淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

湯彥

【摘 要】薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬管理制度對于企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)有十分重要的意義。本文對薪酬管理存在的問題以解決對策進行分析與探討，旨在促進企業(yè)薪酬管理水平的提升。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；問題；解決對策

一、引言

人力資源在進行薪酬管理過程中，有利于企業(yè)對成本的控制，同時保證員工的既得利益，這樣企業(yè)可以將更多的資金用于運營，優(yōu)化企業(yè)的結(jié)構(gòu)，精簡企業(yè)人員，讓企業(yè)運營效率提高。薪酬是企業(yè)一項人力資本投資的行為，進而讓員工兢兢業(yè)業(yè)地在企業(yè)創(chuàng)造價值，但是薪酬控制要符合市場規(guī)律，否則對人才沒有吸引力，沒有人才企業(yè)就沒有發(fā)展的動力，因此要讓其保持一個平衡狀態(tài)。

二、人力資源在薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理方法及技術(shù)的掌握不足

企業(yè)的根本目標是增大規(guī)模，做大做強，中小企業(yè)也是如此。但必須看到，很多中小企業(yè)還處于從小變大的過程之中，在初始階段，企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，管理者可以依靠個人的綜合能力，完成員工的績效考核、薪酬發(fā)放和晉升激勵等工作任務(wù)。但是隨著企業(yè)的規(guī)模壯大，事務(wù)就必須向?qū)I(yè)化和智能化方向發(fā)展。而很多中小企業(yè)在這個階段，人力資源部門可能才剛剛搭建，現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的掌握不足，不能充分發(fā)揮其真正的行使職責(zé)。

2.制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理

當今社會的經(jīng)濟發(fā)展日益加快，企業(yè)員工在薪酬和福利待遇上的要求也隨之變化。企業(yè)在進行人力資源管理的時候要關(guān)注薪酬管理，既要符合社會經(jīng)濟的發(fā)展，又要符合員工的實際需求。然而，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展和變化的同時并沒有調(diào)整薪酬管理制度，依舊遵循著傳統(tǒng)的管理制度，形成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配上的問題。人力資源管理的薪酬制度存在著結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)、不合理的問題，不可以滿足經(jīng)濟發(fā)展下企業(yè)和員工的實際需要。

3.福利待遇手段單一，缺乏彈性機制

盡管人力資源薪酬管理慢慢得到企業(yè)的認可和重視，側(cè)重從薪酬上做調(diào)整和改變，而對于員工的福利待遇卻考慮較少。從目前的實際來看，企業(yè)員工的福利待遇主要集中在社保、加班補貼、住房公積金上，手段上還是較為單一，以金錢和物質(zhì)為主，難以滿足廣大員工的需求，尤其缺少員工家庭福利的人性化特質(zhì)，以及特使權(quán)和服務(wù)機會，沒有完善的員工福利計劃，缺乏一定的彈性機制，激勵作用不顯著。

三、人力資源薪酬管理中的解決對策

1.實行公正、透明的薪酬管理制度

科學(xué)的薪酬管理制度，需要滿足的要求主要包括全面性，不僅是貨幣工資，還包括精神獎勵、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升通道等；績效薪酬，有標準的量尺引導(dǎo)員工的工作行為；寬帶薪酬，將薪酬與職務(wù)升遷掛鉤，注重員工的職業(yè)發(fā)展；薪酬透明化，營造公平公正的內(nèi)部環(huán)境。

具體來講，中小企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)新時期人力資源發(fā)展的心理需求變化，取消薪酬保密制度，實行更加公開透明的薪酬管理方式。為員工搭建更通暢更明確的薪酬上升渠道。通過透明化和公平化的薪酬體系建設(shè)，對員工的工作做出公平公正的評估，減少員工之間的猜疑，加深其對企業(yè)的認同和信任感。深圳某快速消費品生產(chǎn)制造企業(yè)，在2014年實行全面彈性薪酬管理政策，即每一個崗位都有最少三種薪酬模式供員工選擇，不同的薪酬模式與不同的績效管理相掛鉤。這種管理方式不僅滿足了員工個性化需求，也放大了員工對于工作績效增大的動力。

2.設(shè)計完善的薪酬制度結(jié)構(gòu)

企業(yè)員工在工作過程中所承受的工作壓力日益增大，因此，員工不但需要物質(zhì)激勵，也需要心理安慰，得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。由此可見，企業(yè)人力資源薪酬管理制度非常關(guān)鍵。在從其他方面分析，在多元化社會當中，物質(zhì)會對員工起到一定的激勵作用，但是其他方面也影響著員工的工作熱情。企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候要將物質(zhì)獎勵和薪酬獎勵恰當融合，進而促進企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的提升。

3.創(chuàng)新薪酬發(fā)放的形式方法

完善人力資源薪酬管理理念可以提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平，因此企業(yè)在制定薪酬管理理念的過程中應(yīng)該對目前比較先進的理念進行分析和研究，總結(jié)出一套符合企業(yè)實際發(fā)展需要的薪酬管理理念。與此同時，企業(yè)也應(yīng)該完善和創(chuàng)新薪酬的發(fā)放模式，改變傳統(tǒng)按照員工工齡、職稱等進行薪酬發(fā)放的形式，根據(jù)員工的工作情況進行薪酬的計量和考核，以滿足不同員工的實際需求，使薪酬發(fā)放的形式和方法具有創(chuàng)新性和實用性。

4.提高對人力資源薪酬管理的重視，樹立全新的理念

對于企業(yè)而言，想在競爭激烈的市場環(huán)境中脫穎而出，穩(wěn)健長遠發(fā)展需要大量的人才支持，為了更好的留住人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻，提高對人力資源薪酬管理的重視至關(guān)重要。為此，政府應(yīng)當發(fā)揮職能作用，引導(dǎo)企業(yè)樹立全新的人力資源薪酬管理理念，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與時俱進的學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識，認識到人力資源薪酬管理的重要性，了解薪酬的真正含義，在原有的工資、獎金、津貼等薪酬手段上，加大對精神福利待遇的重視，盡可能的改善企業(yè)員工的工作環(huán)境和條件，為員工發(fā)展進行科學(xué)合理的規(guī)劃，提供發(fā)展機遇，加大對員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，實現(xiàn)物質(zhì)報酬與精神報酬的有機結(jié)合。

四、結(jié)語

對于企業(yè)來說，人力資源薪酬管理對其長遠性有著不可忽視的關(guān)鍵性作用，對于企業(yè)的長遠規(guī)劃和科學(xué)決策有著重要的影響，有利于企業(yè)吸引大批優(yōu)秀人才。

參考文獻：

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