企業(yè)招聘存在的問題及對策

代詩蕊

摘 要：招聘是企業(yè)經(jīng)營中的一個基本環(huán)節(jié)，決定了生產(chǎn)能否順利開展的人員基礎(chǔ)。隨著現(xiàn)代經(jīng)營理念的不斷升級，招聘工作的方法與內(nèi)容也越來越優(yōu)化，不僅極大地提升了企業(yè)發(fā)展的人員基礎(chǔ)，也為更好地參與市場競爭奠定了基礎(chǔ)，企業(yè)在招聘過程中存在的誤區(qū)無論是對招聘者還是應(yīng)聘者都很不利。因此，研究企業(yè)招聘過程中存在的誤區(qū)具有重要的現(xiàn)實意義，本文指出了企業(yè)招聘過程中的三大誤區(qū)，最后針對誤區(qū)提出了具體的規(guī)避措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；誤區(qū)；規(guī)避措施

一、前言

員工的招聘是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，決定著企業(yè)人力資源輸入的質(zhì)量，影響著企業(yè)的組織體系。高素質(zhì)、有才能的員工是每個中小企業(yè)都渴望得到的，因此招聘工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門的常規(guī)工作，而且在中小企業(yè)人力資源的管理中有著舉足輕重的地位。然而在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在招聘中還存在很多問題。為此，本文選擇企業(yè)招聘中存在的問題作為具體研究對象。

二、企業(yè)招聘過程中存在的誤區(qū)

1、高層管理者理念上的誤區(qū)

很多企業(yè)的高層管理者在對人的認(rèn)識上，表現(xiàn)為重物輕人，重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。

他們認(rèn)為招聘工作十分簡單，不外乎人事部門收集挑選下簡歷，交由用人部門面試即可，把招聘看成是簡單的招錄員工。在實際的招聘活動中，也是由經(jīng)理或者企業(yè)主操作決定，招聘人員即使有專業(yè)的知識也沒有用武之地。

表面上看起來企業(yè)在招聘時都發(fā)布了招聘廣告，并已在其廣告上羅列了招聘需求和條件，但仔細(xì)研究就會發(fā)現(xiàn)，很多型企業(yè)的招聘條件過于簡單，有的過于粗略，從招聘廣告上很難明確地知道該職位對人才的具體要求。

由于高層管理者對招聘缺乏正確的認(rèn)識，往往不愿意在招聘這一環(huán)節(jié)投入過多的資金和精力，導(dǎo)致招聘工作存在不少問題：如制約了優(yōu)秀人才的加入需要的人員找不到，找到的人員不適合企業(yè)，造成資源浪費(fèi)，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、人力資源部門存在的誤區(qū)

目前我國很多企業(yè)的實際安排來看，其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)還存在疏漏。首先是缺乏專門的責(zé)任科室，一些企業(yè)雖然有人力部來負(fù)責(zé)招聘的工作，但往往是由整個部門來實施，并沒有安排具體的小組。在招聘開始時，企業(yè)會臨時組建團(tuán)隊，通過它來開展整個活動，但由于他們?nèi)粘５姆e累并不充分，使得很多工作不得不匆忙準(zhǔn)備，導(dǎo)致了整個工作效率的下降。

其次，入職與后續(xù)的培訓(xùn)銜接不順暢。從一些企業(yè)的情況來看，其對于此鏈條的安排并不全面，缺乏具體的機(jī)制來從整體上協(xié)調(diào)整個招聘過程，確保工作能夠順利完成。特別是一些民營企業(yè)，由于自身的實力有限，很難抽調(diào)專門的人員來負(fù)責(zé)此項工作，也在客觀上限制了招聘的效率。

第三，缺乏整體效果的評估機(jī)制。部分企業(yè)的實際情況來看，它們還沒有安排相關(guān)的部門來開展此項工作，所謂的評估更多的是總結(jié)成果，而不是形成經(jīng)驗性的指導(dǎo)方法，對于后續(xù)的活動并沒有實際的意義。從未來市場運(yùn)行的趨勢來看，強(qiáng)化信息的整理與分析，提高招聘活動的可操作性是企業(yè)提高工作效率的必然選擇，應(yīng)該順勢而為，做好相關(guān)機(jī)制的安排與運(yùn)行。

3、招聘渠道方面的誤區(qū)

現(xiàn)代社會網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，很多企業(yè)都會選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，吸引人才。雖然開發(fā)區(qū)緊鄰大學(xué)城，但是校園招聘這種方式?jīng)]有被開發(fā)區(qū)內(nèi)民營中小企業(yè)普遍選擇，主要還是網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，傳遞迅速。但是企業(yè)要在眾多通過網(wǎng)絡(luò)投遞過來的簡歷中選中合適的人才進(jìn)入下一輪篩選具有相當(dāng)?shù)碾y度。很多簡歷存在著眷大事實甚至有偽造簡歷的現(xiàn)象出現(xiàn)。招聘者往往只能通過自己的判斷來選擇，有時候就顯得過于草率，浪費(fèi)時間和精力。

企業(yè)招聘人員采用的招聘方法比較單一，基本上以面試為主。70%以上的企業(yè)僅以面試為測量方法，30%的企業(yè)輔于筆試。而面試的過程也往往存在著偏差，面試的方法多種多樣，包括面談法、答辯法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬法、文件筐作業(yè)等，但很多企業(yè)在招聘時僅采用面談法，往往通過應(yīng)聘者的形象、談吐及氣質(zhì)等因素來判斷應(yīng)聘者，憑感覺給應(yīng)聘者打分，以招聘者的主管感覺來做決定。事實上一個人的真實能力和素質(zhì)基本不可能通過這樣的面談反映出來，所以這樣的面試效率和質(zhì)量就比較低下，很難為企業(yè)找到合適的人才。

三、企業(yè)招聘過程中誤區(qū)的規(guī)避

1、以培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變管理者的理念

國外的高級管理者一般都接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，這個比例可以高達(dá)95%左右，也就是說只有5%的管理者沒有接受過訓(xùn)練。而國內(nèi)的情況恰恰相反，接受過專業(yè)培訓(xùn)的管理者比例只有5%左右。我們可以把管理者的素質(zhì)按獲取途徑簡單的分為先天獲得的和后天獲得的，比如性格特征或悟性高低等等是先天獲得的；而后天獲得的又可以分為在工作與生活中慢慢養(yǎng)成的，如團(tuán)隊精神或待人接物等，以及通過學(xué)習(xí)獲得的，如知識或修養(yǎng)。這些通過學(xué)習(xí)獲得的知識和經(jīng)驗是管理者人力資本的一部分。而人力資本的多少往往可以反映出管理者素質(zhì)的高低。所以為了提高管理者的素質(zhì)，專業(yè)的培訓(xùn)必不可少，可以對管理者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識方面的培訓(xùn)，也可以在理念的更新、國際國內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢及專業(yè)技術(shù)等方面進(jìn)行培訓(xùn)。開發(fā)區(qū)緊鄰大學(xué)城，多個大學(xué)開設(shè)有提供專業(yè)的管理類教程可供企業(yè)主選擇。

2、組織人力資源部專業(yè)化的招聘團(tuán)隊

一個成熟有效的招聘面試小組建議由這幾類人組成：一是用人部門的負(fù)責(zé)人參與面試。用人部門負(fù)責(zé)人最清楚要招聘什么樣的人才，只有他最清楚什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路，由他參與面試并發(fā)表意見可以提高招聘的準(zhǔn)確性，同時用人部門如責(zé)任可以考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平，對其知識、技能及經(jīng)驗是否滿足崗位要求作出評估；二是上級主管、跨級主管同時參與面試，多人參與共同商討可以將面試時的主觀性降到最低；三是人力資源部門招聘專員，招聘專員負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者提供信息的真實性并重點(diǎn)考察求職者的核心能力，從整體上評價應(yīng)聘者是否具備公司價值觀所需求的基本素質(zhì)、個性和能力特點(diǎn)等，并提出錄用建議。

3、合理使用招聘渠道

評估是招聘過程中很容易忽視的一個重要環(huán)節(jié)，但其影響卻十分深遠(yuǎn)，不能忽視。很多企業(yè)在將員工招聘入職后便不再管后續(xù)工作如何。通過招聘評估能夠讓招聘者明晰招聘活動的詳細(xì)支出情兄，通過對發(fā)生費(fèi)用的總結(jié)分析，能夠為后續(xù)的招聘活動提供參考，降低后續(xù)招聘活動的成本支出。通過對新入職工一定時期內(nèi)工作業(yè)績的考核，能夠檢驗招聘工作的貢量。特別是要盡可能的把相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，以更加方便的進(jìn)行業(yè)務(wù)的實施。

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的人力資源補(bǔ)充規(guī)劃分解成階段性的人員招聘計劃，根據(jù)不同類別人員需求，分別尋找不同的招聘渠道。

四、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)演變成為人才的競爭，人才作為企業(yè)的重要資源，受到廣泛的關(guān)注，是其爭奪未來市場制高點(diǎn)的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)吸納人才的重要渠道，招聘工作不僅是實現(xiàn)組織人力資源提升的重要手段，也是保證組織長久發(fā)展的重要動力，如果不能及時準(zhǔn)確的獲得足夠的員工將會直接影響到企業(yè)經(jīng)營。本文通過分析，得出企業(yè)招聘過程中存在以下誤區(qū)：一是高層管理者理念上的誤區(qū)，二是人力資源部門存在的誤區(qū)，三是招聘渠道方面的誤區(qū)，并提出相應(yīng)的規(guī)避措施，旨在為我國企業(yè)的招聘工作提供一些借鑒的意義。

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