試論國(guó)有企業(yè)如何留住人才

郝麗麗

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才就是財(cái)富和資本，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)自身，雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作，但仍然存在一些問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)要冷靜面對(duì)現(xiàn)實(shí)、審時(shí)度勢(shì)、接受挑戰(zhàn)，能夠認(rèn)真審視自己，診斷問(wèn)題“癥結(jié)”所在，找出科學(xué)合理的措施，吸引、留住優(yōu)秀人才。

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

從流量上看，國(guó)有企業(yè)人才流失量大、勢(shì)猛，尤其是專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、職稱(chēng)具有強(qiáng)勢(shì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。從人才類(lèi)型看，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是流失的主體。從專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類(lèi)人才流失嚴(yán)重。從學(xué)歷和職稱(chēng)看，高層次人才流失問(wèn)題突出。從年齡看，30歲以下的青年人才的流失量最大。從流向上看，主要流向“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。

二、國(guó)有企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題

一是管理體制存在弊端。在人才招聘過(guò)程中，拉關(guān)系，走后門(mén)，“暗箱操作”缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，做不到公平合理；人才薪資、晉升沒(méi)有與考核掛鉤；人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親；人才不能在部門(mén)、地區(qū)、專(zhuān)業(yè)之間合理流動(dòng)。

二是人才觀念落后，缺乏危機(jī)感。用人講究關(guān)系，求全責(zé)備；人才爭(zhēng)奪反應(yīng)冷淡；忽視對(duì)人才開(kāi)發(fā)的優(yōu)先投入；人才配置由上級(jí)主管部門(mén)按排；人才管理以“人治”代替“法治”；把人才看作企業(yè)私有財(cái)產(chǎn)；沒(méi)有建立真正的科學(xué)的人才觀。

三是薪酬水平較低。薪酬待遇與外企、私企員工相比差距較大，員工在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的地位相對(duì)不高，進(jìn)而又直接影響到員工自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

四是激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，激勵(lì)方式單一。一般以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔，阻礙了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了員工的積極性，使企業(yè)發(fā)展前景不明。

五是忽視企業(yè)文化建設(shè)。忽略了企業(yè)對(duì)社會(huì)和員工的責(zé)任，不能激發(fā)員工的積極性；忽視了對(duì)企業(yè)形象的塑造，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神。

六是企業(yè)官僚主義和企業(yè)政治現(xiàn)象普遍存在。機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；各部門(mén)不能密切配合，相互扯皮、相互拆臺(tái)；決策緩慢、效率低下；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間以及員工之間拉幫結(jié)派、各立門(mén)戶，相互爭(zhēng)權(quán)奪利、彼此傾軋，使國(guó)企令人望而生畏。

三、國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才的路徑探討

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。要留住人才，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，建立新的理念， 其次，要建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更要高度重視人才，并建立一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺(tái)。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一是轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，建立新理念

（一）長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)模糊、負(fù)債率高、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、冗員多、領(lǐng)導(dǎo)和員工的思維模式因循守舊，促使人才外流。所以，我們首先要在管理體制上突破舊框框、接軌新起點(diǎn)，以新思路解決新問(wèn)題。要與時(shí)俱進(jìn)。

（二）加強(qiáng)企業(yè)自身建設(shè)，為人才描繪出美好的企業(yè)發(fā)展前景。必須結(jié)合自身實(shí)際，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求開(kāi)發(fā)管理企業(yè)人力資源。使各級(jí)管理人員身上有責(zé)任、手中有權(quán)力、決策有效力。要保證人才的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和方向，在薪酬待遇、人才政策、激勵(lì)機(jī)制方面為他們創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的空間和環(huán)境。

（三）建立人才職業(yè)發(fā)展通道。加強(qiáng)與人才的有效溝通，為其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，為人才職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助和培訓(xùn)，幫助其自我評(píng)估，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。要大膽授權(quán)，對(duì)優(yōu)秀人才委以重任，提高其自主權(quán)和自由度，使他們感覺(jué)到有事業(yè)空間，感覺(jué)到自己在組織中的重要性，愿意留下來(lái)與企業(yè)共同發(fā)展。

（四）建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，讓合適的人才留在合適的崗位上，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境，激勵(lì)人才不斷進(jìn)取， 使優(yōu)秀人才人盡其才。

（五）建立公平的績(jī)效考核制度，考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要合理，能確實(shí)反映人才的工作努力程度、工作貢獻(xiàn)的大小等，使人才感到自己的付出與所得是對(duì)等的，提高人才的滿意度和忠誠(chéng)度， 減少人才的流失。

二是樹(shù)立人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀

（一）現(xiàn)代企業(yè)管理是一個(gè)由“人、財(cái)、物”等構(gòu)成的復(fù)雜的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，人是這個(gè)系統(tǒng)的核心與基礎(chǔ)，企業(yè)管理工作任何活動(dòng)都離不開(kāi)人的活動(dòng)和作用。在企業(yè)管理工作中，從管理原則、管理制度到管理方法與手段，都貫穿了人的主觀思想。為此，世界上很多企業(yè)因?yàn)橛脤?duì)了人才，而快速成長(zhǎng)壯大， 也有不少企業(yè)因?yàn)橛缅e(cuò)人，而致企業(yè)轟然倒塌。

（二）重視自有人才，是一個(gè)非常重要的人才理念。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人才方面，可以用藏龍臥虎來(lái)描述，要充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造精神。

（三）管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上， 平者讓?zhuān)?庸者下”和“公平待人， 公正處事”的原則。

（四）培養(yǎng)人才，永葆持久競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)的好處是顯而易見(jiàn)的，一方面提高了員工的素質(zhì)，更重要的是提高了員工的滿意度和忠誠(chéng)度， 也給企業(yè)的發(fā)展做出了更大的貢獻(xiàn)。俗話說(shuō)“授人以魚(yú)，不如授人以漁”，培訓(xùn)給人才更大發(fā)展空間。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性工作，及更重要的崗位創(chuàng)造了條件。摩托羅拉公司認(rèn)為，培訓(xùn)是對(duì)員工的一種投資，并更強(qiáng)調(diào)“區(qū)別性的培訓(xùn)”，業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工將得到更多的培訓(xùn)。

（五）不拘一格降人才。這是人才理念的最高境界。在用人問(wèn)題上，我們的“格”太多，看文憑、看資歷、論資排輩，不重視能力和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)，使很多人喪失奮斗精神。你看大凡風(fēng)雨如磐之際，必須要“破格”任用人才，才能制造了出奇制勝。

（六）人才的流動(dòng)策略。國(guó)有企業(yè)應(yīng)主動(dòng)地實(shí)施人才流動(dòng)策略，將不適用的人才及時(shí)淘汰，以產(chǎn)生空位吸引、引進(jìn)急需的人才。通過(guò)引進(jìn)人才帶來(lái)信息，更新知識(shí)，改善人才結(jié)構(gòu)，形成新的組合。同時(shí)，給留用的人才造成危機(jī)感，使他們更積極地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。實(shí)現(xiàn)人才能量的交流，達(dá)到最大的優(yōu)化組合和升級(jí)。

三是建立合理有效的薪酬管理體系。報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，已成為一種成就欲望層次上的需求。合理有效的薪酬管理體系，能夠從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝勢(shì)。因?yàn)樾匠陮?duì)于個(gè)人來(lái)講是保證生活質(zhì)量的來(lái)源，對(duì)于企業(yè)來(lái)講是衡量一個(gè)企業(yè)有無(wú)實(shí)力、發(fā)展?jié)摿臀Φ臉?biāo)志。所以要運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過(guò)滿足物質(zhì)需要來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性。在薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，要通過(guò)工作評(píng)價(jià)把員工所得報(bào)酬與其崗位的重要程度、技術(shù)要求復(fù)雜程度、員工實(shí)際技術(shù)水平、崗位貢獻(xiàn)大小以及工作條件的優(yōu)劣等因素綜合考慮，制定出科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。國(guó)際上通常的做法是采用薪酬包干制度，作為人才的回報(bào)的一種方式。

四是建立有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作，也是人才資源管理的核心問(wèn)題。使每個(gè)人才始終處于一種良好的激勵(lì)機(jī)制中，是人才資源開(kāi)發(fā)所追求的理想狀態(tài)，也是留住人才的關(guān)鍵所在。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有績(jī)效工資、年薪制、員工持股、期權(quán)股等方式，使國(guó)有企業(yè)員工在橫向比較中感受到公平。在企業(yè)年終分紅實(shí)行級(jí)差制， 從而拉開(kāi)分配差距，確保按責(zé)領(lǐng)薪，按勞付酬。我國(guó)三九集團(tuán)就是采用這種機(jī)制，收到了良好的效果。

五是建立獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的，在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，日積月累地形成的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。通過(guò)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，統(tǒng)一員工的思想，約束員工的行為， 激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感， 從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化將成為人力資源管理的強(qiáng)大推力。如邯鄲鋼鐵集團(tuán)在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)方面的經(jīng)驗(yàn)，值得我們學(xué)習(xí)。

六是愛(ài)護(hù)人才“以人為本”。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮各級(jí)黨、團(tuán)組織的思想政治工作優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)出擊，深入生產(chǎn)、生活第一線，了解員工的所思、所想、所慮，積極幫助他們解決生活中的困難和實(shí)際問(wèn)題。以春風(fēng)化雨和潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的態(tài)度、方式感化員工，留住員工的心，讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。以贏得人才的信任。