軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效考核方案

文/魯力為，中南財經(jīng)政法大學南湖校區(qū)

軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效考核方案

文/魯力為，中南財經(jīng)政法大學南湖校區(qū)

現(xiàn)代企業(yè)越來越多地面臨著信息人才流失的問題，究其原因在于項目經(jīng)理績效考核方案缺乏適用性。針對現(xiàn)有問題，結(jié)合文獻研究并結(jié)合軟件開發(fā)項目的獨特性，本文從指標設(shè)計和考評方案思路對已有的軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效考核方案進行改進。運用平衡計分卡和KPI法層層細分考核內(nèi)容、建立考評指標體系，用層次分析法確定明細指標權(quán)重，用360度評價法確定考評的主體，希望對企業(yè)吸引、挽留人才，提高績效，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標提供些許幫助。

軟件開發(fā)；項目經(jīng)理；績效考核

1 引言

1.1 研究背景

1.1.1 良好的績效管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢

隨著全球化趨勢的加速，企業(yè)面臨著日益復(fù)雜的國內(nèi)外環(huán)境，戰(zhàn)略人力資源的管理成為市場競爭的重中之重。作為人力資源管理的核心內(nèi)容，績效管理成為實現(xiàn)組織目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段。

1.1.2 企業(yè)信息人才流失嚴重

軟件開發(fā)成為現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的核心部門，軟件人才作為企業(yè)的核心資本。高新技術(shù)人才的工作數(shù)量與質(zhì)量難以衡量，一旦處理不好，不僅無法激勵員工，還會導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)人員工作積極性降低，加上外部高薪的吸引，導(dǎo)致當今企業(yè)存在嚴重的人才流失問題。

1.1.3 項目經(jīng)理績效考核方案缺乏適用性

項目經(jīng)理的績效考核存在許多問題，企業(yè)對項目經(jīng)理的績效考核一般采用固有模板，但對于軟件開發(fā)項目經(jīng)理來說并不適用，因此，為其設(shè)計合理的績效考核方案十分必要。

1.2 研究意義

對于企業(yè)，制定良好的績效管理體系有利于企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力。同時，績效考核方案可以使員工認清自己的任務(wù)和目標，提高員工工作效率，也節(jié)約企業(yè)的管理成本。對于項目經(jīng)理，明確的績效管理體系便于項目經(jīng)理對與自己工作方向和目標的設(shè)定，提高自身工作效率和積極性。同時，績效管理體系的健全也可以促進員工努力學習新知識、新技能，提高自己的薪酬期望。

2 文獻綜述

2.1 關(guān)于項目經(jīng)理績效管理的研究

國外關(guān)于項目經(jīng)理績效管理的研究重點主要是對項目經(jīng)理能力的考核。Timier（1993）認為能力的強弱決定了績效的好壞，并提出考評的六大能力要求。國內(nèi)學者把研究重心放在結(jié)合具體行業(yè)具體職位進行績效考評。黃世杰（2014）對施工項目經(jīng)理績效考核的指標設(shè)計上改進，將經(jīng)理個人的直接工作作為指標，具有考評的適用性。黃敏（2015）在對建筑項目經(jīng)理進行績效考評時研究考評目的、對象、方法，提出了反饋循環(huán)的考評思路。

研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對于軟件開發(fā)項目經(jīng)理的績效考核設(shè)計較為欠缺，現(xiàn)有研究雖已有詳細的考評體系，但是缺少反饋循環(huán)、動態(tài)考評過程。本文將考核指標更多地設(shè)計為量化的工作，對已有的績效考核體系做出改進。

2.2 關(guān)于績效考核方法的研究

現(xiàn)有的績效考核方法有很多。羅伯特·卡普蘭（1992）在《哈佛商業(yè)評論》上第一次提出平衡積分卡的概念，現(xiàn)已成為國際上常用的企業(yè)績效考核方法。關(guān)鍵成功要素分析法（KPI）根據(jù)“二八原理”將企業(yè)成功的關(guān)鍵要素層層分解得到KPI指標。KPI法屬于自上而下的管理，缺乏員工的參與度，目標管理法恰彌補了這一不足。但其存在過程復(fù)雜、耗時長、成本高等局限性。360度績效考核法是對組織成員全方位的考核，如果運用的當，勢必能給企業(yè)帶來好處。

根據(jù)上述研究，本文結(jié)合平衡計分卡、KPI法、360度評價法，將平衡計分卡中的四個角度歸入績效考核內(nèi)容中，并運用KPI法將其分解為KPI指標，再用360度考核法對員工進行評價。各個方法相互補充，完善績效考核體系。

3 軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效評價模型構(gòu)建

3.1 軟件開發(fā)項目經(jīng)理績效考核體系的建立

3.1.1 績效考核目標

明確的績效考核目標使體系的建立不偏離方向?？冃Э己说哪繕耸且云髽I(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，因此不同企業(yè)在建立目標時應(yīng)有所不同，但又有其共同之處。對于軟件開發(fā)項目，首先，通過對經(jīng)理的全方位考核，企業(yè)給予匹配的薪酬、獎金、晉升等機會，以對其工作做出肯定，提高員工積極性。其次，通過績效考核也讓該員工認識到自身不足之處，激勵他提升自我，達到員工發(fā)展的目的。

3.1.2 績效考核體系

首先，明確對于項目經(jīng)理的績效考核內(nèi)容包括3項：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。再將平衡計分卡法中的財務(wù)角度、內(nèi)部運營歸入工作業(yè)績，學習與發(fā)展歸入工作能力，顧客角度歸入工作態(tài)度。運用KPI法將四個指標維度細分，財務(wù)指標從收入與成本控制，內(nèi)部運營從時間、成本、風險控制角度，學習與發(fā)展從個人業(yè)務(wù)能力、團隊精神與員工發(fā)展角度，顧客指標從顧客滿意度、出勤率角度細分，得到指標體系如表1所示：

表1 績效考核指標體系及說明表

3.2 指標權(quán)重的確立

權(quán)重反映項目經(jīng)理工作的側(cè)重點，因此權(quán)重應(yīng)隨企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化而改變。本文對第一、二級指標采用已有權(quán)重，將指標A、B、C分別設(shè)為60%，25%，15%。第三級指標采取層次分析法，指標的確定如表2：

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表3 工作能力KPI指標權(quán)重計算表

表4 工作態(tài)度KPI指標權(quán)重計算表

以上計算都通過一致性檢驗，則績效考核指標權(quán)重如表5：

表5 績效考核細分指標權(quán)重表

3.3 績效考核主體的確定

若對軟件開發(fā)項目經(jīng)理的考核僅由其上級進行評價有失全面性、公平性。根據(jù)360度績效考核方法，對于一個組織的成員應(yīng)進行自上而下、自下而上、本人的、平級的和來自外部客戶的全方位考核。在矩陣式的項目組織中，一個軟件開發(fā)項目經(jīng)理經(jīng)常帶領(lǐng)不同的團隊成員，與不同的客戶打交道。因此，選取由其領(lǐng)導(dǎo)的不同項目中的少數(shù)成員進行評分。同時綜合其他部門項目經(jīng)理對其進行平級點評，還需要自我點評及外部客戶表達對他的滿意度。如此，避開了單個或少數(shù)個體對該項目經(jīng)理評價的片面性。

4 結(jié)論及展望

本文通過發(fā)現(xiàn)實際中信息人才流失的問題，從人力資源管理的角度分析出企業(yè)技術(shù)開發(fā)部中績效考核存在問題。以軟件開發(fā)項目經(jīng)理為例，為企業(yè)制定出績效考核指標體系、指標權(quán)重、考評人員及動態(tài)管理方法，希望對高新技術(shù)企業(yè)吸引人才、留住人才具有參考價值。但本文仍有許多不完善的地方，希望今后可以對該研究的相關(guān)內(nèi)容做補充。

（1）本文并沒有結(jié)合具體企業(yè)的軟件開發(fā)項目經(jīng)理考核情況做分析，只是從一般意義上提出相應(yīng)指標，在方案制定上缺乏具體性、針對性。

（2）本文應(yīng)用的方法比較陳舊，在今后的績效考核方案設(shè)計中可以考慮應(yīng)用計算機進行考核，提高企業(yè)管理的效率。

（3）本文對于指標權(quán)重的設(shè)置不一定適合所有企業(yè)，不同企業(yè)管理者的個人偏好不同、企業(yè)核心競爭力不同，權(quán)重應(yīng)當有所調(diào)整，此處僅提供方案設(shè)計思路。

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