人力資源管理模式

李迎新

摘 要：人力資源管理對于任何一個(gè)企業(yè)來說都是非常重要的，而隨著我國企業(yè)的不斷改革和完善，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理逐漸展現(xiàn)出其獨(dú)特的作用，并且在不斷深化的改革中，逐漸形成了人力資源管理模式。因此在我國企業(yè)進(jìn)行深化改革的過程中，企業(yè)更應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)重視程度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的水平的提升。本文針對人力資源管理模式的完善和影響因素進(jìn)行具體的分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理模式；

新時(shí)代背景下，為了能夠更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，我國企業(yè)在自身發(fā)展上也在逐漸進(jìn)行更為深刻的改革。這種改革是企業(yè)內(nèi)部從管理到運(yùn)營各個(gè)組成部分的功能優(yōu)化。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量儲備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會行業(yè)競爭壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理一直以來都是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)工作。

1人力資源管理模式概念

中外學(xué)者針對人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律，是在長期的人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中形成的，是有著企業(yè)認(rèn)可的管理內(nèi)容和科學(xué)的管理方法的，這一管理方法可以指導(dǎo)企業(yè)的管理者進(jìn)行相關(guān)的管理活動(dòng)。到目前為止，總共分析出16種不同的管理模式。其分別根據(jù)管理目的、管理過程、管理內(nèi)容以及管理方法的角度分為職業(yè)、戰(zhàn)略性、人事、綜合性這四種人力資源管理模式，組合、職能、職業(yè)以及最佳人力資源管理模式，戰(zhàn)略性、專業(yè)性、外部性以及內(nèi)部性人力資源管理模式，數(shù)字性、開發(fā)性、系統(tǒng)性以及經(jīng)驗(yàn)性人力資源管理模式。如從人力資源管理目的的角度出發(fā)，人力資源管理模式分為三種：戰(zhàn)略性人力資源管理模式、職業(yè)化人力資源管理模式以及綜合人力資源管理模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊?，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過程等不一樣，針對人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對性的調(diào)整，以滿足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。

1.1主管模式

這種模式主要適用于幼稚期的企業(yè)。這時(shí)的企業(yè)總體上處于求生存狀態(tài)，企業(yè)員工數(shù)量相對較少，財(cái)務(wù)狀況也不是很充裕，管理工作不規(guī)范，管理制度不健全。

1.2三堆一體模式

三維一體模式是指由決策層、人力資源部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。這種模式主要適用于發(fā)展期的企業(yè)。此時(shí)，快速發(fā)展的企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對人才的渴望與需求異常強(qiáng)烈。人力資源管理逐步作為單獨(dú)的職能獨(dú)立出來，各項(xiàng)工作逐步走向制度化、規(guī)范化。

1.3全員管理模式。這種模式是以人力資源部門為軸心，建立一個(gè)由企業(yè)決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門及員工自身既科學(xué)分工又相互協(xié)作的四位一體的全員的、全方位的人力資源管理模式。這種模式主要適用于成熟期的企業(yè)。處于成熟期的企業(yè)，增長速度放慢，人員數(shù)量急劇增加，管理層次增多，管理幅度加大。員工素質(zhì)普遍得到較大提高，對企業(yè)文化有較深的理解和認(rèn)同感。企業(yè)的各項(xiàng)管理制度也日趨完善。

1.4虛擬管理模式

這種模式主要適用于成燕后期或衰退期的企業(yè)。它主要是指企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，借助社會其它優(yōu)勢資源進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理。企業(yè)可以就人力資源管理某一方面的工作尋求外部資源的整合，如通過獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。企業(yè)也可以全權(quán)委托專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)行人力資源的開發(fā)與管理。如北京同仁堂集團(tuán)在2OO2年伊始完成由北京工業(yè)發(fā)展咨詢有限公司全權(quán)負(fù)責(zé)的企業(yè)所有干部竟聘上崗工作后，又將委托專業(yè)人力資源公司進(jìn)行職能部門的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)真正意義上的大集團(tuán)、小機(jī)關(guān)、多實(shí)體，為百年老店賦予現(xiàn)代企業(yè)的新內(nèi)涵。

2企業(yè)人力資源管理模式選擇因素

2.1企業(yè)自身規(guī)模

當(dāng)人力資源管理模式真正能夠與企業(yè)規(guī)模相匹配時(shí)，管理模式才能真正發(fā)揮出它的作用。企業(yè)規(guī)模一般會從企業(yè)的固定資產(chǎn)、員工人數(shù)、營業(yè)額等多個(gè)方面來確定。通常情況下，企業(yè)規(guī)模較大的企業(yè)所采用的人力資源管理模式會更加復(fù)雜、系統(tǒng)化。在模式中針對管理的制度流程、管理理念、管理技術(shù)等等都要更加科學(xué)謹(jǐn)慎。規(guī)模大的企業(yè)在人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的問題也會相對較多，因此需要在管理模式中選擇具有風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制的模式。與此同時(shí)，還要將與企業(yè)債權(quán)責(zé)任相匹配的責(zé)任落實(shí)在人才的身上，只有這樣賦予了人才相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利，才能夠進(jìn)一步地調(diào)動(dòng)人才的積極性，這樣也在一定程度上利于人才的規(guī)范化管理。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)選擇人資管理模式同樣會產(chǎn)生很大的影響。

2.2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策

所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營管理思想與發(fā)展模式等。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不僅對企業(yè)整體的運(yùn)行和發(fā)展起著長期的指導(dǎo)作用，同時(shí)對于人力資源管理的發(fā)展也具有相當(dāng)高的指導(dǎo)作用。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的總體方向，因此在人才培養(yǎng)和人員管理上也必須符合企業(yè)的發(fā)展要求。滿足內(nèi)在的一致，這樣不僅不能讓企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益得到有效的提升，還會極易對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生影響。因此，管理者在選擇人力資源管理模式的時(shí)候需要首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能更有效地實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理模式的選擇要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組織部門的人才需求和發(fā)展需要相統(tǒng)一。最后，人力資源管理模式還要能夠適合當(dāng)前企業(yè)的外部環(huán)境和競爭態(tài)勢。

2.3企業(yè)人才儲備

人才情況對于企業(yè)的人力資源管理模式的選擇也有著重要的影響。人才情況可以分為內(nèi)部和外部兩種。外部的人才情況主要針對的是人才市場方面的變化，比如人才的整體水平、人數(shù)以及人才招聘渠道的變化，人才招聘模式的發(fā)展。一般來說，人才市場供大于求時(shí)，企業(yè)對人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)就會更高，招聘的程序也會更加復(fù)雜，當(dāng)需要人才的數(shù)量非常有限時(shí)尤其是針對特殊人才，可能所選拔和招聘員工的方式也會相對簡單。endprint

2.4企業(yè)文化因素

我國的傳統(tǒng)文化經(jīng)過了五千年的歷史沉淀，已經(jīng)根植在每一個(gè)中國人的心中，對企業(yè)的管理和文化都有著很深的影響。制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對自身資源進(jìn)行管理的過程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展過程中，還是有很多企業(yè)文化和實(shí)際的企業(yè)發(fā)展相背離的現(xiàn)象，比如，很多的企業(yè)對行政的級別過于看重，如美國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。

3企業(yè)人力資源管理模式運(yùn)用分析

3.1為企業(yè)其他計(jì)劃所服務(wù)

人力資源規(guī)劃如果不同企業(yè)中的其他計(jì)劃協(xié)調(diào)，則人力資源規(guī)劃必定失敗。因?yàn)槠髽I(yè)的其他計(jì)劃往往制約著人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的目的往往又是為其他計(jì)劃服務(wù)的。所以，人力資源規(guī)劃既受其他計(jì)劃制約，又為其他計(jì)劃服務(wù)，不協(xié)調(diào)絕對不行。人力資源規(guī)劃只有和其他計(jì)劃相協(xié)調(diào)一致才能取得好的成效。

3.2協(xié)調(diào)企業(yè)員工和諧發(fā)展

要協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，企業(yè)主要應(yīng)做好以下工作：①樹立人力資源開發(fā)思想。企業(yè)不僅要用人，更要培養(yǎng)人。②了解員工需求。員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導(dǎo)需求，企業(yè)只有準(zhǔn)確把握員工的主導(dǎo)需求，才能采取針對性措施滿足其需求。③使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體。企業(yè)在鋪定目標(biāo)時(shí)，要使企業(yè)目標(biāo)包含員工個(gè)人目標(biāo)，讓員工看到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)給自己帶來的利益，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，企業(yè)要兌現(xiàn)自己的承諾。

結(jié)束語：綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會逐漸成為企業(yè)提升競爭力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，需要從多方面的影響因素進(jìn)行考慮，以此提升其管理水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的提升。不同企業(yè)在人力資源管理模式上要慎之又慎，從發(fā)展目標(biāo)、人才情況、企業(yè)規(guī)模等多維度入手，有針對性、有目的化地優(yōu)選更為適合的人力資源管理模式，從根本上避免人力資源管理模式選用的盲目性與機(jī)械化。不同的企業(yè)處于不同的生命周期，即使處于同一生命周期的企業(yè)其企業(yè)資源與生存環(huán)境也存在著很大的差異，所以各個(gè)企業(yè)切不可不顧自身的實(shí)際情況而盲目地實(shí)施人力資源管理。最先進(jìn)的不一定是最好的，最好的一定要是最合適的。

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