科技型小微企業(yè)員工離職管理

項容

[提要] 科技型小微企業(yè)往往員工流動性很高，經(jīng)營者卻只看到其益處，忽略了相應(yīng)的成本。本文分析高員工流動性對科技型小微企業(yè)的利與弊，并建議企業(yè)進(jìn)行員工離職的收益成本分析，確定企業(yè)的最優(yōu)離職率。如果離職率過高，企業(yè)可以采取措施控制離職率。

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；小微企業(yè)；離職

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

小鄭經(jīng)營著一家科技型小微企業(yè)，公司里大部分員工都是技術(shù)類人才。當(dāng)被問及公司員工離職多不多時，他說：“我們公司員工流動性還是蠻大的。有的可能干半年、一年就走了，還有的更短。去年你看到這個部門是這批人，今年可能發(fā)現(xiàn)大部分都是新面孔了。”這么頻繁的離職，會不會給公司造成不好的影響呢？“不會啊，”小鄭很理性地分析道：“我們公司本身是做技術(shù)的，年輕人腦子比較活，有創(chuàng)意，精力充沛，我們就是需要年輕人。員工成家立業(yè)后，就不愿意拼命加班了，出的成果也不夠好?！蹦钦衅笗粫芾щy呢？“還好，”小鄭答道，“那么多畢業(yè)生涌向就業(yè)市場，還是很容易招到的?！痹谂嘤?xùn)上會不會出現(xiàn)困難呢？小鄭答道：“還真別說，培訓(xùn)是我們蠻苦惱的一個問題。新人來總要有幾個月的適應(yīng)期，這段時間怎么教他少犯錯比較麻煩。”

小鄭遇到的情形在科技型小微企業(yè)中不是特殊例子。小微企業(yè)人少事多，經(jīng)營者往往無法面面兼顧，心里覺得只要有人在崗即可，對員工離職并不在意。但員工頻繁離職其實對企業(yè)有著諸多影響，很多損害是隱而未顯的，需要全面分析。另一方面，對科技型企業(yè)而言員工離職并不完全是壞事，這有助于人才隊伍保持年輕活力，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新?？萍夹托∥⑵髽I(yè)究竟應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對員工的頻繁離職？本文將對此進(jìn)行探討。

二、分析收益成本，確定最優(yōu)離職率

究竟高離職率是好是壞，我們不能一概而論，需要針對科技型小微企業(yè)的實際情況，計算離職率對應(yīng)的收益與成本，并找到最優(yōu)離職率。

（一）員工離職收益分析

1、離職的直接收益。離職的直接收益來自于員工離職后，更年輕、更優(yōu)秀的人進(jìn)入公司給企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。具體而言，可以比較離職崗位上新員工的工作與原員工的工作效果，產(chǎn)生的效益差即為離職的直接收益，將一年的時間內(nèi)各離職崗位的離職直接收益累加起來就是離職的年直接收益。此外，由于科技型企業(yè)員工的創(chuàng)新能力會隨著年齡的增長而下降，需要考慮這一下降趨勢。

2、離職的間接收益。合理的員工流動性可以使企業(yè)整體保持競爭狀態(tài)，這迫使在職員工提高效率，構(gòu)成離職的間接收益。

（二）員工離職成本分析。員工離職對企業(yè)產(chǎn)生的成本有的是實際有形的，可以直接計算的；有的是無形成本，很容易被忽視，需要進(jìn)行估算。

1、實際成本

（1）新員工招聘成本。員工離職后，就會產(chǎn)生空缺崗位，企業(yè)必須及時招聘新員工，這形成了離職的招聘成本，包括招聘工作人員的工資、差旅費、招聘廣告費、中介費、新員工安置費等項。具體計算方法為離職的年招聘成本=（整個企業(yè)年招聘費用÷企業(yè)年新入司人數(shù)）×招聘到離職的空缺崗位的年人數(shù)。

（2）新員工培訓(xùn)開發(fā)成本。新員工入職后，一般需要進(jìn)行培訓(xùn)，包括了解企業(yè)的一對多培訓(xùn)、專業(yè)技能一對多培訓(xùn)、師徒制的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，需要花費人力、物力，具體而言，離職的年培訓(xùn)成本=[（整個企業(yè)年培訓(xùn)費用-老員工培訓(xùn)費）÷企業(yè)年新入司人數(shù)]×招聘到離職的空缺崗位的年人數(shù)。

2、無形成本

（1）空位成本。從離職員工離開工作崗位到新員工開始正常履行崗位職責(zé)的這一時間段里，因空缺崗位上沒人做事而給企業(yè)造成的損失，是空位成本。一方面企業(yè)招聘到合適的人才需要時間；另一方面新手變成熟手，達(dá)到老員工的工作品質(zhì)和工作效率需要時間。對于企業(yè)而言，這也是成本。

（2）離職前低效成本。員工即將離開企業(yè)，工作態(tài)度往往大不如前，造成工作低效率，甚至得罪顧客，給企業(yè)帶來了損失。

（3）離職造成的企業(yè)知識技能損失。員工離職后，會將在企業(yè)積累的工作經(jīng)驗、工作技巧、客戶資源帶走。這對于科技型企業(yè)的影響不容忽視。

（4）心理影響。一名員工離職可能會對其他員工產(chǎn)生心理影響，引發(fā)一系列的蝴蝶效應(yīng)。某些影響力大的雇員的離職行為會減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)的信心，挫傷團(tuán)隊的整體士氣，甚至?xí)砀鄦T工的離職。研究表明，一名員工離職可能導(dǎo)致3～5名員工計劃離職，而3名員工離職，其后三個月會有5%～10%的員工離職，給組織形成大量的人員置換成本。

（5）企業(yè)形象影響。員工的頻繁離職，也可能會影響顧客對企業(yè)的印象，認(rèn)為企業(yè)整體發(fā)展不好，留不住人，會影響企業(yè)的外部形象。

（6）另立門戶給企業(yè)帶來的威脅。員工離職自己另立門戶，成立一家與原企業(yè)業(yè)務(wù)相似的競爭企業(yè)，這會影響原企業(yè)的市場地位，甚至?xí)頊珥斨疄?zāi)。即使沒有成立新企業(yè)，帶著核心技術(shù)加入競爭對手的隊伍，也會對原企業(yè)帶來負(fù)面影響。

（三）最優(yōu)離職率。離職成本、離職收益、離職率三者之間的關(guān)系如圖1所示。隨著離職率的增高，離職成本、離職收益都增多；在一定區(qū)域內(nèi)，離職收益快于離職成本的增長，但超過此范圍，離職成本的增長快于離職收益。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，最優(yōu)離職率為離職的邊際收益等于離職的邊際成本的那一離職率。圖解就是：在最優(yōu)離職率上，離職收益線的切線斜率等于離職成本線的切線斜率，見圖1。不同的企業(yè)，其最優(yōu)離職率是不同的。雖然小微企業(yè)不一定有這么多精力去計算模型，但可以根據(jù)這一原理估算自己的最優(yōu)離職率。（圖1）

最優(yōu)離職率的確定也可以參考同行的基本情況。如果企業(yè)的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同一行業(yè)的其他企業(yè)，企業(yè)就超標(biāo)了，這是來自外部的一個警示信號。

三、分析離職時間，針對性解決問題

如果企業(yè)的實際離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于最優(yōu)離職率，就需要采取措施去控制離職率。員工離職時間不同，其離職的內(nèi)在原因也有所差異，企業(yè)可以針對性地對人力資源管理進(jìn)行調(diào)整。endprint

（一）入職一個月不到就辭職。如果很多員工入職一個月不到就“閃辭”了，很可能是新員工看到的現(xiàn)實與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等。有的企業(yè)在招聘時，會對應(yīng)聘者進(jìn)行過度宣傳、過度承諾，或者應(yīng)聘者本身內(nèi)心對企業(yè)有過于樂觀的期望，但來到企業(yè)真正開始培訓(xùn)、工作后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望相差太遠(yuǎn)，因而離職。針對這種情況，企業(yè)要注意在招聘時讓員工充分了解工作的實際情況，并詢問其應(yīng)對方法，在招聘期就過濾掉不會在企業(yè)長期工作的應(yīng)聘者，避免類似情況發(fā)生。此外，對于離職率長期過高的企業(yè)，在招聘時可以在招聘需求人數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個倍數(shù)，擴(kuò)大新員工基數(shù)，以保證最終留下來的人員充足。

（二）入職1～3個月離職。這可能是員工沒能融入工作環(huán)境中。90后阿麗在一家廣告公司做了兩個月就辭職了。她的工作是負(fù)責(zé)媒體監(jiān)控，并不累，但很不開心?！耙驗橹車际切╅L自己許多歲的同事，很難談到一塊，更別說玩到一塊?！庇醒芯勘砻?，新進(jìn)大學(xué)生員工頻繁辭職，可能是來自于社會知覺的短期迷茫、情感孤獨和金錢折磨、老員工的苛刻與排擠。如果不清除這些阻礙新員工融入的障礙，許多新員工難以在企業(yè)容身，容易離職。

（三）入職3～6個月離職。員工在入職3～6個月離職，主要與工作本身有關(guān)。企業(yè)可以審查公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面是否存在問題，并進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)救。李朝航在青島一家小微游戲公司從事策劃工作，畢業(yè)1年半時間，他已經(jīng)換了3份工作。“我之前上班的公司員工一共才30多人，不到一年就走了7個?！闭f起離職的原因，李朝航感嘆：“之前那家公司加班很頻繁，早晨9點上班，晚上9點下班，周末義務(wù)加班是常事。我和女朋友雖然住在同一個城市，但卻是聚少離多?！奔影鄷r間過長已經(jīng)成為困擾科技型小微企業(yè)人力資源管理的一大難題。對于工作時間太長導(dǎo)致太多員工辭職，企業(yè)可以考慮調(diào)整崗位人數(shù)，將工作時間進(jìn)行分割，保證項目完成的同時也能保持隊伍的穩(wěn)定。

四、積極的離職管理

（一）發(fā)現(xiàn)員工離職的“蛛絲馬跡”。員工離職前會有一些信號，管理者需要對這些信號保持警覺，一旦發(fā)現(xiàn)就要及時處理，減少不必要的員工離職。一是員工開始對工作的要求有所放松，包括工作紀(jì)律松弛、找各種理由休假、對工作采取能糊弄就糊弄的態(tài)度；二是員工對公司的態(tài)度發(fā)生變化，例如平時常常給公司提意見，希望改善，現(xiàn)在突然對公司的一些弊端滿不在乎，不發(fā)表意見；三是員工表現(xiàn)出與平常工作不一樣的個性特征。例如平時很火熱，突然表現(xiàn)得很低調(diào)，開會不發(fā)言、討論不講話、有任務(wù)不主動請纓、有矛盾不卷入。有的人平時很低調(diào)，突然比平?！按竽憽?，該說的說，該表現(xiàn)的表現(xiàn)，心理沒有什么負(fù)擔(dān)；四是著手離職前的準(zhǔn)備工作。例如了解公司的離職政策，比方說年終獎什么時候發(fā)，社保公積金、檔案如何轉(zhuǎn)，合同到期是否要補(bǔ)償，等等。

（二）轉(zhuǎn)變離職管理觀念。據(jù)調(diào)查，70%左右的人力資源經(jīng)理在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，但離職管理非常草率。尤其百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。其實，離職員工是企業(yè)中肯的意見來源、積極的宣傳手段。離職員工沒有忌諱，更能給管理者指出企業(yè)存在的問題與改進(jìn)建議。離職員工對企業(yè)很了解，外人也愿意向他們打聽企業(yè)的情況，如果離職的員工沒有一個人說企業(yè)的壞話，更能襯托出企業(yè)的優(yōu)秀。再者，世事變化萬千，今天的下屬有可能是明天的客戶、合作伙伴，因此管理者在離職面談、辦理離職手續(xù)時，與員工保持良好的關(guān)系，為未來發(fā)展留下后路。雖然不能做到“終身雇傭”，可以盡量“終身交往”，與曾經(jīng)來過企業(yè)的員工保持健康的關(guān)系。

五、總結(jié)

與一般企業(yè)相比，科技型小微企業(yè)需要更高的員工流動性，以保持技術(shù)型員工的年輕化、員工隊伍精力充沛。但過高的員工流動性也會給企業(yè)帶來不容忽視的成本，包括顯而易見的招聘成本、培訓(xùn)成本，也包括不易察覺的空位成本、離職前低效成本、企業(yè)知識技能損失、心理影響、企業(yè)形象影響、另立門戶的威脅。管理者應(yīng)當(dāng)權(quán)衡利弊，找到適合企業(yè)的最優(yōu)離職率。如果離職率過高，可以根據(jù)離職時間，推測出企業(yè)存在的管理問題，并進(jìn)行調(diào)查、解決。此外，開展積極的離職管理工作，發(fā)現(xiàn)員工離職的“蛛絲馬跡”，做到及時挽留；與離職員工建立友好的關(guān)系，以期未來有更多的合作，進(jìn)一步維護(hù)企業(yè)形象。

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