淺析我國公立醫(yī)院人力資源管理存在問題及對策研究

莫洋霄

摘 要：隨著我國醫(yī)療改革政策的逐步落實(shí)，國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的不斷調(diào)整，以及各類社會(huì)資金融入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，公立醫(yī)院面臨醫(yī)療市場的競爭將日益激烈。而醫(yī)療市場的競爭，從本質(zhì)上來看，仍是人力資本的競爭，公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能，是關(guān)系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，在大型醫(yī)院里就要有明確的人力資源管理制度，這樣才能夠提高醫(yī)院的競爭力，使醫(yī)院能夠進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展。本文主要是從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對大型醫(yī)院人力資源管理問題進(jìn)行分析，就醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策進(jìn)行了分析與探究。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；管理特點(diǎn)；發(fā)展現(xiàn)狀；解決途徑

一、醫(yī)院人力資源管理的理論概述

醫(yī)院人力資源管理就是指為了更好地完成醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)過程，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度和方法的總和。它貫穿于醫(yī)院活動(dòng)的全過程，包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；人力資源的教育培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)；人力資源的績效考評管理系統(tǒng)；人力資源的薪酬管理與激勵(lì)系統(tǒng)；人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)。人力資源管理部門的工作人員較為盡心盡責(zé)，堪當(dāng)醫(yī)院的頂梁柱，不僅是醫(yī)院發(fā)展的重要保障，更是醫(yī)院解決各種運(yùn)作問題的主要途徑。

二、醫(yī)院人力資源管理具有以下特點(diǎn)

1.戰(zhàn)略性

人力資源管理與開發(fā)已逐漸提高到醫(yī)院決策管理上來，在醫(yī)院管理中具有全局性和戰(zhàn)略性地位。其戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在以下幾方面：首先人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源，是醫(yī)院發(fā)展的決定因素；其次人力資源的開發(fā)和管理已經(jīng)與醫(yī)院發(fā)展融為一體成為衡量醫(yī)院工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

2.全方位

相對于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。同時(shí)現(xiàn)代人力資源管理把目光放在每位員工身上，實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一位員工的最大潛能。因此與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性。

3.流動(dòng)性

對于人力資源來說，通過繼續(xù)再教育和培訓(xùn)等形成的人力資本價(jià)值往往通過流動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)和增值。人力資本流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)條件下市場對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的必然產(chǎn)物。人們總是受到經(jīng)濟(jì)和社會(huì)利益的驅(qū)動(dòng)去尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，醫(yī)院也不例外。目前，醫(yī)院人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、我國醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理制度

當(dāng)前我國大部分醫(yī)院還一直沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理制度，醫(yī)院管理者沒有加強(qiáng)對人力資源管理的重視，缺乏這方面的認(rèn)識(shí)，總是將重點(diǎn)放在醫(yī)務(wù)人員上下班的考勤、員工基本狀況方面，根本不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的腳步。醫(yī)院各部門對于上級各種任務(wù)已經(jīng)應(yīng)接不暇，根本沒有時(shí)間去思考自己工作的重要性，觀念無法得到提升，從上級到基層都沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理的作用根本無法發(fā)揮出來。

2.醫(yī)院崗位分配不合理

當(dāng)前我國大部分醫(yī)院都沿用著傳統(tǒng)崗位管理模式，通常分為正式員工和非正式員工兩種編制，醫(yī)院不會(huì)根據(jù)員工的才能進(jìn)行崗位分配，而是根據(jù)編制模式進(jìn)行崗位分配，正式員工就會(huì)被分配到較好的崗位，而非正式員工就只能從事一些較差的崗位，正式員工總是認(rèn)為醫(yī)院是自家的，這是鐵飯碗，嚴(yán)重缺乏競爭意識(shí)，得過且過，對待醫(yī)療服務(wù)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。而非正式員工工作較累，工資較少，在醫(yī)院內(nèi)缺乏歸屬感，所以很多非正式員工容易辭職，導(dǎo)致醫(yī)院人員流動(dòng)較大，醫(yī)生職責(zé)意識(shí)逐漸淡化。

3.缺乏規(guī)范健全的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國很多醫(yī)院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統(tǒng)薪酬分配制度，對醫(yī)務(wù)人員的自身素質(zhì)、專業(yè)技能、學(xué)歷水平?jīng)]有一個(gè)明確的管理規(guī)定，在薪酬制度中沒有對這些要求進(jìn)行考查，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部崗位薪資不同，不會(huì)按照勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會(huì)對醫(yī)務(wù)人員的積極性造成嚴(yán)重打擊，久而久之，醫(yī)務(wù)人員就會(huì)對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識(shí)。同時(shí)我國醫(yī)院內(nèi)部缺乏明確的激勵(lì)機(jī)制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫(yī)院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價(jià)機(jī)制，很多時(shí)候都是走走過場，根本沒有發(fā)揮出評價(jià)機(jī)制的作用。

4.醫(yī)院人員流失嚴(yán)重

人才的流失與醫(yī)院人力資源管理上的缺陷關(guān)系莫大，醫(yī)院對于人才的管理出現(xiàn)偏差。如重視科技型人才的吸納，但對于其醫(yī)療能力卻沒有充分的核實(shí)，沒能全面的考核科技型人才與醫(yī)院的發(fā)展相適應(yīng)的情況，致使更多的集科技與醫(yī)療于一身的人才流失嚴(yán)重。根本原因在于醫(yī)院人力資源管理的手段和方法上的欠缺，以及人力資源管理的深入研究能力薄弱。不能科學(xué)合理的指導(dǎo)醫(yī)院人才發(fā)展現(xiàn)狀，造成了醫(yī)院人才流失嚴(yán)重。

5.缺乏專業(yè)人才導(dǎo)致醫(yī)院文化缺位

醫(yī)院是較為專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，但是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫(yī)生和護(hù)士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統(tǒng)，而醫(yī)院為了節(jié)省開支，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)將醫(yī)務(wù)人員臨時(shí)抽調(diào)到人力資源崗位上，而這些醫(yī)務(wù)人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨(dú)到的眼光，不能有效合理的安排醫(yī)院崗位。同時(shí)醫(yī)院雖然采用了企業(yè)管理模式，但是根本不具備企業(yè)文化，醫(yī)院工作整天忙忙碌碌，醫(yī)務(wù)人員根本沒有正確的價(jià)值理念，這樣在高壓工作環(huán)境下，醫(yī)務(wù)人員就容易對自己放松要求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏歸屬感，直接影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

6.績效考核評價(jià)機(jī)制不完善

醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析之四，績效考核評價(jià)機(jī)制不完善。對于醫(yī)院醫(yī)生、護(hù)士等醫(yī)療人員的晉升、提拔以及獎(jiǎng)懲等具有重要的參考意義。但由于醫(yī)院人力資源績效考核評價(jià)機(jī)制還不夠完善，使得該晉升的醫(yī)生沒有得到及時(shí)的晉升，不該晉升的走后門得到了晉升，使得績效考核機(jī)制的效率受到了質(zhì)疑。另外，績效考核制度不規(guī)范源于管理上的失誤，并由此可能導(dǎo)致醫(yī)院員工的薪酬待遇分配不公情況的發(fā)生。不僅影響員工晉升和提拔等問題，而且直接影響員工的薪酬公平分配，進(jìn)而影響醫(yī)院員工工作積極性。不利于醫(yī)院人力資源管理水平的提高，而且長此以往，必然影響醫(yī)院整體服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高。endprint

四、完善醫(yī)院人力資源管理的有效途徑

1.優(yōu)化人才資源生存環(huán)境

醫(yī)院人才資源的生存環(huán)境創(chuàng)新需要健康、合理且科學(xué)的價(jià)值觀念來引領(lǐng)。醫(yī)院人才資源管理的作用非常依賴于良好的人才資源生存環(huán)境，如果人才資源生存環(huán)境比較惡劣，那么人才資源管理將難以發(fā)揮實(shí)效。優(yōu)化醫(yī)院人才資源生存環(huán)境的主要目的是對員工日常的工作環(huán)境進(jìn)行改善，提高員工日常工作的積極性。然而在優(yōu)化醫(yī)院人才資源生存環(huán)境的過程中，人力資源管理部門需要運(yùn)用良好的醫(yī)院文化對醫(yī)院員工進(jìn)行熏陶、渲染，使其培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣、工作態(tài)度，從而進(jìn)一步的提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。最后，醫(yī)院給予員工良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，不僅能夠減少人才資源的流失，更可以促進(jìn)醫(yī)院人才資源管理。

2.提高人力資源管理能力

醫(yī)院人才資源管理人員綜合素質(zhì)與專業(yè)能力的加強(qiáng)可提高其管理效率。醫(yī)院可以聘用人才資源專業(yè)又或者人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富的人才到醫(yī)院人力資源管理部門工作，從而全面提升部門人員的文化素質(zhì)；也可以對人力資源管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)及指導(dǎo)，提供其知識(shí)學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力，從而全面提升其綜合素質(zhì)。

3.完善醫(yī)院績效考核制度

績效管理是人才資源管理的核心。在優(yōu)化醫(yī)院績效考核制度時(shí)，要考慮到醫(yī)院人才資源的充分利用，不僅要給予員工鼓勵(lì)，更要借助完善的績效管理，提高其積極性。在重新設(shè)計(jì)醫(yī)院績效管理制度時(shí)必須注意以下三點(diǎn)：第一，醫(yī)院人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，務(wù)必嚴(yán)格按照醫(yī)院員工實(shí)際工作能力、工作現(xiàn)狀來制定，如果與醫(yī)院員工的實(shí)際工作發(fā)生偏離，那么就無法激勵(lì)員工，反而會(huì)增加員工的心理壓力和思想負(fù)擔(dān)，最終使其難以完成任務(wù)，無法發(fā)揮員工個(gè)人與醫(yī)院共同發(fā)展的效果。第二，在評價(jià)績效結(jié)果時(shí)應(yīng)將獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、懲罰機(jī)制計(jì)算在內(nèi)，給予工作態(tài)度好、效率高的醫(yī)院員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對工作效率低和態(tài)度差的員工進(jìn)行懲罰，但是獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰必須很據(jù)員工績效考核中醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高或損失進(jìn)行處理。第三，醫(yī)院人力資源績效管理相當(dāng)復(fù)雜，建議醫(yī)院采用信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來進(jìn)行人

力資源管理，并采用信息化管理軟件及系統(tǒng)對員工的工作情況進(jìn)行監(jiān)控，將人力資源的管理落實(shí)，使得績效考核制度發(fā)揮實(shí)效。

4.科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系

醫(yī)院員工是醫(yī)院的工作者，對薪酬的關(guān)注度自然很高，薪酬的合理性、公平性是許多醫(yī)院員工最為關(guān)注的、熱議的一個(gè)話題，不合理的薪酬體系會(huì)直接影響醫(yī)院員工的工作態(tài)度和工作效率。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要考慮如何讓績效考核標(biāo)準(zhǔn)具有公平性及合理性，如何才能讓醫(yī)院員工滿意自己所分配到的績效指標(biāo)和所得到的薪酬。簡而言之，薪酬體系的設(shè)計(jì)要比同行更具優(yōu)越性，并且不會(huì)給予醫(yī)院造成較多的經(jīng)濟(jì)損失，要具有提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的作用，也要有提升員工工作積極性與工作質(zhì)量的作用。

5.合理設(shè)計(jì)招聘體系

醫(yī)院在設(shè)計(jì)招聘體系前，必須擁有健全的用人制度，讓面試者看到“優(yōu)勝劣汰”的社會(huì)原則。在招聘體系中采用公正、公平及透明的用人模式，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合性考量，既要求具有較高的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)，又要具有良好的綜合素質(zhì)；在招聘時(shí)安排筆試與面試，并進(jìn)行實(shí)踐檢測，考量應(yīng)聘者臨床實(shí)踐能力，如果目前有職位空缺，且應(yīng)聘者綜合能力較強(qiáng)，可對其優(yōu)先考慮。

6.明確醫(yī)院員工工作職責(zé)

因?yàn)獒t(yī)院很多崗位的安排比較混亂，制約了人力資源管理工作，所以必須明確員工的工作職責(zé)，使人力資源管理工作得以順利進(jìn)行。首先，成立內(nèi)部規(guī)劃小組，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部業(yè)務(wù)確定小組的人數(shù)及業(yè)務(wù)，給予小組負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限，使其能夠帶領(lǐng)小組成員完成醫(yī)院所指派的任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)人員精細(xì)化管理。當(dāng)醫(yī)院員工的工作職責(zé)明確后，出現(xiàn)任何醫(yī)療事故都可以找到責(zé)任承擔(dān)人，并可以要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)解決問題，從而發(fā)揮了人才資源利用效果，提升了醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量。

總結(jié)：綜上所述，目前我國公立醫(yī)院人力資源管理方面存在的問題及漏洞仍然較多，但隨著管理體制和各項(xiàng)制度的逐步完善，醫(yī)院人力資源管理受重視度的提高，醫(yī)院的人力資源管理已然成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。通過整合醫(yī)院的資源，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，不

斷提高醫(yī)療人員素質(zhì)從而促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的提升，保證醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展。

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