淺析企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的結(jié)合

趙曉紅

摘要 企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略有很大影響。本文通過(guò)介紹企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化在人力資源管理運(yùn)用上的現(xiàn)狀，然后針對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理的有效結(jié)合給出了自己的建議。

關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略 企業(yè)文化

【分類號(hào)】F270

自改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了積極作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，如何真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的強(qiáng)大和持久的動(dòng)力，便成為新時(shí)期下企業(yè)的重要研究課題。尤其在當(dāng)前煤炭行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持續(xù)低迷的情況下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)煤炭企業(yè)在困境中求得生存與發(fā)展變得尤為重要。

企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵

一、企業(yè)文化、人力資源管理的含義

企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，逐漸形成的被全體員工認(rèn)同并自覺遵守的、具有本企業(yè)特色的的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、企業(yè)精神和發(fā)展目標(biāo)的總和。人力資源管理是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用工作分析、人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等一系列的手段來(lái)提高生產(chǎn)效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系

第一，人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系，兩方面的建設(shè)要齊頭并進(jìn)，共同建設(shè)，最終達(dá)到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤(rùn)。

第二，企業(yè)文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國(guó)際化、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對(duì)人力資源的導(dǎo)向、人力資源激勵(lì)、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。

第三，人力資源管理導(dǎo)向功能。人力資源管理整個(gè)流程都與企業(yè)文化相關(guān)。主要表現(xiàn)在：首先，在人力資源的招聘中，要將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。其次，在人力資源的培訓(xùn)中，要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。再次，在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。

第四，人力資源激勵(lì)功能。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。

第五，人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過(guò)文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。首先，企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用上。其次，企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過(guò)企業(yè)文化的塑造來(lái)引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理，使人們自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。

企業(yè)文化在我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀

一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著

第一，在人力資源的招聘中，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。企業(yè)在招聘前所要招聘人員的整體要求不明確，隨意性大，企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)招聘者雖進(jìn)行培訓(xùn)，但沒(méi)有價(jià)值觀念的輸入，為以后的企業(yè)發(fā)展埋下隱患。

第二，在對(duì)員工的考核與評(píng)價(jià)中，主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。雖然有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。

第三，在員工的薪酬系統(tǒng)上，沒(méi)有建立起符合其核心價(jià)值觀的薪酬系統(tǒng)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國(guó)企轉(zhuǎn)化而來(lái)，薪酬系統(tǒng)的設(shè)立按論資排輩、平均主義的中庸做法仍有很廣的市場(chǎng)，表現(xiàn)出來(lái)的是由工齡、資格為主構(gòu)成的收入體系，體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎(jiǎng)金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒(méi)有了棱角；在一些發(fā)展得較早的國(guó)內(nèi)沿海地區(qū)民營(yíng)企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個(gè)人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會(huì)把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的培養(yǎng)。以上兩種情況，是我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實(shí)寫照，薪酬僅僅作為一種勞動(dòng)報(bào)酬存在，沒(méi)有起到激勵(lì)作用，更談不上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而服務(wù)。

二、企業(yè)文化沒(méi)能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)功能

很多企業(yè)沒(méi)能利用企業(yè)文化特有的對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、推進(jìn)作用而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。沒(méi)能使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責(zé)任感。

三、企業(yè)文化對(duì)員工不良行為的約束力不足

沒(méi)能利用企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，沒(méi)能讓其在員工中起潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業(yè)文化長(zhǎng)期割裂，群體觀念和道德行為準(zhǔn)則沒(méi)能被員工認(rèn)同，能對(duì)員工行為進(jìn)行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。這樣的員工只會(huì)以個(gè)人的利益標(biāo)準(zhǔn)去衡量一切行為，全然不會(huì)顧及企業(yè)的利益。表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是要我干而非我要干，表現(xiàn)在工作效率上，是磨洋工而非高效精準(zhǔn)，表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。

企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合的有效措施

一、加強(qiáng)對(duì)中高層管理知識(shí)培訓(xùn)，提高管理者經(jīng)濟(jì)素質(zhì)

只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來(lái)的管理者，才能深刻領(lǐng)會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系，使二者齊頭并進(jìn)，最終達(dá)到人力資源管理的目的—企業(yè)取得最大利潤(rùn)。

二、將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)

這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與。在招聘面試過(guò)程中，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

三、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中

這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

綜上所述，企業(yè)文化是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無(wú)形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化應(yīng)與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過(guò)程貫穿人力資源管理的始終。只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。有了優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)將不戰(zhàn)而勝。

參考文獻(xiàn) [1] 孫澤厚.人力資源管理理論與實(shí)務(wù).武漢理工大學(xué)出版社2002

[2] 陳樹良.迎接“入世”挑戰(zhàn)培育企業(yè)文化.人力資源2002endprint