教育治理現(xiàn)代化視域下的高校人力資源管理激勵機制問題研究

姚穎君

【摘要】當(dāng)前，在教育治理現(xiàn)代化視域下，構(gòu)建具有實質(zhì)激勵性的高校人力資源管理機制具有重要的意義。本文著重分析了當(dāng)前高校人力資源激勵機制發(fā)展?fàn)顩r及其必要性，同時也提出了完善高校激勵機制的具體措施，希望能夠為高校人力資源管理提供一些參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理激勵機制

高質(zhì)量的人力資源管理應(yīng)該是能夠有效激發(fā)出員工的工作積極性，讓員工的潛力得到充分發(fā)揮。而在人力資源管理中，一個非常行之有效的手段就是激勵機制，在高校人力資源管理中，激勵機制同樣可以起到意想不到的效果，而且也能夠極大地提高高校人力資源管理水平，加強高校管理效率。在激勵機制基礎(chǔ)上建立起高效人力資源管理系統(tǒng)，可以很好地激發(fā)出高校教師群體的積極性與創(chuàng)造性，人力資源管理目標(biāo)也才能夠更好地實現(xiàn)，因此可以毫不夸張地說：“激勵機制在高校人力資源管理中扮演著不可或缺的作用”[1]。

當(dāng)前高校人力資源管理激勵機制的發(fā)展?fàn)顩r

現(xiàn)在，我國高校人力資源管理激勵機制有著一定程度的缺陷，導(dǎo)致高校教師工作積極性不高，人力資源管理水平低下。怎樣引導(dǎo)高校人力資源管理克服不足，提高管理質(zhì)量，也就成為高校管理者所需要解決的事情。讓激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，不僅能夠有效提高高校的競爭力，也有利于高校的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于高校的人力資源管理激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀可以總結(jié)為以下幾個方面[2]：

1.注重物質(zhì)獎勵，忽略了精神獎勵

在近些年來，隨著國家對于高校教學(xué)的扶持力度不斷加大，在高校管理中所投入的資金量越來越多，高校工作者收入水平、社會地位等都有明顯的提高，同時也更加注重實現(xiàn)自我價值。如果高校再單純采取物質(zhì)獎勵，那就難以達(dá)到預(yù)期的效果，難以保持激勵作用的長久性、高效性，激勵機制也無法很好地發(fā)揮出來。但是就目前來看，很多高校在獎勵教師工作成果時，多半會采取物質(zhì)、金錢獎勵，而忽略了精神層次的獎勵，導(dǎo)致高校工作者不能在心理上獲得應(yīng)有的成就感與滿足感。

2.注重保健因素，忽略了激勵因素

弗雷德里克·赫茨伯格指出：影響人們工作動機的因素主要有保健因素與激勵因素兩個方面。保健因素主要是工作中的環(huán)境情況，它能夠有效緩解員工在工作中所產(chǎn)生的不滿情緒，然而無法提高員工工作積極性與滿意度，其內(nèi)容通常有企業(yè)規(guī)章制度、工作監(jiān)督、工資發(fā)放以及其他的福利待遇等。激勵因素主要是和工作自身有關(guān)的因素，能夠讓員工感覺到滿意，其內(nèi)容有工作樂趣、工作成就感、責(zé)任感、職業(yè)上升空間等。企業(yè)要想有效提高員工的工作積極性，讓員工感到滿意，就要同時注重這兩種因素，因此高校人力資源管理要更加突出激勵因素。

3.績效考核體系不夠健全完善

合理有效的績效考核體系應(yīng)該是能夠很好地激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工的能力得到充分展示。然而現(xiàn)在我國高校人力資源管理體系缺少應(yīng)有的生機活力，具體體現(xiàn)為：第一，高校在進行年度考核時依然采取定性考核，定量考核運用不多，考核結(jié)果分為四個等級，缺乏足夠的可比性，導(dǎo)致考核激勵作用不能充分發(fā)揮出來；第二，因為高校人力資源在進行勞動工作時，有著非常明顯的差異性、創(chuàng)造性，每個人的工作方式、工作內(nèi)容都相差很多，因此就不能一概而論，運用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，但目前高?？己藭r標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允，績效考核的激勵作用不大。因此很多教師以及科研人員會花很多時間進行論文發(fā)表，甚至有新聞爆出高校論文發(fā)表造假的現(xiàn)象，這無疑會嚴(yán)重威脅到高校的誠信問題。

將激勵機制引入到高校人力資源管理中的必要性

高校要想培養(yǎng)出人才，首先就需要有高質(zhì)量的師資隊伍，人力資源管理體系要完善。很多高校都在不斷出臺新的人才引進獎勵政策，在教師工作成果獎勵方面力度也很大，然而獎勵方式卻不夠健全[3]。將激勵機制引入高校人力資源管理中有著非常重要的現(xiàn)實意義，能夠完善激勵措施，有效提高教育工作者的工作熱情。

1.激勵機制在高校人力資源管理中占據(jù)著核心作用

激勵屬于心理學(xué)范疇，主要是用于持續(xù)激發(fā)出人們的內(nèi)在動機的一種心理作用。人們在受到外部或者內(nèi)部刺激時，會長期處于興奮中，從而將智力、體力、潛能發(fā)揮到極限，有效推動人的行為。在人力資源管理中，激勵主要是以人為本，通過運用一定的激勵手段促使員工努力工作，發(fā)揮出潛力，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。在激勵機制中，經(jīng)常會用到多種激勵手段，依次來增強員工的工作積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，讓員工能夠更加出色地完成本職工作。在高校人力資源管理中，激勵機制起著核心作用，在更為注重“以人為本”的現(xiàn)代化管理中，激勵機制能夠取代懲罰、強迫等多種工作推進手段，在高校人力資源管理中占據(jù)核心地位。

2.激勵機制有助于激發(fā)出高校工作者的內(nèi)在需求

在高校人力資源中，主要對于教職工的工作進行管理，而教職工需要有一定的刺激作用才能夠出色地完成工作任務(wù)，也就是需要外界給他們一個刺激?！凹睢币辉~通常意義上說就是能夠達(dá)到人的某種欲望而實現(xiàn)這種刺激的作用。這樣，才能夠讓教育工作者為了目標(biāo)而去努力，將個人價值的實現(xiàn)與學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展融合起來，為教育工作甚至是整個國民經(jīng)濟建設(shè)奉獻(xiàn)出自己的力量。

3.激勵機制能夠有效調(diào)動起高校工作者的積極性

有很多實踐表明：科學(xué)合理的激勵機制能夠有效激發(fā)出高校教育工作者的工作潛能，讓其智慧、創(chuàng)造性、積極性等在最大程度上得到發(fā)揮與調(diào)動，將自身工作做得更加出色。運用激勵機制可以將教育工作者的個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合在一起，讓教育工作者在實現(xiàn)自身價值、獲得更多成績的同時，也促使高校教學(xué)質(zhì)量得到提升。采取激勵機制以后，在教育工作者群體中樹立起先進個人案例，為其他教育工作者也樹立了良好的榜樣，能夠起到促進作用，有助于提高高校師資隊伍的凝聚力、向心力。所以，將教職工的自身發(fā)展和高校發(fā)展統(tǒng)一起來，對于不同層次的教職工設(shè)置出相應(yīng)的激勵體系，結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展特點，最終形成一套行之有效、有利于高校長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理激勵機制，這對于高校提高自身競爭力、調(diào)動廣大教育工作者積極性無疑是非常有利的舉措[4]。endprint

完善高校人力資源管理激勵機制的具體舉措

1.充分了解不同教育工作者的需求

人的需求多種多樣，也是多層次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激勵機制，首先就需要掌握不同層次教育工作者的需求，在此基礎(chǔ)上才能夠有針對性地實施激勵措施。通常人只有在低級需求得到滿足之后，才會有更高層次的需求。由于高校教育工作者群體差異性很明顯，不同教職工也會有著不一樣的需求，如剛進入高校擔(dān)任講師的年輕教師，因為剛參加工作，經(jīng)濟不富裕，手頭較緊，所以高校人力資源對這部分教師采取物質(zhì)獎勵會起到更好的效果；而對于那些晉升為教授、副教授的教師來說，經(jīng)濟收入較高，這時就會在精神方面有著更高需求，所以對于這些教師采取精神獎勵，激勵效果會更明顯。

2.建立起新型的競爭激勵制度

在高校管理中，所采取的制度為事業(yè)管理制度，職工如果沒有違反高校所制定的管理制度，那么即便是沒有任何成績，也不會遭到辭退或者開除的危險，因此很多高校教師在工作中都不求有功但求無過，不思進取，工作積極性得不到激發(fā)。面對這樣的管理困境，高校應(yīng)當(dāng)革新之前的管理體制，建立起新型的競爭激勵制度，讓真正有能力的教師能夠得到更多回報，在最大程度上發(fā)揮出職工的工作潛力與積極性。

3.建立起賞罰分明的管理機制

對于人力資源管理而言，賞罰僅僅是手段而非終極目的。在賞罰過程中如果能本著實事求是、賞罰分明的做事原則，那么必然會達(dá)到預(yù)期的激勵作用。所以，在高校人力資源管理中，一定要嚴(yán)格按照規(guī)章制度行事，對于作出成績的教師要給予相應(yīng)的獎賞，而對于工作存在問題的教師也要及時懲罰，決不能含糊不清，沒有原則。在獎勵時不但包括物質(zhì)獎勵，同時也要注重教職工在尊嚴(yán)、成就感、職業(yè)上升空間方面的滿足，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合起來，合理運用才能夠起到預(yù)期的賞罰激勵效果。

結(jié)論

總而言之，在高校人力資源管理中科學(xué)合理地運用激勵機制會起到意想不到的效果，高校管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，建立起真正能夠與教職工需求相一致，讓教職工感到滿意的激勵機制，使得高校人力資源管理水平得到最大限度的提升，為高校長遠(yuǎn)發(fā)展、社會進步作出更多貢獻(xiàn)，切實提高我國教育治理現(xiàn)代化的質(zhì)量與水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖紅光、譚作文：《構(gòu)建和諧的高校人力資源激勵機制研究》，《湖南商學(xué)院學(xué)報》2010年第1期，第43-46頁。

[2]許蔚：《淺析激勵機制在高校人力資源管理中的運用》，《人力資源管理》2010年第11期，第176-177頁。

[3]呂惠蘭：《高校人力資源激勵機制的構(gòu)建研究》，《當(dāng)代教育論壇》（管理研究）2011年第7期，第69-70頁。

[4]徐健、張麗萍：《淺析高校人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新研究》，《語文學(xué)刊》2014年第8期，第123-124、156頁。

作者單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院陜西西安endprint