BAT的人力資源管理模式分析與對比

摘 要：現(xiàn)階段我國比較成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有很多，BAT就是很出色很極具影響力又比較大的企業(yè)。李彥宏的百度，馬云的阿里，馬化騰的騰訊，猶如三國演義中的三足鼎立，不斷地改變著人們的生活方式，推動著科技的進(jìn)步。如果說他們?nèi)皇秋w機(jī)的駕駛員，那么公司里的人力資源則充當(dāng)著發(fā)動引擎的作用。而要對一個龐大帝國的人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)與運(yùn)用，既要配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略又要切實(shí)考慮公司運(yùn)營的情況，可能需要的不僅僅是智慧，還應(yīng)該有嚴(yán)格的制度。本文通過對BAT三家互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源管理模式的分析與對比，希望可以對其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：招聘；培訓(xùn)；員工考核；創(chuàng)新

一、百度的人力資源管理體系

1.人才選拔

與其他的互聯(lián)網(wǎng)公司不同的是百度在選拔人才時更偏向于應(yīng)屆畢業(yè)生，因為應(yīng)屆畢業(yè)生理論知識體系比較完整，有利于公司的進(jìn)一步培訓(xùn)與開發(fā)。百度尤其注重校園招聘。為了吸引全國各地高校最優(yōu)秀畢業(yè)生能夠加入百度，百度每年都在各大高校花費(fèi)很大精力做各種各樣的宣傳。CEO李彥宏為了幫助百度吸引優(yōu)秀人才，每年都會到至少一個學(xué)校去做招聘性演講。出于這樣做的目的是因為，人力資源部發(fā)現(xiàn)很多在公司能夠堅持工作超過5年的員工，在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識已經(jīng)淡忘了，取而代之的是重復(fù)性的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗。由于百度是一個技術(shù)公司，對技術(shù)要求相對較高。剛剛畢業(yè)大的大學(xué)生更好地掌握在學(xué)校里面學(xué)的算法等基礎(chǔ)知識，一旦進(jìn)入百度后，參加一定的培訓(xùn)，很快便可以掌握新的技術(shù)，從而更好的適應(yīng)并熟悉新的工作。當(dāng)然應(yīng)屆畢業(yè)生有自身的優(yōu)勢也不可避免的缺乏工作經(jīng)驗，所以百度也十分愿意選拔一些工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才。無論百度是在發(fā)展的高峰期或者中間遇到發(fā)展的瓶頸時期，CEO李彥宏也是十分支持業(yè)務(wù)部門和人力資源部門的招聘。對于那些不可多得的人才，百度總是會先招攬進(jìn)來，經(jīng)過一定的考核后，沒過試用期再進(jìn)行選擇性的淘汰。

2.人才培養(yǎng)

百度在人才培養(yǎng)方面，奉行的是“試錯理論”?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)目前來看算是比較新興的行業(yè)，發(fā)展不過十幾年而已，而搜索引擎又是該行業(yè)中的新事物。大多數(shù)時候，百度的發(fā)展都是在不斷地碰撞摸索中前進(jìn)的。百度成立于2000年1月份，比全球最大的搜索引擎公司Google晚成立兩年，無論是國內(nèi)還是國外，中文搜索領(lǐng)域是一片空白，而百度的誕生與發(fā)展就是自己不斷去摸索、不斷去嘗試的過程。百度的企業(yè)文化用語明確提出允許試錯，用結(jié)果證明自己，要在不斷地摸索和實(shí)踐中積累經(jīng)驗和提高業(yè)務(wù)技術(shù)能力，百度沒有一成不變的發(fā)展模式，只有勇于試錯、勇于創(chuàng)新適合百度自身發(fā)展的模式。

3.員工激勵

員工除了努力工作拿到薪酬以外，最重要的是精神上的滿足，如果公司在員工激勵和員工關(guān)懷方面工作做得很出色，在鼓舞其士氣的同時，還可以提高業(yè)績，有助于實(shí)現(xiàn)公司的共同目標(biāo)。百度擁有完善的激勵機(jī)制，比較典型的是由CEO李彥宏于2010年7月提出創(chuàng)設(shè)的“百度最高獎”。該獎項目前是百度公司級別最高的獎項，它的獎勵對象并非管理高層，而是總監(jiān)級別以下團(tuán)隊成員不能超過10人的的基層員工?！鞍俣茸罡擢劇豹劷馂榘偃f美元，是國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中給予普通員工的最高獎勵。

二、阿里巴巴的人力資源管理現(xiàn)狀

阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司自1999年成立十多年來，人力資源管理在公司一直具有戰(zhàn)略意義。阿里巴巴人力資源管理主要從人事的六大模塊進(jìn)行的，主要包括員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面，目前也是大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用的人力資源管理模式。

阿里巴巴的招聘渠道主要有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦、獵頭推薦等等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的優(yōu)秀人才，在所有入職的員工中，女性比例相當(dāng)高，據(jù)馬云在一次電商大會透漏，阿里巴巴公司是全球女性比例最高一家企業(yè)。阿里巴巴尤其重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，新入職的員工必須進(jìn)行培訓(xùn)，阿里學(xué)院、青橙計劃等就是專門為培訓(xùn)而設(shè)立的。培訓(xùn)的主要目的是使員工快速的了解認(rèn)識公司，提高業(yè)務(wù)能力，可以更好地溝通，最重要的是要認(rèn)同阿里巴巴的企業(yè)文化。

阿里巴巴有一套非常嚴(yán)格且完善的績效考核體系，采用通關(guān)打分制，每個衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級打分?？梢粤炕目冃Э己丝梢宰屓藛T認(rèn)識到自身的不足，從而快速成長起來，也能優(yōu)勝劣汰挑選出優(yōu)秀員工，及時獎勵優(yōu)秀人才。阿里巴巴為了能夠吸引留住優(yōu)秀的人才，采取薪酬與福利管理制度并行的方法，即多發(fā)福利和不斷提高薪酬的管理方式。

阿里巴巴很注重培養(yǎng)公司內(nèi)部員工并關(guān)注其成長。其內(nèi)部的招聘制度和輪崗制度可以使員工接觸到不同部門的業(yè)務(wù)需求，學(xué)到新的技能，同時得到長久發(fā)展。阿里巴巴為了建立一個學(xué)習(xí)型的組織，不斷促使員工學(xué)習(xí)新技能新知識、發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計劃，這些學(xué)習(xí)計劃可以使員工認(rèn)識到自己的能力并且收獲更多的知識，這樣在公司將會更有激情的去工作。

三、騰訊的人力資源管理實(shí)踐

1.員工甄選

騰訊的核心業(yè)務(wù)就是產(chǎn)品，眾所周知QQ和微信壟斷了整個中國的社交，不斷推出好的產(chǎn)品才能給用戶更好的體驗。因此，騰訊非常重視產(chǎn)品經(jīng)理的招聘，馬化騰本身就是一位出色的產(chǎn)品經(jīng)理。好的產(chǎn)品經(jīng)理需要過硬的基本素質(zhì)，包括數(shù)據(jù)分析能力、聰明度和邏輯推理能力等等。這些素質(zhì)不但是騰訊在甄選合適人才的標(biāo)準(zhǔn)，也在本質(zhì)上反映了對用戶體驗的關(guān)注。騰訊的兩大社交產(chǎn)品微信和QQ在2016年的活躍用戶分別為8.893億、8.685億，如此龐大的用戶規(guī)模毋庸置疑生成了數(shù)以萬計有關(guān)用戶的數(shù)據(jù)，良好的數(shù)據(jù)分析和邏輯推理能力可以迅速從反饋中了解用戶需求，從而提高用戶體驗。除了這些基本素質(zhì)外，市場用戶的調(diào)研與分析能力、行業(yè)認(rèn)知能力以及用戶需求理解的能力等也是騰訊在員工甄選時著重考察的。

2.員工培訓(xùn)

作為最受人尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一，騰訊公司始終將員工培訓(xùn)作為新人入職的第一課，通過騰訊大學(xué)、聯(lián)合研發(fā)機(jī)構(gòu)、在線學(xué)習(xí)平臺（Q-learning）、與知名企業(yè)大學(xué)合作等多種方式，給新員工進(jìn)行多元化的培訓(xùn)。其中客服培訓(xùn)課程將是新員工培訓(xùn)的重點(diǎn)，通過用戶口碑調(diào)研從而了解用戶需求。此外，騰訊研發(fā)部門的員工也會到市場部輪崗，進(jìn)一步了解用戶對產(chǎn)品的真實(shí)反饋以進(jìn)一步優(yōu)化體驗。

3.員工考核

目前在騰訊里，員工的考核不太注重產(chǎn)品的盈利性，比如產(chǎn)品項目成員的考核，更加關(guān)注與用戶體驗相關(guān)的用戶口碑、成長性和影響力。例如，微信在獲得騰訊重大業(yè)務(wù)突破獎時才剛剛推出一年，微信剛剛推出時下載量不佳，也沒能給公司帶來利潤，可是短短一年的時間其用戶下載量呈現(xiàn)指數(shù)級增長，顯示出極強(qiáng)的成長性和影響力，微信的成功不僅成為社交圈的新寵，也成為了騰訊最重要的產(chǎn)品之一。不以盈利性數(shù)字化的結(jié)果考核，而是聚焦于用戶體驗導(dǎo)向的考核，強(qiáng)化了項目團(tuán)隊對用戶體驗的關(guān)注，也是騰訊公司員工考核比較成功的地方。

四、結(jié)束語

BAT的人力資源管理制度都是結(jié)合了自己公司特有的的企業(yè)文化，從而形成了獨(dú)一無二的人力資源管理模式。并且每個公司對自己的定位不一樣，百度注重的是技術(shù)，阿里看中的是運(yùn)營，騰訊側(cè)重的是產(chǎn)品，關(guān)注的方向不同造就了各自成就的不同。盡管如此，而招聘甄選優(yōu)秀的人才則是他們的共同點(diǎn)。通過BAT三家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理模式的分析與對比可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，企業(yè)需要營造一個重視人才的良好環(huán)境，將人力資源管理認(rèn)真在公司貫徹實(shí)施，建立公司的人才庫，保證優(yōu)秀人才的供給。筆者認(rèn)為BAT的商業(yè)帝國正是深諳其道的。

作者簡介：黃義（1990- ），男，北京服裝學(xué)院碩士研究生endprint