淺析我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施

蔣沛沛

摘 要：最近幾年，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了質(zhì)的飛躍，其中，中小型企業(yè)在推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了錦上添花的作用。中小型企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但是隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、信息化的日益加快，中小型企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，要想加快中小型企業(yè)的發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理。本文通過(guò)分析我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了一些需要改進(jìn)的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決措施，以期能夠使我國(guó)中小型企業(yè)認(rèn)識(shí)到自身人力資源管理中存在的不足，從而更好地改善現(xiàn)有的人力資源管理體系，提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；措施

所謂企業(yè)人力資源管理，就是利用現(xiàn)代化科學(xué)的管理制度對(duì)人力資源進(jìn)行整合、調(diào)配，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，其在企業(yè)整個(gè)人力資源運(yùn)動(dòng)過(guò)程中貫穿始終，不同規(guī)模和類(lèi)型的企業(yè)在人力資源管理方面也是不同的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也在潛移默化中發(fā)生著巨大的改變，21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力己經(jīng)從大型企業(yè)過(guò)渡為中小型企業(yè)，以戰(zhàn)略高度看待中小型企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題是當(dāng)今管理人員首要任務(wù)。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)也使得我們必須跟隨經(jīng)濟(jì)體制改革的步伐，滿(mǎn)足“搞活大企業(yè)，放開(kāi)小企業(yè)”的思路要求。根據(jù)調(diào)查顯示，人力資源管理是影響企業(yè)更好發(fā)展的一個(gè)重要因素。因此，為了企業(yè)能夠更好的發(fā)展，我們必須解決中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，為其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理概述

人力資源管理就是通過(guò)科學(xué)的方法、合理的管理，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：（1）對(duì)人力資源外在要素--量的管理。通過(guò)對(duì)人力和物力的合理分配、調(diào)用，使人力和物力保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使二者發(fā)揮最大的使用價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源量的管理。（2）對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

二、中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏系統(tǒng)性的人力資源管理和明確的發(fā)展規(guī)劃

中小型企業(yè)資金少、規(guī)模小是目前存在的普遍現(xiàn)象，很多中小型企業(yè)的管理者認(rèn)為人力資源管理無(wú)關(guān)緊要，不需要投入過(guò)多的資金。所以，很多企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，沒(méi)有資深的人力資源管理人員，而是將人力資源管理交付給其他部門(mén)進(jìn)行。雖然在市場(chǎng)發(fā)展的需要下，很多企業(yè)將原來(lái)的“人事部”改成“人力資源部”，但是這樣依然很難專(zhuān)職。從某種意義上來(lái)說(shuō)，這是在沿襲傳統(tǒng)的做法。從而使人力資源部門(mén)成了特殊人員的“安置所”。另外，中小企業(yè)人力資源管理缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略。由于中小企業(yè)沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，所以也不可能有明確的人力資源管理方面的計(jì)劃，一切都是根據(jù)需要，隨機(jī)調(diào)整。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)；當(dāng)公司需要招聘急缺人才時(shí)，為了吸引人才，快速達(dá)到招聘效果，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高崗位薪酬；有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。這些問(wèn)題都嚴(yán)重阻礙了員工綜合能力的發(fā)展，制約了企業(yè)的發(fā)展速度。

（二）沒(méi)有充分利用信息技術(shù)資源，人力部門(mén)仍忙于日常事務(wù)

隨著信息化的逐漸發(fā)展和普及，很多中小型企業(yè)也建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)上的互聯(lián)互通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，導(dǎo)致信息技術(shù)在企業(yè)的人力資源管理中并沒(méi)有充分發(fā)揮其有效價(jià)值。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。由于我國(guó)已加入世界貿(mào)易組織，我們可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的相關(guān)信息技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極彌補(bǔ)我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中的不足，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。

（三）缺乏完善的人才引進(jìn)機(jī)制和用人機(jī)制

中小型企業(yè)在人才引進(jìn)方面大多都是由企業(yè)的所有者負(fù)責(zé)，所以造成很多家族式企業(yè)的存在。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，在中小型企業(yè)中，高層管理人員近乎一半的比例都是由企業(yè)所有者的親戚朋友所擔(dān)任。這種管理模式由于受到各方面的制約使得企業(yè)的靈活性逐漸降低，且容易排斥外來(lái)群體，長(zhǎng)此以往，使得中小型企業(yè)失去對(duì)外來(lái)員工的吸引力，造成人才流失嚴(yán)重。另外，大多數(shù)中小型企業(yè)沒(méi)有完善的用人機(jī)制和制度，沒(méi)有明確的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿穗H關(guān)系復(fù)雜，大都注重資歷和背景，而個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力以及創(chuàng)造能力等并非作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，以至于選拔人才的過(guò)程過(guò)于形式化，優(yōu)秀的人才得不到重用和提升，更談不上人力資源的開(kāi)發(fā)和利用；在考核和選拔基層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，往往受利益關(guān)系影響，造成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏完善的企業(yè)激勵(lì)措施

很多中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員缺乏對(duì)員工的深入了解，企業(yè)也缺少完善有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。很多時(shí)候，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員都錯(cuò)誤的認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的建立是需要通過(guò)他們的管理逐漸建立起來(lái)的。而實(shí)際上，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)一方面必須滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟(jì)利益需求，另一方面也要滿(mǎn)足員工的精神方面需求，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而建立更為有效的激勵(lì)制度。有效的激勵(lì)制度可以充分提高工作的效率和效益，最大程度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

此外，大多數(shù)中小型企業(yè)忽略了企業(yè)整體的績(jī)效管理，反而十分重視員工的個(gè)人績(jī)效管理。企業(yè)績(jī)效管理的根本目的主要是在實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人目標(biāo)的基礎(chǔ)上完成企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。但是，實(shí)際管理時(shí)，很多管理人員使用了本末倒置的方法，重視個(gè)人績(jī)效而忽視整體績(jī)效，事實(shí)上企業(yè)整體績(jī)效管理才是重中之重，而個(gè)人績(jī)效管理不過(guò)是過(guò)程和工具而己。endprint

最后，中小型企業(yè)的資金實(shí)力有限，也是中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善的原因之一。大部分中小型企業(yè)沒(méi)有合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，缺乏對(duì)知識(shí)型人才的公平需要的考慮，而且在給予員工的薪酬方面無(wú)法與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。員工將自己獲得的報(bào)酬與自身的投入的比值與組織內(nèi)其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營(yíng)中小企業(yè)在分發(fā)獎(jiǎng)金、紅包時(shí)，僅僅以下屬給他的總體印象來(lái)決定多少，主觀(guān)性、片面性較強(qiáng)。

（五）忽略企業(yè)核心文化建設(shè)

一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展壯大主要依賴(lài)于企業(yè)是否擁有獨(dú)特的企業(yè)文化。在中小型企業(yè)中，企業(yè)文化更像是該企業(yè)的靈魂，只有當(dāng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)感、將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)視為自己奮斗的方向時(shí)，企業(yè)才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中健康發(fā)展?？墒牵壳拔覈?guó)大多數(shù)中小型企業(yè)管理者并沒(méi)有足夠強(qiáng)的企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)，使得整個(gè)企業(yè)失去了人力資源管理的風(fēng)向標(biāo)。

三、中小型企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

（一）建立健全人力資源管理體系，加大人力資源管理的投資力度

首先，中小型企業(yè)要改變?cè)械墓芾碛^(guān)念，設(shè)置專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)，堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作中的各項(xiàng)任務(wù)，逐漸完善和推進(jìn)人力資源管理體系。其次，加大人力資源投資力度。企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就必須全面提高員工素質(zhì)。目前，我國(guó)中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是資深的人力資源管理者較少，以中低層次學(xué)歷的人員為主。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值、增值。人力資源是資本而不是成本，對(duì)人力資源的投資是非常有必要的，更重要的是，這種投資不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，也可以改善企業(yè)與員工之間的合作關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)重視人才的培養(yǎng)，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，制定合適的培訓(xùn)方案，選用恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，定期組織各種培訓(xùn)，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，另外，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，加大對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。

（二）制定科學(xué)的用人機(jī)制，營(yíng)造良好的工作氛圍

中小型企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的用人機(jī)制，對(duì)于工作能力強(qiáng)以及各方面都比較優(yōu)秀的人才，企業(yè)要及時(shí)給與鼓勵(lì)，可以給予一定的物資獎(jiǎng)勵(lì)，也可以為其提升職務(wù)，從而加強(qiáng)工作人員的積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來(lái)。除了制定科學(xué)的用人機(jī)制和激勵(lì)制度以外，中小型企業(yè)還必須禁止通過(guò)關(guān)系來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以及提升職務(wù)的行為，避免影響企業(yè)其他員工的工作積極性。防止員工對(duì)企業(yè)失去信任，認(rèn)為無(wú)法體現(xiàn)自身價(jià)值，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才流失。此外，好的工作環(huán)境更能使員工全身心的投入到工作中，充分發(fā)揮自身價(jià)值，所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員還要給企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。

（三）開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)、增強(qiáng)考評(píng)和績(jī)效目標(biāo)的有效性

第一，開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)。中小型企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)建立一個(gè)有建設(shè)性的績(jī)效評(píng)估管理體系，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估前，應(yīng)先進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)，讓員工明白績(jī)效評(píng)估的目的，打消員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的顧慮，最大程度地給予員工肯定與支持。第二，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的有效性。員工的積極性是成功績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵，企業(yè)可以通過(guò)反饋性的評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，在進(jìn)行反饋考評(píng)的時(shí)候，本著客觀(guān)、公正的原則，從不同角度出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行更為全面具體的說(shuō)明，在肯定其所做出的貢獻(xiàn)和進(jìn)步時(shí)，婉轉(zhuǎn)的表達(dá)存在的不足之處，提供以后為之努力的參考意見(jiàn)。第三，設(shè)定科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)。中小型企業(yè)在設(shè)定績(jī)效管理的目標(biāo)時(shí)要量力而行，既不能遙不可及，又不能過(guò)于簡(jiǎn)單缺乏挑戰(zhàn)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)的目標(biāo)定位，設(shè)定員工愿意為之共同努力的績(jī)效目標(biāo)。只有符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的績(jī)效目標(biāo)，才能夠使員工努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。

（四）完善中小型企業(yè)激勵(lì)制度

激勵(lì)制度不僅能夠激發(fā)員工的積極性和潛能，也能防止優(yōu)秀人才的流失。只有不斷完善激勵(lì)制度，讓員工人盡其用、人盡其能，才能為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。首先，企業(yè)要構(gòu)建完善的薪酬管理體制，真正做到按勞分配，保證每位員工的酬勞與所付出的勞動(dòng)是成正比的，從而有效提升員工的積極性。然后，再完善績(jī)效考核體制。企業(yè)要根據(jù)各個(gè)部門(mén)的職能來(lái)設(shè)置相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核體制，從而提高企業(yè)員工績(jī)效的合理性。最后，企業(yè)要健全人才配置機(jī)制。企業(yè)要合理配置企業(yè)員工，根據(jù)員工的特質(zhì)分配到適合的崗位，讓其學(xué)以致用，最大程度的發(fā)揮自身的價(jià)值。當(dāng)然除了激勵(lì)制度完善以外還需要講究激勵(lì)方法：1、信任激勵(lì)法。一個(gè)社會(huì)正常有序的運(yùn)轉(zhuǎn)依賴(lài)于人與人的基本信任。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)與員工之間的聯(lián)系，多委以重任，也可以參加增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的拓展活動(dòng)，增進(jìn)上下級(jí)之間的感情和彼此的信任。2、目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)員工的潛能，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，加強(qiáng)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。正如一位哲人所說(shuō)：“目標(biāo)和起點(diǎn)之間隔著坎坷和荊棘；理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一；困難，會(huì)使弱者望而卻步，卻使強(qiáng)者更加斗志昂然；遠(yuǎn)大目標(biāo)不會(huì)像黃鶯一樣歌唱著向我們飛來(lái)，卻要我們像雄鷹一樣勇猛地向它飛去。”只有通過(guò)自己不懈的努力，才能到達(dá)世界的巔峰。3、行為激勵(lì)法。行為激勵(lì)法就是通過(guò)富有情感的行為情感來(lái)激勵(lì)他人，樹(shù)立工作中的榜樣人物，榜樣的力量是無(wú)窮的，工作中的優(yōu)秀員工能夠激激發(fā)人們的情感，引起員工的思考和共鳴，從而激發(fā)員工的工作積極性。

（五）加強(qiáng)中小型企業(yè)文化建設(shè)

中小型企業(yè)在建立企業(yè)文化之前，必須走出對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，切誤片面理解企業(yè)文化就是標(biāo)語(yǔ)口號(hào)、文體活動(dòng)、規(guī)章制度、思想政治工作，同時(shí)也要明白，企業(yè)文化的形成不是一蹴而就的，也不是隨便編造出來(lái)的，企業(yè)文化的形成應(yīng)貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、建設(shè)、發(fā)展整個(gè)過(guò)程。如果用理論的語(yǔ)言表述，企業(yè)文化就是在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐過(guò)程中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀(guān)。每個(gè)企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化。不過(guò)，有的純粹，有的混雜；有的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了激勵(lì)員工倡導(dǎo)的，有的則是在長(zhǎng)期工作實(shí)踐中無(wú)意識(shí)形成的。作為科學(xué)管理的重要概念，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該是有導(dǎo)向、有計(jì)劃的。一個(gè)中小型企業(yè)如果想要做到上下一致，同心同德，就必須要有好的企業(yè)文化或者共同的企業(yè)理念。德魯克說(shuō)得好：沒(méi)有共同的目標(biāo)與價(jià)值觀(guān)，就沒(méi)有組織，有的只不過(guò)是一群烏合之眾。中小型企業(yè)要想持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，不是靠個(gè)別英雄人物，靠的是企業(yè)科學(xué)的管理機(jī)制和有導(dǎo)向性的企業(yè)文化。只有這樣，當(dāng)優(yōu)秀的領(lǐng)軍人物離任后，公司的競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)?nèi)杂锌赡苎永m(xù)。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，雖然我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的問(wèn)題越來(lái)越重視，但是，由于各種因素的影響和制約，使得我國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀依然存在著很多問(wèn)題，影響了我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，減少了企業(yè)效益。中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，在先進(jìn)的人力資源管理指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)解決，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

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