qū)別決定了崗位勝任特征模型可以作為崗位培訓(xùn)的參考但不能作為前提依據(jù)，否則據(jù)此建設(shè)的培訓(xùn)課程體系可能存在明顯缺陷；而工作任務(wù)模型更符合崗位培訓(xùn)的本質(zhì)，據(jù)此建設(shè)的培訓(xùn)課程體系能更有效地實現(xiàn)培訓(xùn)的學(xué)用一致。

根據(jù)巖土工程勘察報告及GB 50011—2010（2016年版）《建筑抗震設(shè)計規(guī)范》[1]，本工程場地抗震設(shè)防烈度為6度，設(shè)計地震分組為第一組，基本地址加速度為0.05g，建筑場地類別為III類，設(shè)計特征周期為0.45s。勘察場地地形平坦，地層分布均勻，為建筑抗震有利地段?；撅L(fēng)壓按100年一遇取值為0.65kN/m2，地面粗糙度類別為B類。

二 工作任務(wù)模型的操作流程

(一)實證崗位的選擇

課題選取高級煙葉技術(shù)員、高級客戶經(jīng)理、高級專賣稽查員3個崗位，采用工作任務(wù)模型開展培訓(xùn)課程體系設(shè)計及課程開發(fā)。這3個崗位分別為湖南省煙草公司3條主要業(yè)務(wù)線上的核心崗位，員工人數(shù)較多，具有規(guī)?；慕?jīng)濟(jì)效益。

(二)技術(shù)路線

運用工作任務(wù)模型設(shè)計與開發(fā)課程體系建設(shè)的技術(shù)路線需從崗位職責(zé)分析入手，按照下面的步驟依次實施：

1.分析崗位職責(zé)。通過頭腦風(fēng)暴等方法，列舉崗位職責(zé)，重點確定崗位主要職責(zé)。

2.分析工作任務(wù)及子任務(wù)。每項崗位職責(zé)往往包含多項工作任務(wù)，首先梳理出每項職責(zé)下的工作任務(wù)，再對每項工作任務(wù)進(jìn)行梳理。對復(fù)雜的工作任務(wù)進(jìn)一步細(xì)分，繼續(xù)分解成子任務(wù)。子任務(wù)仍比較復(fù)雜的，還可進(jìn)一步分解為下一級子任務(wù)，直至不能分解為止。

3.梳理工作流程。工作流程展示了完成一項工作任務(wù)所需的步驟、決策及整個流程的執(zhí)行路徑和順序。[5]每項工作任務(wù)或子任務(wù)都有相應(yīng)的流程，從任務(wù)開始到結(jié)果輸出或任務(wù)辦結(jié)為一個流程，每個完整的流程對應(yīng)一個工作任務(wù)。在流程梳理過程中，一定要找出流程的關(guān)鍵節(jié)點和重要環(huán)節(jié)。

4.編制崗位知識與技能清單。以每個工作流程為主線，按照流程發(fā)展，分析、概括、提煉完成每個環(huán)節(jié)和節(jié)點所需掌握的知識和技能，以及流程中的常見問題及解決措施，形成知識和技能清單，在工作流程中實現(xiàn)知識、技能與工作任務(wù)的對應(yīng)。

6.集合所有擬開發(fā)課程，形成體系框架。崗位所有工作任務(wù)對應(yīng)工作流程，各個獨立的工作流程對應(yīng)各個培訓(xùn)課程，所有培訓(xùn)課程的集合形成該崗位的培訓(xùn)課程體系。課程體系包含的課程對應(yīng)崗位全部或主要的工作任務(wù)，包含完成工作任務(wù)需要的知識、技能及其運用，因此相對于崗位職責(zé)來說，該課程體系較為完整。

7.按照崗位特點確定課程開發(fā)順序。根據(jù)崗位的核心職責(zé)，采用工作任務(wù)優(yōu)先級矩陣，通過每項任務(wù)的頻繁度、重要性、學(xué)習(xí)困難度、需要的工作經(jīng)驗等指標(biāo)，[6]對崗位工作任務(wù)進(jìn)行排序，以確定崗位培訓(xùn)體系中的課程開發(fā)順序。

8.組織實施課程開發(fā)。堅持工作任務(wù)導(dǎo)向，以工作流程為邏輯結(jié)構(gòu)，組織實施課程開發(fā)。在課程內(nèi)容開發(fā)上，根據(jù)流程發(fā)展，將各環(huán)節(jié)和節(jié)點涉及的知識和技能融合進(jìn)去，讓學(xué)員知道在哪個環(huán)節(jié)需要做什么、需要什么知識和技能、怎樣做、做到什么程度、有什么常見問題及解決措施等。

9.評估與改進(jìn)課程。課程的評估與改進(jìn)主要是評估課程是否貫徹工作任務(wù)導(dǎo)向，流程是否正確精簡，知識和技能是否全面，工作任務(wù)是否講解清楚，并根據(jù)評估意見，結(jié)合崗位工作的實際情況進(jìn)行改進(jìn)。在實證研究中采取“四級評估”，即課程開發(fā)人員評估、業(yè)務(wù)部門評估、行業(yè)內(nèi)專家評估、行業(yè)外專家評估。課程開發(fā)人員評估由承擔(dān)該崗位各課程開發(fā)的人員相互評估；業(yè)務(wù)部門評估由業(yè)務(wù)部門組織，參加人員包括本部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干以及該崗位全體人員或代表，包括下屬單位相關(guān)崗位人員；行業(yè)內(nèi)專家評估，邀請、組織行業(yè)內(nèi)相關(guān)業(yè)務(wù)專家進(jìn)行，側(cè)重評估課程的實用價值、實際工作經(jīng)驗的總結(jié)提煉以及與實際工作的緊密度；行業(yè)外專家評估主要從理論上把關(guān)，評審課程在理論上是否站得住腳。

10.推廣應(yīng)用課程。將開發(fā)的課程用于對應(yīng)崗位人員的培訓(xùn)，邊用邊聽取學(xué)員意見，以便做進(jìn)一步的修改。同時根據(jù)推廣學(xué)習(xí)的需要，開發(fā)多種形式的課程，一個課程采取多種形式展示,如傳統(tǒng)課程、視頻課程或者微課程等形式。隨著移動設(shè)備與無線網(wǎng)絡(luò)的普及，基于微課程的個性化學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、微型學(xué)習(xí)等各種新型學(xué)習(xí)方式將成為課堂學(xué)習(xí)的有利補充，有利于發(fā)揮非正式學(xué)習(xí)的優(yōu)勢，最大限度地提高學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)效率。[7]具體選擇哪種形式，主要根據(jù)課程內(nèi)容、學(xué)員學(xué)習(xí)方式及現(xiàn)代教學(xué)技術(shù)發(fā)展等綜合考慮。

(三)組織路線

組織路線主要解決課程體系設(shè)計及開發(fā)由誰承擔(dān)以及怎樣承擔(dān)的問題，本課題采取團(tuán)隊作業(yè)、項目管理、標(biāo)桿引領(lǐng)、內(nèi)外合作、循序漸進(jìn)等方法。

1.團(tuán)隊作業(yè)。組成課程體系建設(shè)工作組，負(fù)責(zé)課程體系建設(shè)的技術(shù)指導(dǎo)、進(jìn)度監(jiān)督、成果評估以及研究工作的協(xié)調(diào)，成員包括人事部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)專員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)專家。承擔(dān)3個崗位課程體系建設(shè)的公司分別組成課程開發(fā)組，負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)課程體系的設(shè)計、構(gòu)建以及具體課程的開發(fā)，成員包括公司業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干代表、人事部門負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)專員，其下再設(shè)課程開發(fā)項目組，承擔(dān)每個課程的開發(fā)，成員3～5人，包括業(yè)務(wù)專家、流程專家和其他工作人員。

2.項目管理。一個課程為一個項目，由業(yè)務(wù)專家為項目負(fù)責(zé)人，牽頭組織項目小組，制定項目推進(jìn)計劃，實施進(jìn)度管理，接受課程開發(fā)小組的監(jiān)督和指導(dǎo)。

3.標(biāo)桿引領(lǐng)。讓本崗位的優(yōu)秀員工參與課程體系設(shè)計和課程開發(fā)，歸納總結(jié)崗位工作流程、崗位知識和技能。課程體系或課程的基本框架出來后，組織更多的優(yōu)秀員工進(jìn)行研究討論，使工作流程、崗位知識和技能更具有普遍性和代表性。

4.內(nèi)外合作。承擔(dān)崗位培訓(xùn)課程體系建設(shè)的公司根據(jù)本企業(yè)人力資源情況，主動邀請外部專家與企業(yè)內(nèi)部人員一起參與或承擔(dān)課程開發(fā)，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源的整合和共享。高級煙葉技術(shù)員崗位課程開發(fā)由湖南省煙草公司的9個市級公司和培訓(xùn)中心共41人參與，高級客戶經(jīng)理崗位課程開發(fā)由10個單位36人參與，高級專賣稽查員崗位課程開發(fā)由11個單位49人參與。

5.循序漸進(jìn)。以高級煙葉技術(shù)員等3個崗位試點，再逐步推廣到所有崗位。先建立崗位培訓(xùn)課程體系，再開發(fā)具體培訓(xùn)課程；先開發(fā)2～3個課程，總結(jié)經(jīng)驗方法，再推廣運用到所有課程開發(fā)。

三 工作任務(wù)模型的運用成果

成功建立了3個崗位的培訓(xùn)課程體系，其中，高級煙葉技術(shù)員崗位課程體系共22個標(biāo)準(zhǔn)課程，高級客戶經(jīng)理崗位共13個標(biāo)準(zhǔn)課程，高級專賣稽查員崗位共23個標(biāo)準(zhǔn)課程。各崗位的課程體系涵蓋了崗位的主要職責(zé)和工作任務(wù)，而且這些標(biāo)準(zhǔn)課程可根據(jù)實際培訓(xùn)組織實施需要拆分為更小的課程，甚至微課程。同時，因為采用工作任務(wù)模型先建立了課程體系，再開發(fā)課程時就能有的放矢，減少盲目性，防止重復(fù)開發(fā)等問題，提高了資源的有效利用。

提出了解決“學(xué)用脫節(jié)”問題的有效思路和方法。以工作任務(wù)模型設(shè)計與開發(fā)的崗位培訓(xùn)課程體系始終堅持工作任務(wù)導(dǎo)向，以工作流程為課程邏輯結(jié)構(gòu)，將什么任務(wù)需要什么知識和技能、常見問題及怎樣解決等統(tǒng)一起來，能夠有效解決學(xué)員“學(xué)了用不上、要用的沒有學(xué)、學(xué)了不會用”的問題。高級煙葉技術(shù)員崗位培訓(xùn)課程體系22個課程在試用中，學(xué)員滿意度平均值都在92%以上，可以看出課程得到了學(xué)員的廣泛歡迎和好評。高級客戶經(jīng)理課程、高級專賣稽查員課程試用情況與此類似。

系統(tǒng)集成創(chuàng)新了課程體系建設(shè)及課程開發(fā)方法和工具。運用工作任務(wù)模型，在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域首次集成崗位職責(zé)和工作任務(wù)分析、工作流程分析、頭腦風(fēng)暴、標(biāo)桿管理以及具體課程設(shè)計與開發(fā)等多種方法和工具，形成了較為系統(tǒng)的解決方案。在這個過程中，每一階段都有適用的技術(shù)、工具，實踐操作性較強(qiáng)，便于推廣運用。在開展3個崗位實證研究的同時，湖南省煙草公司及相關(guān)市級公司已將工作任務(wù)模型推廣運用到30個崗位的培訓(xùn)課程體系中，開發(fā)出300余個培訓(xùn)課程。

實證研究證明，工作任務(wù)模型是一種有效的崗位培訓(xùn)課程體系設(shè)計與開發(fā)方法，能夠較快地建立滿足崗位工作任務(wù)需要的課程體系，開發(fā)出實戰(zhàn)功能顯著的培訓(xùn)課程。這種方法既有理論上的創(chuàng)新意義，也有較高的推廣價值，能夠產(chǎn)生規(guī)?；б?。

高級煙葉技術(shù)員、高級客戶經(jīng)理、高級專賣稽查員3個崗位屬于業(yè)務(wù)技能型崗位，其崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)比較確定，在具有同類或類似特征的崗位上，采用工作任務(wù)模型能夠較好地建立課程體系，開發(fā)崗位培訓(xùn)課程。管理型崗位因為工作任務(wù)具有更大的不確定性，工作任務(wù)模型是否適用于管理型崗位尚需進(jìn)一步實證研究。但可以確定，對于管理類崗位比較確定的工作任務(wù)，同樣可以采用工作任務(wù)模型法開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程。

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責(zé)任編輯：徐海燕

OnConstructingTask-BasedJob-TrainingCurriculumSystem

WANG Minghao

(Hunan Branch of China National Tobacco Corporation, Changsha 410004, China)

C939

A

1674-117X(2017)04-0059-04

10.3969/j.issn.1674-117X.2017.04.013

2016-11-16

中國煙草總公司湖南省公司2015—2016年度科技專項基金資助項目“崗位培訓(xùn)課程體系設(shè)計與開發(fā)研究”(15-16Bd14)

王明昊(1973-)，男，湖南祁東人，中國煙草總公司經(jīng)濟(jì)師，湖南大學(xué)碩士研究生，研究方向為企業(yè)人力資源管理。