國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

張輝

【摘 要】績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，績(jī)效考核更是人員工作能力考評(píng)的重要依據(jù)。績(jī)效考核本身具有一定的復(fù)雜性、多變性、動(dòng)態(tài)性，在國(guó)有企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中容易受到各種因素影響，導(dǎo)致績(jī)效考核效率較低。論文簡(jiǎn)單分析了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的重要意義，并探討了績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及對(duì)策。

【Abstract】Performance appraisal plays an important role in the human resource management of modern enterprises. For state-owned enterprises， performance appraisal is an important basis for the evaluation of staff ability.The performance appraisal itself has certain complexity， variability and dynamics， which is easily influenced by various factors in the actual operation and management of state-owned enterprises， resulting in low efficiency of performance appraisal.This paper briefly analyzes the significance of performance appraisal in state-owned enterprises and discusses the problems and countermeasures of performance appraisal.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；意義；對(duì)策

【Keywords】 state-owned enterprises； performance evaluation； meaning； counter

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）09-0007-02

1 引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，為進(jìn)一步提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)了內(nèi)部改革和完善工作，績(jī)效考核的管理方式得到了應(yīng)用和發(fā)展?？?jī)效考核作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要措施，在崗位管理、人事決策、薪酬調(diào)整等方面發(fā)揮著重要作用，有利于人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。從目前情況分析，一些國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核理念認(rèn)識(shí)不到位，在績(jī)效考核方式、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核結(jié)果等方面還存在問(wèn)題，難以發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用，這就需要企業(yè)管理者提高重視程度，對(duì)績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，并積極采取措施改善績(jī)效考核效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的重要意義

2.1 為制定人事決策提供依據(jù)

國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中需要針對(duì)員工的升職或降職、人員培訓(xùn)等工作制定人事決策，而績(jī)效考核工作可以為人事決策提供可靠的參考?？?jī)效考核可以反映一個(gè)員工在一項(xiàng)工作任務(wù)中所作出的貢獻(xiàn)，從而對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和工作能力作出有效的評(píng)價(jià)，國(guó)有企業(yè)管理者可以根據(jù)這些情況，通過(guò)升職或者加薪的方式提拔優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，同時(shí)對(duì)于表現(xiàn)較差的員工可以有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)教育，進(jìn)而提升企業(yè)員工的整體水平，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大[1]。

2.2 為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)

通過(guò)績(jī)效考核的方式，企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身在員工管理方面存在的問(wèn)題，及時(shí)掌控員工的工作態(tài)度，針對(duì)員工管理制度中不足的地方進(jìn)行改革和完善，通過(guò)制定科學(xué)的激勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提升員工的工作效率。人才是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要保障，而績(jī)效考核是人才管理的有效手段，績(jī)效考核需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一，管理者可以根據(jù)考核結(jié)果，制定人才發(fā)展策略，根據(jù)結(jié)果，了解企業(yè)缺乏的人才，為制定招聘策略提供參考。此外，企業(yè)管理者還可以通過(guò)績(jī)效考核充分體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的管理理念，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

3.1 考核方式不科學(xué)

目前，影響國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核效率的一個(gè)重要因素就是考核方式不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，考核方式過(guò)于單一，量化考核是目前應(yīng)用較多的一種績(jī)效考核方式，將業(yè)績(jī)、出勤等情況通過(guò)數(shù)字展現(xiàn)出來(lái)制成表格，雖然具有一定優(yōu)勢(shì)，但是也有一定不足之處；第二，考核周期設(shè)置不科學(xué)，一些企業(yè)設(shè)置的考核周期為一年一次，設(shè)置周期過(guò)長(zhǎng)，不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全面的評(píng)定，還會(huì)出現(xiàn)一些員工投機(jī)取巧的行為[2]；第三，考核主體不客觀，國(guó)有企業(yè)采取的考核方式都是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，一些領(lǐng)導(dǎo)并不是很了解員工的具體工作情況或者一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工存在個(gè)人偏見(jiàn)，那么容易導(dǎo)致考核結(jié)果的不公正。

3.2 考核指標(biāo)不合理

考核指標(biāo)不合理是國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的一個(gè)突出問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)的員工較多，崗位設(shè)置較為煩瑣，考核指標(biāo)的設(shè)置需要考慮的因素也較多，從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析，考核指標(biāo)的設(shè)置存在與目標(biāo)相脫離的問(wèn)題，一些企業(yè)僅僅以提升員工工作積極性為制定指標(biāo)的唯一根據(jù)，卻忽略了考核指標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的導(dǎo)向作用。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)不夠完善，國(guó)有企業(yè)涉及的崗位種類較多，例如管理類、技術(shù)類、行政類、后勤類等，對(duì)于不同崗位，人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有區(qū)別設(shè)置考核指標(biāo)，僅僅從工作業(yè)績(jī)方面進(jìn)行統(tǒng)一考核，對(duì)于員工的政治素養(yǎng)和人品等沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化的設(shè)置，導(dǎo)致總體考核指標(biāo)不夠全面，影響考核的效果。

3.3 考核結(jié)果運(yùn)用不到位

在績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用十分重要。人力資源管理部門(mén)完成績(jī)效考核后，并沒(méi)有及時(shí)公開(kāi)，管理者和基層員工缺乏有效的溝通，員工并不了解自己考核的具體結(jié)果，難以進(jìn)行有效的申辯，員工處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，難以根據(jù)結(jié)果調(diào)整自己的工作情況。此外，績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、待遇、福利等并沒(méi)有建立明確的關(guān)系，考核結(jié)束后僅僅計(jì)入檔案，并沒(méi)有將結(jié)果具體應(yīng)用到員工的工作調(diào)整之中，難以真正發(fā)揮績(jī)效考核的調(diào)整作用。總之，績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)有效的反饋，并且考核結(jié)果存在一些主觀影響，失去了考核的真正意義。endprint

4 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核對(duì)策

4.1 改善績(jī)效考核方式

為進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核效率，人力資源管理部門(mén)需要對(duì)原有的績(jī)效考核方式進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。一方面，對(duì)填表式的量化考核方式進(jìn)行調(diào)整，在考核過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)可以采用考核匯報(bào)討論會(huì)、課題研討會(huì)、專業(yè)技能比賽、一對(duì)一談話等方式進(jìn)一步提升績(jī)效考核工作的多樣化，使得基層員工能夠積極參與進(jìn)來(lái)，認(rèn)識(shí)自己和表現(xiàn)自己，消除員工對(duì)績(jī)效考核的排斥心理，讓員工和企業(yè)之間的距離縮??；另一方面，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況制定考核周期，根據(jù)員工的工作性質(zhì)確定考核的最佳時(shí)間段，對(duì)于一年一次的考核周期可以進(jìn)行合理的調(diào)整，例如增加季度考核或月度考核，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行及時(shí)、有效的掌控，及時(shí)提醒員工工作不足之處，獎(jiǎng)勵(lì)員工出色表現(xiàn)，進(jìn)而提升員工管理效率[3]。

4.2 完善績(jī)效考核體系

國(guó)有企業(yè)要積極采取措施完善績(jī)效考核體系，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，將績(jī)效考核進(jìn)行分層設(shè)置，分別是整體績(jī)效考核、部門(mén)績(jī)效考核、員工績(jī)效考核三個(gè)層次，整體績(jī)效考核是從公司整體經(jīng)營(yíng)效果出發(fā)進(jìn)行分析，部門(mén)是針對(duì)不同部門(mén)進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核，員工則是針對(duì)員工個(gè)人的基礎(chǔ)考核工作。這三個(gè)層次具有密切關(guān)系，國(guó)有企業(yè)要做到整體與局部的統(tǒng)一。此外，科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的相對(duì)平衡，定性指標(biāo)過(guò)多容易導(dǎo)致結(jié)果失去公平性，定量指標(biāo)過(guò)多則容易陷入為考核而考核的誤區(qū)，所以，企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，提升考核指標(biāo)的合理性。

4.3 健全溝通和反饋機(jī)制

在績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源管理部門(mén)要及時(shí)公布考核結(jié)果，并針對(duì)成績(jī)較差的員工進(jìn)行及時(shí)溝通，讓員工能夠及時(shí)了解自己的工作情況以及在企業(yè)中的業(yè)績(jī)排名，并通過(guò)反饋機(jī)制，讓管理者了解員工工作存在的問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核成績(jī)差的原因，從而制定有效的改善措施，提升員工的工作水平。國(guó)有企業(yè)可以建立跟蹤考核機(jī)制，形成員工個(gè)人績(jī)效考核檔案，根據(jù)公開(kāi)、公正、公平的原則進(jìn)行考核監(jiān)督，鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對(duì)員工的評(píng)價(jià)有客觀性、真實(shí)性[4]。此外，員工能夠全面認(rèn)識(shí)自己，及時(shí)調(diào)整自己的工作方式和工作計(jì)劃，提升工作效率。

5 結(jié)語(yǔ)

總而言之，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作內(nèi)容較為復(fù)雜、涉及領(lǐng)域較廣、環(huán)節(jié)較多，難以避免存在一些問(wèn)題影響考核效果，對(duì)此，國(guó)有企業(yè)管理者要進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，在掌握績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的積極作用后，針對(duì)具體的人力資源管理狀況調(diào)整績(jī)效考核工作，進(jìn)而更加有效的管理和激勵(lì)員工，促進(jìn)員工與企業(yè)的雙贏。

【參考文獻(xiàn)】

【1】謝軼.淺析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）：35.

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【3】李慶.試論國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核理論存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（16）：39-40.

【4】劉惠杰.我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016（19）：178.endprint