論中小企業(yè)的招聘管理的人事教育

顧躍+曹燁

為什么在此寫這篇論述，因為有一批中學教育畢業(yè)后的學生，直接進入了就業(yè)和創(chuàng)業(yè)工作階段。招聘管理是在工作中的重要環(huán)節(jié)。很多就業(yè)或創(chuàng)業(yè)學生開始了他們?yōu)閱挝弧罢斜I馬”的征程。

我國的中小企業(yè)有經營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術人員少且企業(yè)經營者的管理素質較低等特點。人才缺乏尤其高素質管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何進行科學的招聘，為企業(yè)引入和管理優(yōu)秀人才成為我國中小企業(yè)需要解決的一個問題。招聘的渠道可分為：校園招聘、中介獵頭招聘、現(xiàn)場招聘會、內部推薦、網(wǎng)絡招聘等。

一、招聘的意義

1.企業(yè)的招聘關系企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)只有招聘到高素質的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。

2.一個好的招聘可以確保員工素質的優(yōu)良。

3.招聘活動會影響企業(yè)人員流動率。能勝任工作并對工作感到滿意的人才，會減少企業(yè)的人員流失。

4.招聘工作直接影響人力資源管理的成本。例如：由于招聘到能勝任工作的員工，能減少培訓與能力開發(fā)的支出。

5.招聘活動成功與否影響企業(yè)的外部形象，是企業(yè)形象的絕好宣傳。

6.豐富了企業(yè)文化。不同員工的教育背景、工作經歷，經驗和教訓以及思維方式等，致使企業(yè)的文化更加地豐富和全面。

二、中小企業(yè)招聘存在的問題

1.缺少人才規(guī)劃，缺乏一定的人才儲備體系。例如：很多中小企業(yè)認為，人才規(guī)劃是大企業(yè)做的，所以不做一些規(guī)劃和部署，沒有從發(fā)展角度去思考人才素質隊伍建設問題。對人才儲備不夠重視。通常一次招聘結束，未錄用的人員資料不妥善保存，一般是現(xiàn)缺現(xiàn)招。

2.企業(yè)規(guī)模小，難以吸引人才。

3.招聘的標準不合理。例如：有些企業(yè)常常會出現(xiàn)招聘標準不明確的問題。沒有把招聘的條件和要求進行明確化，沒有對面試方面進行深入研究，沒有對考核標準進行規(guī)定等等。

4.招聘的人員專業(yè)程度不高，結構不合理。

5.員工流失率較高，不利發(fā)展。

三、中小企業(yè)有效的招聘分析與對策（人事組織發(fā)展教育）

加強人員規(guī)劃，完善人才儲備體系建設。企業(yè)應根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，分析企業(yè)過去、現(xiàn)在、未來招聘的需要和變動情況，確定企業(yè)所需崗位和人員的數(shù)量，制定年度、季度、月度招聘計劃，其中應包括招聘的時間、崗位名稱、到崗時間、任務職責等等。此外，還要建立企業(yè)人才儲備檔案，以便急需的時候使用，減輕招聘壓力和成本。為了做好規(guī)劃工作，企業(yè)應進行細致的調研，洞察內外部環(huán)境，結合實際，在上下級良好溝通的基礎上，明確規(guī)劃計劃書。

四、優(yōu)化企業(yè)產權結構，提高吸引力

招聘人才時，給予應聘者承諾，股份、產權或者管理等這樣一個巨大的蛋糕，這能激發(fā)應聘者的興趣。

五、明確招聘標準，細化招聘流程

很多企業(yè)看專業(yè)和學歷，卻忽視了能力的驗證。要2.掌握學歷和能力并重的標準。對面試標準、打分標準、評估標準等一定要細化到各個環(huán)節(jié)。細化招聘流程，除面試、筆試外，亦可以考慮使用技能、技術展示、情景模擬等方法。

六、總結

招聘工作是一個繁瑣和細致的工作。所以組建多元化招聘團隊、提升招聘人員專業(yè)化水平是一大任務。一個專業(yè)的招聘小組，除了人力資源部門成員外，還可增加企業(yè)相關或資深員工參與，組建一支多方面成員構成的招聘團隊，以保障招聘的針對性和權威性。還有就是要加強職業(yè)規(guī)劃，提高員工滿意度。職業(yè)規(guī)劃并不是大企業(yè)的專利，中小企業(yè)亦應加強職業(yè)規(guī)劃。設計職業(yè)發(fā)展道路，通?？梢苑譃楣芾硗ǖ篮图夹g通道兩種（管理亦可分為行政財務管理和業(yè)務技術管理）。為員工設計發(fā)展路徑，即什么時間、什么條件，應該做什么，從而獲得什么，從職位或薪酬等方面給予滿足。同時，還可以營造良好的企業(yè)文化氛圍，增強員工歸宿感和滿意度，嘗試以感情作為工作的紐帶，補充了制度上的缺失。這樣使中小企業(yè)得以迅速發(fā)展和壯大。endprint