談我國(guó)高校人力資源管理中存在的問(wèn)題及改善措施

付麗新

摘 要：目前我國(guó)高校在人力資源管理方面依舊存在著人力資源配置不合理、激勵(lì)機(jī)制不成熟、人力資源管理機(jī)制不夠健全等問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重制約著我國(guó)高校的發(fā)展。本文以高校人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題為切入點(diǎn)，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)的改善措施，希望能對(duì)新常態(tài)下高校人力資源的管理工作提供幫助。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；管理；問(wèn)題；措施

人力資源不僅是新常態(tài)下社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素。隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，高校發(fā)展特別是其發(fā)展戰(zhàn)略[1]面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。高校為較好地完成其發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)，實(shí)現(xiàn)其新常態(tài)下的人才培養(yǎng)目標(biāo)，就必須重視高校的人力資源管理。因此，改善高校人力資源管理現(xiàn)狀有著十分重要的意義。

一、我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）人力資源配置問(wèn)題

高校人力資源問(wèn)題[2，3]主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn)：一是，由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配；二是，人才引進(jìn)后，僅對(duì)其實(shí)行靜態(tài)管理，而忽視了動(dòng)態(tài)管理（即對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)），使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。另外，不合理的人力資源分配以及部門分工不合理，也使得高校人力資源的管理投入與效用不相匹配。

（二）高校激勵(lì)機(jī)制還不夠成熟

由于我國(guó)高校初創(chuàng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，故仍存留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“平均主義”的烙?。ㄈ纾汉芏喔咝ｋm然打著“公平”的大旗，但舊分配機(jī)制依然存在，很難達(dá)到激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的效果）。從薪酬方面看，除了少數(shù)教職員薪酬較高外，大多數(shù)教師的工資水平較低，特別是廣大青年教師。相較于高新技術(shù)企業(yè)員工工資，高校教師的工資水平嚴(yán)重偏低。從聘任制度上來(lái)看，雖然我國(guó)已廢除了條文上的終身制，但是實(shí)際上的“鐵飯碗”思想在教職員工心中仍根深蒂固；即使現(xiàn)在高校有很多激勵(lì)機(jī)制（如：職稱的評(píng)定、勞動(dòng)績(jī)效等），但在實(shí)際工作中，大部分高?？朔罢撡Y排輩”依舊困難重重，對(duì)教職員工實(shí)際業(yè)績(jī)的重視仍顯不足。這使得很多高校的職稱評(píng)定與薪酬分配很難形成良性互動(dòng)，甚至很多激勵(lì)機(jī)制都流于形式。

二、高校人力資源管理的改善措施

（一）促進(jìn)人才資源的合理配置

高校想要實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，必須加大人力資本的投入，重視人力資源的發(fā)展。人力資源的發(fā)展與合理使用是高校人才政策的重要組成部分，欲做到人力資源的補(bǔ)充與需求達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，必須先實(shí)時(shí)分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等人力資源現(xiàn)狀，再實(shí)時(shí)分析需求人員的崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等，然后，圍繞辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)理念，制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行合理的動(dòng)態(tài)布局，從而減少由于人力資源過(guò)剩而造成的浪費(fèi)和人力資源不足而造成的制約。

（二）改革當(dāng)前的分配制度，建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先，在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開(kāi)一定檔次，用高薪資鼓勵(lì)業(yè)績(jī)突出的教職員工，充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評(píng)審方面，把教師的教學(xué)水平和教學(xué)貢獻(xiàn)放在首要位置，資歷只作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進(jìn)修等機(jī)會(huì)的安排上，要在綜合能力較為突出的教師中，有計(jì)劃的選拔對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)行培養(yǎng)；在科研設(shè)施的投入方面，重點(diǎn)扶植有前途、勢(shì)頭好的學(xué)科群體，鼓勵(lì)其早出成果、快出成果。其次，在課時(shí)經(jīng)費(fèi)的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí)，除了依據(jù)教師職稱之外，還應(yīng)具備一定的靈活性，即使是同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對(duì)待。從當(dāng)前來(lái)說(shuō)，改革現(xiàn)行的利益分配制度，按勞分配，以崗定薪，建立以人才為主、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的人力資源激勵(lì)制度，是每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

（三）樹(shù)立戰(zhàn)略人資管理理念，完善相關(guān)管理機(jī)制

現(xiàn)階段，需要樹(shù)立基于高校人才發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理理念，改革與創(chuàng)新傳統(tǒng)的管理模式，完善戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建完善的管理體系。轉(zhuǎn)變職工傳統(tǒng)觀念，樹(shù)立更為符合高校實(shí)際發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，做到與時(shí)俱進(jìn)。另外，在完善管理體系的過(guò)程中，需要明確管理目標(biāo)、完善管理機(jī)制、制訂完善的管理規(guī)劃與實(shí)施方案；針對(duì)不同崗位、不同層次的教職工，進(jìn)行合理分工，并制定出階段性的教學(xué)任務(wù)。同時(shí)，實(shí)施專業(yè)的知識(shí)和技能培訓(xùn)，有效提高職工個(gè)人的綜合素質(zhì)；結(jié)合激勵(lì)措施，有效提高職工的工作積極性，激發(fā)他們的潛能，從而為學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略做出更多的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

在信息與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，高校只有把握好社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、歸根結(jié)底社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)這一實(shí)質(zhì)和新常態(tài)，不斷完善人力資源管理機(jī)制，制定完善的管理規(guī)劃和實(shí)施方案，才能有效推進(jìn)高校的穩(wěn)定發(fā)展；而只有樹(shù)立基于高校人才發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能有效提升高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，為國(guó)家的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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