重塑企業(yè)核心價值觀

Michael+Eichenwald

編者的話：

價值觀是一個公司的靈魂，很多成功的企業(yè)都擁有牢固的價值觀。但把價值觀由“觀”變?yōu)椤把浴迸c“行”，顯然不是易事。本文作者帶來的新的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在道德行為方面做得最好的企業(yè)恰恰是那些把價值觀置于企業(yè)核心地位的公司。

25年前，新頒布的《聯(lián)邦在美機(jī)構(gòu)判罰指導(dǎo)條例》引發(fā)了大眾對公司治理中的道德與合規(guī)問題的關(guān)注，然而，主要企業(yè)距離達(dá)到公平競爭及合理行為的基本標(biāo)準(zhǔn)還有很遠(yuǎn)的距離。盡管每年在道德與合規(guī)相關(guān)事務(wù)方面的投入高達(dá)數(shù)千萬（如果不是數(shù)億）美元，但是報紙首頁總是能夠看到有關(guān)不當(dāng)行為的報道。這些行為可能與單獨(dú)的行為者有關(guān)，或者更糟，與整個機(jī)構(gòu)有關(guān)。

這些丑聞出現(xiàn)在一個充滿變化和未知的時刻，當(dāng)前正值第四次工業(yè)革命，各種科技的融合正日漸模糊著物理、數(shù)字及生物的界限，其結(jié)果就是我們似乎處于一個看起來挑戰(zhàn)不斷的時期。盡管世界經(jīng)濟(jì)論壇主席克勞斯·施瓦布把這些歸結(jié)于一個根本問題：我們?nèi)绾未_保最新的變革不會“剝奪人類的心靈”，而將其提升為“基于共同使命感的新的集體道德意識”？

當(dāng)然，如今這些丑聞中反映出來的糟糕決策及玩忽職守的行為都令人不安，因為我們還沒能成功應(yīng)對之前工業(yè)革命帶來的其中一個挑戰(zhàn)，那就是滿足公平競爭和行為端正的基本要求。而隨著新時代的到來，人類將面對智能機(jī)器時代，做到這些就顯得更加重要。施瓦布已敦促全球企業(yè)思考并作出正確的決策以確保第四次工業(yè)革命符合人性的要求。

可持續(xù)的人性化價值觀應(yīng)成為商業(yè)核心

2004年，LRN公司CEO多弗·塞德曼（Dov Seidman）先于美國判罰委員會聲明，稱企業(yè)必須從形式主義且只關(guān)注合規(guī)的方法向營造倫理文化及道德行為轉(zhuǎn)變。他的提案得到了采納，現(xiàn)在這一提案成為了企業(yè)、文化及項目評估的標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們要怎樣兌現(xiàn)塑造既符合法律又符合道德要求的企業(yè)文化呢？

LRN的新數(shù)據(jù)表明，企業(yè)要有更加周全及嚴(yán)格的安排。不能停留在公司治理的表面，比如：規(guī)則、監(jiān)管、政策、審查及程序等等。我們應(yīng)該更關(guān)注于LRN所定義的企業(yè)核心：目的性、價值觀的認(rèn)同感、認(rèn)同他人相互依存以及以凝聚人心并建立彼此之間關(guān)聯(lián)的方式衡量真正信任的能力。此外，這些要點應(yīng)該成為我們從事商業(yè)的核心，而非階段性討論，不能只停留在培訓(xùn)或者年度道德規(guī)范認(rèn)知層面。

大多數(shù)道德規(guī)范及合規(guī)領(lǐng)域的評估標(biāo)準(zhǔn)僅僅通過上述所列結(jié)構(gòu)性因素存在與否來衡量效率。按照這種方法，一個項目提供的政策要求、培訓(xùn)模塊或不同層級的合規(guī)程序越多，項目就越好。但是近期丑聞的一個關(guān)鍵教訓(xùn)就是盡管有這些行為準(zhǔn)則，不當(dāng)行為依然會發(fā)生。其中缺失的正是問題的“核心”：企業(yè)文化中應(yīng)規(guī)定誠信、真實及尊重是從業(yè)底線。

關(guān)注價值觀而非規(guī)則

LRN最新的研究《2016道德及合規(guī)項目有效性報告》，是基于對550多名道德規(guī)范、合規(guī)及法律方面專家進(jìn)行調(diào)研而寫就的，該研究采用了項目有效性指數(shù)，簡稱PEI，從三大關(guān)鍵領(lǐng)域衡量職場行為結(jié)果。

一是符合道德要求的決策：員工作出的決策是出于一己之私利還是價值觀？二是企業(yè)公正：高級管理人員及業(yè)績好的員工與其他員工是否受到同樣的標(biāo)準(zhǔn)或行為準(zhǔn)則約束？三是發(fā)表觀點的自由：員工會發(fā)表意見并自愿貢獻(xiàn)及分享觀點嗎？

通過使用基于行為的指標(biāo)而非檢查清單，LRN的PEI研究表明，在道德行為方面做得最好的企業(yè)正是那些把價值觀置于企業(yè)核心地位的公司。

在表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)中，三分之二都正在逐漸關(guān)注價值觀而非規(guī)則，相比之下，表現(xiàn)最差的企業(yè)中，這一數(shù)字僅為三分之一。事實上，表現(xiàn)好的企業(yè)已經(jīng)將人性化價值觀提升到很高的層次，這些價值觀中超過90%已經(jīng)轉(zhuǎn)化成該企業(yè)的品牌吸引力。在70%表現(xiàn)好的企業(yè)中，價值觀已經(jīng)在為企業(yè)賦能，為其提供艱難決策的參照點，反過來，為企業(yè)帶來更好的決策。

同時，該報告還發(fā)現(xiàn)，如果員工素質(zhì)差，很少有企業(yè)會增強(qiáng)責(zé)任感建設(shè)。此外，企業(yè)很少能夠做到言出必行，55%表現(xiàn)不佳的企業(yè)表示C級高管不認(rèn)為符合道德的行為是升職的前提。

提升競爭力的五個步驟

簡而言之，LRN收集的數(shù)據(jù)反映出，企業(yè)如果能評估和作出符合道德標(biāo)準(zhǔn)、組織公平性及自由發(fā)表觀點原則的決策，就能比僅受規(guī)則清單、多重政策約束的企業(yè)更加有效地實現(xiàn)預(yù)期、公平競爭及作出適當(dāng)行為。這就意味著想要擁有競爭優(yōu)勢的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須做到以下五步：

1.找出問題：通過深入、廣泛地分析企業(yè)文化、經(jīng)歷做法和員工行為，嚴(yán)格精確地衡量、報告及評估道德與合規(guī)方面哪些可行哪些不可行。

2.催生新的領(lǐng)導(dǎo)方式：推行并分享公司理想運(yùn)營方式的核心，并描繪出最能在行動中展示這些想法的領(lǐng)導(dǎo)方式。不要停留在高層領(lǐng)導(dǎo)方面，要贏得中層管理人員的支持，將其作為企業(yè)實際運(yùn)營的關(guān)鍵推動力量。

3.制定并運(yùn)用更有效的框架：將企業(yè)人員用以決策的工具和框架融入對良好行為的最高期待中，并讓員工對有效而一致地使用這些工具負(fù)責(zé)。

4.重新思考溝通和政策的可及性：僅有規(guī)則的清單和多層政策是不夠的，還要引入清晰的基于價值觀的政策，激發(fā)并融入員工參與的可能性。

5.創(chuàng)新教育方式：不要停留在一年一度的“一錘子買賣式”培訓(xùn)，而要不斷引入新的不同的方法，更好地利用成人教育方法中的最佳實踐。

將價值觀植入企業(yè)核心并非易事，但是這么做非常值得：因為最終會得到一個由目的激發(fā)、基于價值觀并由道德標(biāo)準(zhǔn)所引導(dǎo)的企業(yè)。換句話來說，就是世界經(jīng)濟(jì)論壇創(chuàng)始人施瓦布所描繪的第四次工業(yè)革命中應(yīng)有的企業(yè)。

編輯|第五昭婷 zhaoting.diwu@wtoguide.net

本文摘編自世界經(jīng)濟(jì)論壇網(wǎng)站文章，作者為美國LRN公司Michael Eichenwaldendprint