基層公務(wù)員績效考核方案的研究

王瑩瑩

摘 要：我國基層公務(wù)員的績效考核體系存在著指標選取不合理、指標體系構(gòu)建不科學的現(xiàn)狀，導致基層公務(wù)員的工作態(tài)度懶散的情況時有發(fā)生。在分析了現(xiàn)有基層公務(wù)員考核中存在的問題后，主要采用KPI法來確定關(guān)鍵績效指標，從五個角度來對基層公務(wù)員的績效進行評估；接著采用層次分析法來科學地給每個指標賦予相應(yīng)的權(quán)重；最后運用360度績效評估法和李克特量表來劃分考核主體，完善考核量表，保證了整個基層公務(wù)員績效考核體系的科學性和有效性。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；KPI；層次分析法；績效考核

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.034

1 研究背景

1.1 基層公務(wù)員是國家公務(wù)員系統(tǒng)中的基礎(chǔ)組成

基層公務(wù)員是國家公務(wù)員系統(tǒng)中的重要組成部分，是指公務(wù)員組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，也是中層與高層的支持力量，更是政府與民間接觸的中介。根據(jù)人社部公布的數(shù)字顯示，我國公務(wù)員隊伍中90%是科級以下干部，60%在縣以下機關(guān)工作，基層公務(wù)員是我國公務(wù)員隊伍金字塔中人數(shù)最多的一類公務(wù)員，其表現(xiàn)好壞將會直接影響黨和政府的公信力，因此加強對基層公務(wù)員的考核管理顯得尤為重要。

1.2 基層公務(wù)員的工作倦怠明顯

2012年中國社會科學院開展了深入研究和調(diào)查，結(jié)果顯示79.9%的基層公務(wù)員或多或少存在工作倦怠的現(xiàn)象，而表現(xiàn)出重度工作倦怠的基層工作人員占6.4%。造成此種現(xiàn)象的多數(shù)原因是其認為自身的晉升空間不大、工資漲幅與績效無關(guān)等。同時，據(jù)不少群眾反映，基層公務(wù)員在服務(wù)的過程中，態(tài)度一般，缺少熱情。可見，基層公務(wù)員的績效考核管理是激發(fā)公務(wù)員創(chuàng)造性思維，提升其服務(wù)熱情的必要措施。

1.3 目前基層公務(wù)員的績效考核制度不合理

科學合理的基層公務(wù)員績效考核評價體系不僅要體現(xiàn)基層公務(wù)員在某一時間段內(nèi)取得的各項工作成績，還要體現(xiàn)其在工作過程中的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的績效考核指標過于籠統(tǒng)，很難進行定量化操作。在此狀況下迫切需要建立一套科學的評價指標體系，以科學全面地反映基層公務(wù)員工作的績效，調(diào)動其工作的積極性。

2 研究意義

2.1 有利于促進基層公務(wù)員工作績效的提高

構(gòu)建科學合理的基層公務(wù)員績效考核體系，有利于使基層公務(wù)員全方位地認識自我，明確自己的工作職責和要求，從而積極主動地調(diào)整自己的工作計劃，改進工作態(tài)度，提升自己的工作績效。

2.2 有利于基層公務(wù)員的薪酬管理

建立科學合理的考核體系，有利于打破傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放形式，從源頭上避免了基層公務(wù)員的干與不干一個樣、干多干少一個樣的觀念。通過對基層公務(wù)員工作績效的考評，使其績效成績落入一定的評價等級內(nèi)，每個等級都與一定的考核系數(shù)掛鉤，從深層次地激發(fā)了其工作的積極性，樹立了一定的競爭理念。

2.3 有利于政府形象的提升

基層公務(wù)員直接與人民群眾接觸，是中高級領(lǐng)導與人民群眾之間的中介，代表著政府形象。通過建立科學合理的基層公務(wù)員績效考核體系，提高了基層公務(wù)員工作的積極性與工作效率，從而使人民群眾的滿意度增加，有利于政府形象的提升。

3 研究內(nèi)容

3.1 績效考核體系的構(gòu)建

3.1.1 關(guān)鍵評價指標的確定

基層公務(wù)員工作的全面考評應(yīng)采取定量和定性相結(jié)合的方式，科學地選擇關(guān)鍵評價指標，使績效考核指標能夠全面有效地反映出基層公務(wù)員工作的成果。通過魚骨圖分析，尋找一個優(yōu)秀的基層公務(wù)員的成功要素，也就是明晰要成為一個優(yōu)秀的基層公務(wù)員的所必須的條件。根據(jù)有關(guān)參考文獻及2007 年中央組織部、人事部下發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》文件，本文將關(guān)鍵評價指標分為五個方面：政策理論水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)及能力、團隊協(xié)作意識、群眾滿意度以及廉潔公正，全方位多角度地對基層公務(wù)員的工作績效進行考核，并將5個一級指標繼續(xù)細分，得到17個二級評價指標。如圖1所示。

3.1.2 評價指標權(quán)重的確定

不同的評價指標的重要程度不同，在確定了關(guān)鍵評價指標后，接下來就要確定評價指標的權(quán)重。傳統(tǒng)的基層公務(wù)員評價指標體系的權(quán)重確定較為隨意，本文采用科學的辦法，運用層次分析法進行基層公務(wù)員評價指標體系權(quán)重的確定。具體如下：

（1）建立基層公務(wù)員績效考核的層次結(jié)構(gòu)。

根據(jù)第一步指標體系的確定，已得出基層公務(wù)員績效考核的層級結(jié)構(gòu)模型，將決策的目標、考慮的因素和對象按它們之間的相互關(guān)系分為目標層、準則層和方案層，得到基層公務(wù)員績效考核的層次結(jié)構(gòu)。

（2）構(gòu)造判別矩陣。

本文采用1—9比例標度法將基層公務(wù)員的關(guān)鍵評價指標進行兩兩比較，通過事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導人員的判斷準則，可以獲得各績效評價指標的相對重要性矩陣。

（3）計算績效考核指標的權(quán)重并進行一致性檢驗。

兩兩判別矩陣的主對角線上全為1，以主對角線上對稱的位置互為倒數(shù)，其次計算權(quán)向量并做一致性檢驗。首先計算判斷矩陣的權(quán)重向量：Wi=1n∑nj=1aij∑nk=1akj i，j，k=1，2，…，n，（i為矩陣的行數(shù)、j為矩陣的列數(shù)、n為階數(shù)）；然后利用公式λmax=1n∑ni=1AWiWi i=1，2，…，n計算判斷矩陣的最大特征值；最后進行一致性檢驗：計算 CI=λmaxA-nn-1；CR=CIRI，若CR<0.1，那么結(jié)果通過檢驗，最大特征值對應(yīng)的特征向量（歸一化后）即為權(quán)向量，若不通過，則需要重新構(gòu)造兩兩判別矩陣?？冃Э己酥笜藱?quán)重的計算過程由遞階的層次結(jié)構(gòu)，自上而下逐層進行，其中∑17m=1Wm=1，且0≤Wm≤1，m為績效考核指標的個數(shù)，m=17。

3.2 考核主體的選擇

在我國基層公務(wù)員績效考核的實際操作過程中，大多數(shù)都是由上級人員直接考核，并沒有考慮到其他層次人員在考核過程中也同等重要，不利于績效考核的公正公平、全方位考核等。 因此，在進行基層公務(wù)員績效評估時，應(yīng)保證評估主體多元化，以確保基層公務(wù)員績效評估的民主性和科學性。endprint

3.2.1 考核主體的確定

360度績效考核法的特點是評價維度多元化，即在績效考核過程中通過公務(wù)員自己、同事、直接上級和群眾等不同的考核主體來評價基層公務(wù)員的工作績效，來達到提升自我的目的。在一定程度上抵消了觀察誤差，使績效考核結(jié)果趨于科學、準確，避免考核中容易出現(xiàn)的主觀性與片面性。

（1）上級評估。

上級直接領(lǐng)導擁有對基層公務(wù)員的直接指揮權(quán)，基層公務(wù)員需要對上級領(lǐng)導進行工作匯報，他們的任務(wù)完成的如何，上級領(lǐng)導的了解程度應(yīng)是較高的。因此，基層公務(wù)員的政府政策了解程度和團隊協(xié)作能力、廉潔公正、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力（除出勤率外）下共11個關(guān)鍵績效指標應(yīng)由基層公務(wù)員的直接上級參與評估。

（2）群眾評估。

由于基層公務(wù)員是直接面向群眾的，工作中大部分時間都是和來訪的群眾進行直接的接觸，為群眾辦事。因此，在進行基層公務(wù)員的績效考核時，群眾的意見也是十分重要的。因此，政府政策了解程度和廉潔公正、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力（除出勤率外）、群眾滿意度下共11個關(guān)鍵績效指標應(yīng)由群眾參與評估。

（3）同事評估。

另外，同事之間的評價也是必要的，上級領(lǐng)導只有在臨近考核時才會對被考核公務(wù)員進行觀察，大多數(shù)人都已做好充分的準備應(yīng)對考核，這時同事們的意見對反映其平時工作起著一定的作用。因此，政策了解程度和團隊協(xié)作能力、廉潔公正、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力（除出勤率外）下共11個關(guān)鍵績效指標應(yīng)由被考核者的同事參與評估。

（4）自我評估。

自我考核也是不可缺少的，基層公務(wù)員的自我考核有助于其積極參與考核，深入地了解自己，明確今后的改進方向。因此，政策了解程度和團隊協(xié)作能力、廉潔公正、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力（除出勤率外）下共11個關(guān)鍵績效指標應(yīng)由被考核者參與評估。

3.2.2 考核主體權(quán)重的設(shè)定

雖然基層公務(wù)員的績效考核指標的評估由不同的主體進行評估，但由于各方評價主體對被評價者的了解程度不同，對評價指標的認識程度不同，因此，各考核主體所占權(quán)重也不一樣。本文考核主體權(quán)重的設(shè)定由基層公務(wù)員的上級直接確定，上級、群眾、同事。自我的權(quán)重分別為V1，V2，V3，V4，且V1+V2+V3+V4=1。

3.3 評價量表的設(shè)計

根據(jù)本文設(shè)計的基層公務(wù)員績效考核指標可以看出，除了理論考試成績、出勤率和投訴情況三個指標可由記錄數(shù)據(jù)直接得到外，其他14個指標的測量均由考核主體進行主觀評價，綜合其他三個指標后，得到評分x1，x2，x3…，x16，x17，在此采用5維李克特量表進行評估，1代表非常不滿意，2代表不滿意，3代表一般，4代表滿意，5代表非常滿意。

在各考核主體對基層公務(wù)員的各關(guān)鍵績效指標進行評分后，利用公式S=∑4q=1∑17m=1VqWmxm可以得出評估總分。

4 總結(jié)

本文首先分析了為何要研究基層公務(wù)員以及目前我國基層公務(wù)員績效評估過程中出現(xiàn)的問題?；鶎庸珓?wù)員直接面向群眾，為群眾服務(wù)，代表著政府部門的形象，而目前基層公務(wù)員出現(xiàn)了工作懈怠的情況，究其深層次的原因，在于績效考核方案的不科學性。因此，本文針對基層公務(wù)員的績效考核體系的構(gòu)建，將人力資源管理的知識與管理科學的專業(yè)相結(jié)合，用KPI法確定關(guān)鍵績效指標、AHP確定績效指標的權(quán)重、360度績效考核法選擇績效考核的主體等，構(gòu)建了較為科學的基層公務(wù)員的績效考核體系，希望能為基層公務(wù)員的績效考核提供參考，從而提升其工作積極性，發(fā)開其創(chuàng)造性思維。

參考文獻

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