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    軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效考核方案

    2017-10-16 07:01:55魯力為中南財經(jīng)政法大學南湖校區(qū)
    新商務(wù)周刊 2017年4期
    關(guān)鍵詞:項目經(jīng)理績效考核權(quán)重

    文/魯力為,中南財經(jīng)政法大學南湖校區(qū)

    軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效考核方案

    文/魯力為,中南財經(jīng)政法大學南湖校區(qū)

    現(xiàn)代企業(yè)越來越多地面臨著信息人才流失的問題,究其原因在于項目經(jīng)理績效考核方案缺乏適用性。針對現(xiàn)有問題,結(jié)合文獻研究并結(jié)合軟件開發(fā)項目的獨特性,本文從指標設(shè)計和考評方案思路對已有的軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效考核方案進行改進。運用平衡計分卡和KPI法層層細分考核內(nèi)容、建立考評指標體系,用層次分析法確定明細指標權(quán)重,用360度評價法確定考評的主體,希望對企業(yè)吸引、挽留人才,提高績效,實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標提供些許幫助。

    軟件開發(fā);項目經(jīng)理;績效考核

    1 引言

    1.1 研究背景

    1.1.1 良好的績效管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢

    隨著全球化趨勢的加速,企業(yè)面臨著日益復(fù)雜的國內(nèi)外環(huán)境,戰(zhàn)略人力資源的管理成為市場競爭的重中之重。作為人力資源管理的核心內(nèi)容,績效管理成為實現(xiàn)組織目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段。

    1.1.2 企業(yè)信息人才流失嚴重

    軟件開發(fā)成為現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的核心部門,軟件人才作為企業(yè)的核心資本。高新技術(shù)人才的工作數(shù)量與質(zhì)量難以衡量,一旦處理不好,不僅無法激勵員工,還會導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)人員工作積極性降低,加上外部高薪的吸引,導(dǎo)致當今企業(yè)存在嚴重的人才流失問題。

    1.1.3 項目經(jīng)理績效考核方案缺乏適用性

    項目經(jīng)理的績效考核存在許多問題,企業(yè)對項目經(jīng)理的績效考核一般采用固有模板,但對于軟件開發(fā)項目經(jīng)理來說并不適用,因此,為其設(shè)計合理的績效考核方案十分必要。

    1.2 研究意義

    對于企業(yè),制定良好的績效管理體系有利于企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力。同時,績效考核方案可以使員工認清自己的任務(wù)和目標,提高員工工作效率,也節(jié)約企業(yè)的管理成本。對于項目經(jīng)理,明確的績效管理體系便于項目經(jīng)理對與自己工作方向和目標的設(shè)定,提高自身工作效率和積極性。同時,績效管理體系的健全也可以促進員工努力學習新知識、新技能,提高自己的薪酬期望。

    2 文獻綜述

    2.1 關(guān)于項目經(jīng)理績效管理的研究

    國外關(guān)于項目經(jīng)理績效管理的研究重點主要是對項目經(jīng)理能力的考核。Timier(1993)認為能力的強弱決定了績效的好壞,并提出考評的六大能力要求。國內(nèi)學者把研究重心放在結(jié)合具體行業(yè)具體職位進行績效考評。黃世杰(2014)對施工項目經(jīng)理績效考核的指標設(shè)計上改進,將經(jīng)理個人的直接工作作為指標,具有考評的適用性。黃敏(2015)在對建筑項目經(jīng)理進行績效考評時研究考評目的、對象、方法,提出了反饋循環(huán)的考評思路。

    研究發(fā)現(xiàn),國內(nèi)對于軟件開發(fā)項目經(jīng)理的績效考核設(shè)計較為欠缺,現(xiàn)有研究雖已有詳細的考評體系,但是缺少反饋循環(huán)、動態(tài)考評過程。本文將考核指標更多地設(shè)計為量化的工作,對已有的績效考核體系做出改進。

    2.2 關(guān)于績效考核方法的研究

    現(xiàn)有的績效考核方法有很多。羅伯特·卡普蘭(1992)在《哈佛商業(yè)評論》上第一次提出平衡積分卡的概念,現(xiàn)已成為國際上常用的企業(yè)績效考核方法。關(guān)鍵成功要素分析法(KPI)根據(jù)“二八原理”將企業(yè)成功的關(guān)鍵要素層層分解得到KPI指標。KPI法屬于自上而下的管理,缺乏員工的參與度,目標管理法恰彌補了這一不足。但其存在過程復(fù)雜、耗時長、成本高等局限性。360度績效考核法是對組織成員全方位的考核,如果運用的當,勢必能給企業(yè)帶來好處。

    根據(jù)上述研究,本文結(jié)合平衡計分卡、KPI法、360度評價法,將平衡計分卡中的四個角度歸入績效考核內(nèi)容中,并運用KPI法將其分解為KPI指標,再用360度考核法對員工進行評價。各個方法相互補充,完善績效考核體系。

    3 軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效評價模型構(gòu)建

    3.1 軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效考核體系的建立

    3.1.1 績效考核目標

    明確的績效考核目標使體系的建立不偏離方向??冃Э己说哪繕耸且云髽I(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù),因此不同企業(yè)在建立目標時應(yīng)有所不同,但又有其共同之處。對于軟件開發(fā)項目,首先,通過對經(jīng)理的全方位考核,企業(yè)給予匹配的薪酬、獎金、晉升等機會,以對其工作做出肯定,提高員工積極性。其次,通過績效考核也讓該員工認識到自身不足之處,激勵他提升自我,達到員工發(fā)展的目的。

    3.1.2 績效考核體系

    首先,明確對于項目經(jīng)理的績效考核內(nèi)容包括3項:工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。再將平衡計分卡法中的財務(wù)角度、內(nèi)部運營歸入工作業(yè)績,學習與發(fā)展歸入工作能力,顧客角度歸入工作態(tài)度。運用KPI法將四個指標維度細分,財務(wù)指標從收入與成本控制,內(nèi)部運營從時間、成本、風險控制角度,學習與發(fā)展從個人業(yè)務(wù)能力、團隊精神與員工發(fā)展角度,顧客指標從顧客滿意度、出勤率角度細分,得到指標體系如表1所示:

    表1 績效考核指標體系及說明表

    3.2 指標權(quán)重的確立

    權(quán)重反映項目經(jīng)理工作的側(cè)重點,因此權(quán)重應(yīng)隨企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化而改變。本文對第一、二級指標采用已有權(quán)重,將指標A、B、C分別設(shè)為60%,25%,15%。第三級指標采取層次分析法,指標的確定如表2:

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    表3 工作能力KPI指標權(quán)重計算表

    表4 工作態(tài)度KPI指標權(quán)重計算表

    以上計算都通過一致性檢驗,則績效考核指標權(quán)重如表5:

    表5 績效考核細分指標權(quán)重表

    3.3 績效考核主體的確定

    若對軟件開發(fā)項目經(jīng)理的考核僅由其上級進行評價有失全面性、公平性。根據(jù)360度績效考核方法,對于一個組織的成員應(yīng)進行自上而下、自下而上、本人的、平級的和來自外部客戶的全方位考核。在矩陣式的項目組織中,一個軟件開發(fā)項目經(jīng)理經(jīng)常帶領(lǐng)不同的團隊成員,與不同的客戶打交道。因此,選取由其領(lǐng)導(dǎo)的不同項目中的少數(shù)成員進行評分。同時綜合其他部門項目經(jīng)理對其進行平級點評,還需要自我點評及外部客戶表達對他的滿意度。如此,避開了單個或少數(shù)個體對該項目經(jīng)理評價的片面性。

    4 結(jié)論及展望

    本文通過發(fā)現(xiàn)實際中信息人才流失的問題,從人力資源管理的角度分析出企業(yè)技術(shù)開發(fā)部中績效考核存在問題。以軟件開發(fā)項目經(jīng)理為例,為企業(yè)制定出績效考核指標體系、指標權(quán)重、考評人員及動態(tài)管理方法,希望對高新技術(shù)企業(yè)吸引人才、留住人才具有參考價值。但本文仍有許多不完善的地方,希望今后可以對該研究的相關(guān)內(nèi)容做補充。

    (1)本文并沒有結(jié)合具體企業(yè)的軟件開發(fā)項目經(jīng)理考核情況做分析,只是從一般意義上提出相應(yīng)指標,在方案制定上缺乏具體性、針對性。

    (2)本文應(yīng)用的方法比較陳舊,在今后的績效考核方案設(shè)計中可以考慮應(yīng)用計算機進行考核,提高企業(yè)管理的效率。

    (3)本文對于指標權(quán)重的設(shè)置不一定適合所有企業(yè),不同企業(yè)管理者的個人偏好不同、企業(yè)核心競爭力不同,權(quán)重應(yīng)當有所調(diào)整,此處僅提供方案設(shè)計思路。

    [1]潘理洵.人力資源管理案例分析[J].人力資源.2011.

    [2]王明偉.TY公司研發(fā)人員績效考核體系探究[D].東北大學.2012.

    [3]李金鳳.基于模糊綜合評價方法的工程項目經(jīng)理績效考核研究[J].中國集體經(jīng)濟.2012(1).

    [4]黃世杰.建筑施工項目經(jīng)理績效管理研究[D].長安大學.2014.

    [5]李國強.DT公司項目經(jīng)理績效管理改進方案設(shè)計[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學.2015.

    [6]王紅如.基于KPI的G企業(yè)項目經(jīng)理績效考核體系研究[D].2015.

    [7]王茜琳.PDCA模型在企業(yè)績效管理考核中的應(yīng)用[J].經(jīng)管空間.2015.

    [8]劉善仕.人力資源管理[M].北京:機械工業(yè)出版社.2016.

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