克拉瑪依油田薪酬體系改革

秦彩虹

摘 要：薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，是企業(yè)吸引和保留人才的重要 手段之一。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在油田知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。但是，當(dāng)前在克拉瑪依油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而克拉瑪依油田存在著一些與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展?？梢?，克拉瑪依油田薪酬制度的改革工作勢在必行。

關(guān)鍵詞：薪酬體系；制度改革；效率

一、克拉瑪依油田薪酬制度進(jìn)一步改革的思考

從目前實(shí)施的情況來看，一些試點(diǎn)單位的成效是顯著的，但由于受體制環(huán)境的制約，進(jìn)一步改革還存在問題，且有一定的普遍性和傾向性，需要認(rèn)真研究和解決，以推動(dòng)薪酬制度體系的進(jìn)一步改革和完善。

1、正確認(rèn)識(shí)公平與效率關(guān)系

按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平是我們的分配原則。但作為企業(yè)來說，效率優(yōu)先是主要的，公平更多地要靠政府調(diào)節(jié)。因此，我們的薪酬制度改革要更多地考慮效率。其次，要把薪酬制度改革當(dāng)作提高管理水平和深化改革的突破口和有效手段。企業(yè)提高管理水平和深化改革的關(guān)鍵是能否調(diào)動(dòng)職工的積極性，得到廣大職工的參與和認(rèn)同。而薪酬制度改革是調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)職工轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)的最現(xiàn)實(shí)、最直接的一種手段。實(shí)施減員增效的過程中，職工心態(tài)復(fù)雜、工作推開遇到阻力比較大的一個(gè)重要原因，就是工資基本上還是平均主義、“大鍋飯”，難以激勵(lì)先進(jìn)，警示落后。從某種意義上來講，對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)“三個(gè)拉開”，可以有效地促進(jìn)和帶動(dòng)其他各項(xiàng)改革工作的推進(jìn)?？傮w上看，深化薪酬制度改革作用大，但敏感性強(qiáng)，應(yīng)該給予進(jìn)一步的重視，加強(qiáng)宏觀研究和指導(dǎo)，積極地加以推進(jìn)。

2、轉(zhuǎn)變把薪酬制度等同分配制度的認(rèn)識(shí)

從“分配”到“薪酬”不只是一個(gè)簡單名稱的變化，其內(nèi)涵發(fā)生了深刻變化。這是克拉瑪依油田從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)軌的必然。因此，我們要正確認(rèn)識(shí)這種變化。這需要一個(gè)轉(zhuǎn)變過程，在現(xiàn)階段我們不能一步到位地解決這些問題，但是這個(gè)目標(biāo)和方向要明確。也只有在轉(zhuǎn)變這個(gè)認(rèn)識(shí)之后才能解決更多的影響薪酬制度改革深化的問題和矛盾。

3、要堅(jiān)持新人新辦法

新增員工要打破身份界限，嚴(yán)格按崗位勞動(dòng)差異確定工資收入。這也是深化薪酬制度改革的一條捷徑，可以避開復(fù)雜的人事糾紛，使企業(yè)新人一開始就進(jìn)入一種公平、合理的競爭環(huán)境，有助于新制度的全面建立。要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是要掌握好對(duì)老人老政策的深化改革，使之與新人新制度銜接好，避免新、老人之間的矛盾。

4、要針對(duì)薪酬制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，做好基礎(chǔ)性工作。目前來看，重點(diǎn)和難點(diǎn)主要有三個(gè)方面，

（1）機(jī)關(guān)、科研、文教衛(wèi)生等單位實(shí)際操作的難度比較大。主要是，機(jī)關(guān)部門工作也不易量化考核；科研工作是協(xié)作式的，盡管技術(shù)骨干起著重要作用，但工作過程中有大量圖件和報(bào)告是一般人員所作，其工作成果和工作質(zhì)量難以量化，處理不好還可能導(dǎo)致內(nèi)部人員關(guān)系緊張；文教衛(wèi)生系統(tǒng)也存在類似的問題；

（2）老職工的收入不易平衡，個(gè)別老職工在改革中收入會(huì)下降。因此，在薪酬制度改革中平衡老職工的收入也是一個(gè)需要引起重視的難點(diǎn)，要確定明確保護(hù)性的老人老政策；

（3）特人特薪改革操作難度大。特人特薪、特崗特薪有利于穩(wěn)定和吸引人才，但要真正實(shí)行起來，卻又擔(dān)心把握、執(zhí)行不好會(huì)激勵(lì)少部分、挫傷大部分。薪酬制度改革本身敏感性很強(qiáng)，對(duì)這些難點(diǎn)要做好前期研究工作，做好試點(diǎn)工作，力爭將不穩(wěn)定因素降到最低限度，以穩(wěn)定來確保改革的順利進(jìn)行。

二、分配制度體系情況

克拉瑪依油田在薪酬制度改革方面表現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn)和傾向：

1、體現(xiàn)了崗位的差別，注重向艱苦行業(yè)和一線崗位傾斜。在各單位一線職工基本都能拿到本單位最高系數(shù)的獎(jiǎng)金，但一、二、三線的收入并沒有明顯拉開。

2、管理者的貢獻(xiàn)開始在收入中有所體現(xiàn)。特別是對(duì)主要經(jīng)營管理崗位的責(zé)任人，普遍采用了風(fēng)險(xiǎn)抵押金兌現(xiàn)的形式，收到了一定的激勵(lì)效果。

3、工資形式呈現(xiàn)出多元化的趨勢。在職工個(gè)人分配上，有年薪制、利潤分成制、崗效薪點(diǎn)工資制、崗薪工資制、計(jì)件工資制等五種形式。其中，相對(duì)完善、具有一定系統(tǒng)性，且收效較好、代表一定方向的主要有三種形式：

3.1崗效薪點(diǎn)工資制。這是克拉瑪依油田近年來從實(shí)踐中不斷總結(jié)、研究出來的一種更加科學(xué)合理的分配制度。首先，崗效薪點(diǎn)工資制將工資總額分成基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗點(diǎn)工資三個(gè)工資單元，所占比例分別為0，12.、，13.、，014.?；A(chǔ)工資是體現(xiàn)工資保障職能的工資單元，按職工出勤天數(shù)計(jì)發(fā)；工齡工資是體現(xiàn)職工歷史積累貢獻(xiàn)，調(diào)節(jié)新老職工工資關(guān)系的工資單元，按職工出勤天數(shù)計(jì)發(fā)；崗點(diǎn)工資是體現(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)崗位和個(gè)人貢獻(xiàn)大小的工資單元，是崗點(diǎn)工資的主體，按職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)考核分配；其次，確定了崗點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。按勞動(dòng)崗位“四要素”進(jìn)行崗位排序、測評(píng)，確定出每個(gè)人對(duì)應(yīng)崗位的崗點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)；第三，建立起了以效定資的考核分配機(jī)制。按照采油廠對(duì)采油礦、采油礦對(duì)基層隊(duì)、基層隊(duì)對(duì)職工個(gè)人逐級(jí)制定工效掛鉤考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，根據(jù)考核辦法逐級(jí)考核，兌現(xiàn)崗點(diǎn)工資。該分配制度較好地體現(xiàn)了“三個(gè)拉開”，一線艱苦崗位、二線輔助崗位、三線后勤崗位工資都有了實(shí)質(zhì)性的差別。

3.2崗效工資制。工資單元分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、工作區(qū)域補(bǔ)貼、崗效工資和獎(jiǎng)金五個(gè)單元，分別對(duì)應(yīng)保障、積累貢獻(xiàn)、勞動(dòng)環(huán)境補(bǔ)償、個(gè)人績效和超額勞動(dòng)五項(xiàng)職能。在發(fā)放管理方式上，職工個(gè)人原基本工資情況實(shí)行檔案管理，基礎(chǔ)工資、工齡工資和工作區(qū)域補(bǔ)貼按職工實(shí)際出勤發(fā)放，崗效工資與職工崗位績效考核掛鉤。同時(shí)，將原來部分工資浮動(dòng)，改為按職工各自不同崗效工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全額掛鉤分配，獎(jiǎng)金分配與超額勞動(dòng)掛鉤。在操作步驟上，首先調(diào)整設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，其次量化測定各崗位的工作績效標(biāo)準(zhǔn)值，最后通過班組日?？己?、隊(duì)部定期考核的實(shí)際工作績效值確定職工工資。

這一分配方式，加大了浮動(dòng)比例，浮動(dòng)部分占工資總額的5-.以上，從而加大了績效考核的力度；實(shí)行了職工崗位單獨(dú)掛鉤考核，職工相互不侵占；改變了以往按崗位級(jí)別劃系數(shù)的浮動(dòng)工資分配模式，解決了級(jí)別系數(shù)確定憑主觀經(jīng)驗(yàn)、說服力差的問題，對(duì)職工的績效比較真實(shí)地進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.3項(xiàng)目法薪酬形式。即在每個(gè)分公司內(nèi)部培育和建立起勞動(dòng)力、設(shè)備機(jī)具租賃、物資供應(yīng)、資金、生活服務(wù)五大模擬市場；構(gòu)筑起兩級(jí)項(xiàng)目法管理系統(tǒng)、項(xiàng)目監(jiān)管系統(tǒng)、支持保障系統(tǒng)三大系統(tǒng)；建立和完善內(nèi)部招投標(biāo)機(jī)制，項(xiàng)目承包、核算、分配機(jī)制，勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，競爭上崗機(jī)制，內(nèi)部市場化經(jīng)營機(jī)制五個(gè)運(yùn)行機(jī)制。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度改革，以具體項(xiàng)目工程為考核兌現(xiàn)單元。

三、總結(jié)

對(duì)科研系統(tǒng)來講，要從根本上搞活科研人員的分配，關(guān)鍵是要加快科研管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革步伐。從全國的情況來看，對(duì)科研單位實(shí)行完全項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)包干的做法，是改革的大方向和大趨勢。就克拉瑪依油田內(nèi)部的科研單位來講，雖然不能完全照搬這種做法，但可以結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行借鑒和模擬，可以逐步建立起技術(shù)成果有償轉(zhuǎn)讓的運(yùn)行機(jī)制，使技術(shù)成果向商品化過渡，使廣大科技人員在科技成果轉(zhuǎn)讓過程中參與分配，最大限度地實(shí)現(xiàn)科技人員的自身價(jià)值。

（作者單位：中國石油集團(tuán)東方地球物理勘探有限責(zé)任公司塔里木物探處）