企事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究

金黎

【摘要】在市場經濟的不斷發(fā)展下，企事業(yè)單位也有了較為突破性的發(fā)展，在企事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源管理是非常重要的基礎保障，管理方法和管理水平決定了企事業(yè)單位的發(fā)展速度和效益發(fā)揮。企事業(yè)單位應該加倍重視，人力資源管理的重要性，應用適合的辦法，提高員工的積極性和工作效率。目前，在我國企事業(yè)單位中，激勵機制得到了廣泛應用，并且取得了較好的效果。但是，由于企事業(yè)的原因和環(huán)境的影響，人力資源管理工作處于瓶頸期，企事業(yè)單位的工作開展中沒有得到充分的利用，激勵機制也沒有的到發(fā)揮，甚至逐漸的消退。下面針對企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制展開探討，希望能夠促進企事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。

【關鍵詞】企事業(yè)單位 人力資源 資源管理 激勵機制

隨著城市化的快速發(fā)展，企事業(yè)單位取得了快速的進步，人力資源管理在發(fā)展過程中變得越來越重要，現代化的建設最缺少的就是人才，人力資源的充分發(fā)揮，能夠為企事業(yè)單位收納更多的現代化先進人才。隨著工作的開展，在管理過程中應用激勵制度已然成為企事業(yè)單位發(fā)展的必然手段。企事業(yè)單位應該提高激勵機制在人力資源管理中的應用，采取有效地措施手段，從而促進企事業(yè)的健康發(fā)展。

一、激勵機制的主要內容

激勵機制，主要就是在人力資源管理的系統(tǒng)中，通過以某種科學的手段對員工進行獎勵，從而提高員工對工作的積極性和熱情，能夠更好的在工作中發(fā)揮自身的價值，突破現有的傳統(tǒng)局限性，更高效的完成本職工作。在企事業(yè)采用激勵機制，可以提高員工對工作的認真態(tài)度，提高業(yè)務能力的熟悉，對工作效益和生產具有一定的意義。在激勵機制實施過程中，企事業(yè)單位應該根據實施的效果結合單位情況不斷的進行優(yōu)化和改進，只有真正對員工有激勵效果的機制才是一個好的激勵機制，如何提高激勵機制的實施效果，這就需要管理人員能夠真正的了解員工的需求，抓住員工的心理，制定具有鼓動性意義的激勵方法，促進員工在本職崗位上的盡心盡責，全身心的投入到實際的工作當中去。

二、企事業(yè)單位人力資源管理中激勵的重要作用

（一）能夠實現職工個人目標和組織目標的相互聯系

激勵機制開展的首要基礎條件必須要滿足員工的個人利益，這樣才能讓員工從心里得到滿足、心生感激，并且，將員工的個人目標和組織目標融合在一起，在提高員工工作效率的同時，增強企事業(yè)單位的整體能力，更好的為團體績效考核目標作出貢獻。我們可以將激勵機制理解為企事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中的催化劑，能夠有效的對員工起到促進和推動的作用，不斷的完成本職工作，并且創(chuàng)造優(yōu)質的工作質量。

（二）能夠激發(fā)員工的內在潛力

激勵機制的實施主要在于不斷挖掘員工內在的潛能，為員工創(chuàng)造更好的工作條件和環(huán)境，讓員工從心底有對工作的熱愛，推動組織目標的實現。管理人員應該根據員工的實際需求，制定激勵機制方法，不斷的滿足員工的需求和心理愿望，讓員工按照企事業(yè)單位預期的工作方法開展工作。根據以往的數據進行分析，在員工工作中實施計件工資，是激勵機制的其中一種方法，但是其效果卻往往不盡人意，如果要實現合理的激勵制度，能夠發(fā)揮員工更大的工作潛能，之所以存在較大差距，歸結于選擇的激勵方法的合適與否。

（三）能夠有效增強組織凝聚力

企事業(yè)單位是由多個下屬部門和員工組成的集合體，員工之間不僅是很好的工作伙伴，還是自身成長的見證者，員工與員工之間建立良好的溝通關系是必然的。通過激勵機制的實施，能夠有效的提高員工之間的組織凝聚力，增加員工之間的情感，創(chuàng)造更加和諧的工作環(huán)境。另外，單位還需要注重自身的文化定位，讓員工都能夠了解單位文化發(fā)展，形成統(tǒng)一的文化氛圍，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，將個人的工作業(yè)績與單位的發(fā)展結合在一起。

（四）優(yōu)化資源作用

企事業(yè)在發(fā)展過程中需要不斷的優(yōu)化自身資源才能得以不斷發(fā)展，人力資源屬于第一資源，隨著現代化科技水平的不斷提高，人才在企事業(yè)發(fā)展中的主導地位越來越明顯。一個好的員工團隊是企事業(yè)不斷發(fā)展的基礎保障，調動員工積極性，通過激勵手段優(yōu)化人力資源管理機制，充分體現員工自身價值具有重要意義。員工的工作效率和工作能力在企事業(yè)發(fā)展中具有決定性作用，通過激勵方法，促進員工行為能力的提升以及心理的變化，不斷的激發(fā)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，促進企事業(yè)的健康發(fā)展。

三、我國企事業(yè)單位改革中的激勵機制問題與表現

（一）事業(yè)單位激勵機制中對工作人員的精神激勵不完善

結合目前我國企事業(yè)單位的現狀來看，激勵機制在內部的實施還存在一定的局限性，往往出現“輕精神、重物質”的現象。企事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，有很多員工認為自身的工作崗位具有一定的優(yōu)勢，職位比較牢靠，日常工作中的福利待遇實行統(tǒng)一管理。但是，隨著社會的發(fā)展，企事業(yè)單位內部的人力資源管理改革不斷變化，逐漸的引用績效考核制度和人員聘任制度，更多的物質獎勵機制實施開來。很多的企事業(yè)單位開始逐漸的展開物質獎勵，比如：設置獎金、提供學習機會、旅游等等，不斷的提高員工的積極性。雖然，這在一方面提高了員工的工作效率，但是并沒有讓員工真正的認識自己，從心底改變工作服務質量，只是表現在對物質獎勵的一種迎合，這樣造成企事業(yè)單位缺失凝聚力，沒有真正發(fā)揮到激勵機制的最初目的。所以，企事業(yè)單位必須要結合自身情況和員工的心理需求出發(fā)，選擇適合的激勵措施，進行更多的精神激勵，從根本上改善工作質量。

（二）工資激勵不顯著

雖然隨著社會經濟的發(fā)展，企事業(yè)單位的工資在一直變化，但是在具體的薪酬激勵機制中表現的不夠全面。隨著市場經濟的影響，很多企事業(yè)單位的員工工資比較低，由于在進行工資改革的過程中不徹底，沒有達到員工預期的期望值，反而增加了員工的負面心理，降低工作的積極熱情。另外，企事業(yè)內部的崗位職責不明確，在績效考核的實施中存在很多不公平現象，績效考核在實施中缺乏基礎依據，對考核的標準沒有嚴格界定，使得績效考核工資也出現模糊的現象。這種現象，不但沒有發(fā)揮出工資激勵的效果，反而導致員工的落敗心里。

（三）績效考核與激勵機制配比度不高

目前，在我國企事業(yè)單位中廣泛應用績效考核制度，根據績效考核結果來決定員工的薪酬和獎金等等。由于企事業(yè)單位的內部結構影響，在進行績效考核制度的過程中存在很多問題。首先，由于企事業(yè)單位的績效不光是按照單位效益來決定的，需要進行業(yè)績、能力、考勤等諸多考核，由于這些指標具有一定的不確定性，不能實際操作比較虛幻，在進行考核的過程中很難界定效益等級。其次，考核制度流于形式，在工作中實行考核制度已經被發(fā)展為工作的任務，失去了考核制度的意義。這些問題的影響都造成激勵機制配比度的失調。從兩者之間的作用來看，績效考核和激勵機制應該是相輔相成、相互促進和彌補的作用，但是在實際的企事業(yè)激勵機制中卻不能施展，甚至出現相互抵觸?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一種手段，由于不屬于激勵機制的重要部分，使得工作人員對績效考核存在忽視現象，只是作為一種形式來應付，發(fā)揮不出實施的目的性。另外，很多企事業(yè)單位將下屬部門之間的相互評論作為考核依據，這樣明顯降低激勵機制的價值。

（四）用人機制不靈活

企事業(yè)單位在員工的選擇和培養(yǎng)上存在問題，這樣是造成激勵機制不能充分發(fā)揮的主要原因。由于對員工的認識不清，參加工作以后，沒有按照自身的價值來分配工作，在很大程度上造成人才資源的浪費，降低員工在工作當中的積極性，不具有崗位專業(yè)知識，產生消極影響，不能實現自身價值。這樣即便采用激勵機制也很難讓員工在自身崗位上加強工作積極性，效果明顯下降。

四、我國企事業(yè)單位改革中的激勵機制對策研究

（一）經濟福利激勵

經濟福利顧名思義表現為現金獎勵，這也是開展公平薪酬的一種管理手段，在進行績效考核的過程中，根據員工自身的業(yè)績和工作效率進行薪酬的分配，通過對企事業(yè)單位的貢獻影響與基本工資和福利津貼等掛鉤，共同組成工資部分，如果員工想得到滿意的工資，必須在工作中發(fā)揮自身的價值，盡心盡力的完成本職工作，多勞多得、少勞少得，在過程中主要重視工作人員勞動的結果，對于其中的努力過程可以放輕。通過經濟福利激勵能夠激發(fā)員工的工作效率和工作熱情，更好的實現單位經濟效益和社會服務質量，根據貢獻力量的大小從根本上實現激勵機制的效果。

（二）績效考核激勵

在企事業(yè)的人力資源管理過程中，往往將績效考核與激勵機制分開落實，績效考核往往被當做物質激勵的基礎依據。企事業(yè)員工，如果要在工作中實現自身的價值，得到物資、心理的滿足，就需要認真對待績效考核工作，與激勵機制進行比較，后者具有一定的公平性。企事業(yè)單位開展考核制度需要工作人員全面、準確的落實到實際工作中，刺激員工工作的動力，讓具有一定工作能力、努力為工作做出貢獻的員工，有更多的表現機會。如果沒有績效考核為基礎進行員工層次的比較，就會出現不公平現象，造成員工在工作中的消極狀態(tài)。在工作中，能夠得到單位或者其他人對自身價值的認可，就是員工自身價值的體現。所以，績效考核是企事業(yè)單位開展激勵考核的基礎保障，通過內部之間的相互比較和個人能力的發(fā)揮，通過多種形式得到員工的認可，比如：競聘上崗，完全體現了公平性原則，有能力者居上。

（三）價值滿足激勵

價值滿足激勵是對員工自身價值的一種滿足，只有實現員工自身價值的滿足和激勵，才能在工作中具有認真態(tài)度和充滿激情。在企事業(yè)單位文化氛圍的影響下，實現自我價值的判斷。企事業(yè)單位在發(fā)展過程中，需要形成一種相互關懷、相互信任、相互尊重的單位文化范圍，并且讓每一位員工都有更多的機會參與到單位的決策當中去，提升他們對自我價值觀念的認識和表達。在這種過程中，員工會得到滿足感，會感覺到自己的價值得到了發(fā)揮和實現，感受到單位的關懷、信任和尊重，從而更加確信自身的能力和地位。在這種環(huán)境下，員工的思想和潛能得到激發(fā)，對工作產生一種歸屬感。如果要開展價值滿足激勵，企事業(yè)單位應該做好相應的措施。首先，領導不能存在偏袒情況，對下屬工作人員要一視同仁，并且加強對他們的關懷和工作能力的認可，能夠采納他們提出的合理建議，讓員工感受到自身的價值，更好的將自身的優(yōu)勢在工作團體中發(fā)揮出來，全心全意的進行本職工作。價值滿足激勵能夠提高員工對自己的信心，制定更長遠的目標，在良好的工作環(huán)境中發(fā)光發(fā)熱，更好的為單位發(fā)展做出貢獻。

（四）加強單位文化建設，促進精神激勵

除了對員工開展薪酬激勵，還應該注重員工精神方面的激勵。樹立較強的單位文化，加強精神激勵手段，更好的讓員工在工作之余具有精神層面上的滿足，單位文化是員工工作理念與工作方式的依托，建立具有標志性的單位文化，能夠讓員工自覺的進行遵守單位內部規(guī)范，從長遠上促進單位的可持續(xù)發(fā)展。另外，一個好的單位文化還應該對員工具有精神層面的激勵作用，促進工作人員在工作中具有較高的積極性，賦予員工努力奮斗的目標，更好的讓員工了解置身在單位中的重要地位，起到凝聚作用。同時，開展單位文化精神激勵還能夠對員工形成一定的約束能力，確保員工自覺地遵守單位制度，在工作進行中保持自我約束能力，建立良好的工作氛圍。合理的開展企事業(yè)單位的文化激勵工作，并且進行不斷的完善和適當的應用，在進行企事業(yè)單位文化精神激勵的過程中，要確保單位文化的重要地位，堅持可持續(xù)性的發(fā)展，這樣才能形成長久的企事業(yè)文化，如果在發(fā)展中沒有良好的效果，那么這種單位文化也就不具備繼續(xù)發(fā)展的條件，必須進行制度優(yōu)化和創(chuàng)新。全面的開展企事業(yè)文化改革，對于不符合現代化企事業(yè)單位發(fā)展的舊觀念和制度，采取剔除措施，融入現代化的先進理念，確保單位文化工作的順利開展。

綜上所述，企事業(yè)單位在開展激勵機制的過程中必須要了解員工的需求和心理愿望，結合單位的發(fā)展方向和目標建立穩(wěn)定的激勵機制，并且在應用過程中不斷的分析正面作用和負面影響，根據產生的效果進行相應的補救措施。另外，企事業(yè)單位人力資源管理部門應該不斷的創(chuàng)新和探索激勵機制，進行科學化、規(guī)范化的實施，靈活運用激勵方法，確保在企事業(yè)的人力資源管理中起到促進作用。

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