論高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制68

王俊

摘 要：我國處于經(jīng)濟(jì)上升期，高校結(jié)合自身實(shí)際情況完善人力資源管理，據(jù)此，從激勵(lì)機(jī)制含義出發(fā)，分析了高校人力資源管理的現(xiàn)狀，提出合理化意見和建議。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.030

高校已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)人員眾多、專業(yè)領(lǐng)域?qū)挿?、各職能部門完備的組織體系。高校肩負(fù)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會等重要使命。在高校的發(fā)展中，教師是核心力量，教師的管理也成為教育改革的重中之重，用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動教師工作積極性和創(chuàng)新精神，確保高校順利完成人力資源管理的工作任務(wù)。

1 激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism），也稱激勵(lì)制度（Motivation System），激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

高校中人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制具有三方面意義：一是引導(dǎo)作用，建立教師激勵(lì)機(jī)制，可以引導(dǎo)教師在競爭中、有心理落差時(shí)能有途徑自我提升，正面的引導(dǎo)會使高校教師不斷自我完善。二是激發(fā)教師的教學(xué)態(tài)度，更熱情的服務(wù)學(xué)生，激發(fā)教師的教學(xué)方式更好的傳授知識，激發(fā)教師的自身提高意識更好的擴(kuò)展教學(xué)領(lǐng)域，三是滿足需求，特定的外部刺激會讓教師采取行動追求更大的滿足，同時(shí)達(dá)到自我能力提高的目的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵(lì)，受到獎勵(lì)的事會做得更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會干得更漂亮。

2 高校教師管理現(xiàn)狀

2.1 高校教師薪酬制度有待完善

社會的發(fā)展，隨著制度的改革，2016年調(diào)資以來，高校教師的收入有所提高，高校教師在工作中付出努力，希望通過完成工作任務(wù)達(dá)到績效考核成正比，希望教學(xué)成果能與物質(zhì)生活相結(jié)合，某些高校已通過政策提高了教職工的住房條件，但是年輕教職工仍然處于工資低、任務(wù)重、生活壓力大等問題。不看業(yè)績、不論成果、不分工作性質(zhì)的平均主義已不能滿足教師的需求，反而會讓教師心中產(chǎn)生落差，工作上懈怠，要讓高校教師能在工作中體會到歸屬感，就要建立薪酬管理的制度。

2.2 高校教師精神生活匱乏積極性不高

高校教師在完成工作任務(wù)后，并沒有在心理上得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)同，工作業(yè)績沒有得到充分認(rèn)可，學(xué)術(shù)交流平臺缺乏，心理落差及情緒嚴(yán)重，這直接影響教師的發(fā)展及工作積極性，這也是普遍存在的問題。需要提升自己的話語權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)，不但需要物質(zhì)獎勵(lì)更需要精神認(rèn)同。

2.3 高校教師自我提高機(jī)會少人才容易流失

當(dāng)然現(xiàn)在已經(jīng)有很多對口援建項(xiàng)目，可以幫助提高教師的學(xué)歷、知識層次，但隨著社會發(fā)展，高校的教職工面臨著知識更新?lián)Q代、不斷學(xué)習(xí)、補(bǔ)充提高的現(xiàn)狀，不更新不能捕捉新事物、新名詞的動態(tài)，更不能把握學(xué)生上課興趣，調(diào)動學(xué)習(xí)積極性，社會快速發(fā)展勢必將快速淘汰一部分教師。教師的視野有局限、知識范圍狹窄，怎么能夠教育出高理論水平的學(xué)生，怎樣用歸屬感留住人才又給高校出了一道難題，每年都有人才流失現(xiàn)象，雖然在高校提供深造機(jī)會后在學(xué)校服務(wù)一段時(shí)間，最終還是面臨流失。許多高層次人才在本單位提供機(jī)會學(xué)習(xí)深造后，認(rèn)為自身的努力付出與經(jīng)濟(jì)花費(fèi)不匹配，學(xué)校也未察覺其動態(tài)，沒有提供相應(yīng)的優(yōu)惠及鼓勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致高層次人才向內(nèi)地各類院校流失。

2.4 高校用人制度死板怎樣合理優(yōu)化

對于高校的創(chuàng)新制度，政府要大力扶持，在人力、物力上給予幫助。高校要從源頭上管理教師，建立制度，怎樣招聘到思想上堅(jiān)定，專業(yè)上過硬，更符合崗位特色的教師，在招聘前就要做好學(xué)校各單位的摸底工作，結(jié)合需求制定科學(xué)的招聘方案，加大學(xué)校各用人部門的參與，了解應(yīng)聘者知識結(jié)構(gòu)，擇優(yōu)錄取。在招聘后建立制度約束教師，許多應(yīng)屆畢業(yè)生還沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，這需要引導(dǎo)他們由學(xué)生轉(zhuǎn)變成為教師，磨煉其成為合格高校教師。

2.5 考核制度單一合理制定考核方案

對高校工作種類繁多要建立多種考核體系，管理人員用事業(yè)單位考核制度，教師主要是授課量、教學(xué)成果、教學(xué)方法等方面，教輔人員主要是學(xué)生的服務(wù)工作方面。不能千篇一律全用同種考核方法，考核只是手段，主要要起到激勵(lì)作用，把考核創(chuàng)新機(jī)制與激勵(lì)教師結(jié)合起來，只有優(yōu)秀、稱職、不稱職的考評競爭才能促進(jìn)教師優(yōu)勢的發(fā)揮。

3 高校人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

3.1 薪酬管理體系的建立

結(jié)合高校的實(shí)際情況制定相關(guān)制度，高校有其特殊性，所以要優(yōu)化薪酬制度，一方面結(jié)合實(shí)際情況對周邊高校調(diào)查、詢問、了解，并與教師探討、了解薪酬待遇上的需要，可采用調(diào)研方式或開展問卷調(diào)查方式把握教師的生活需求，同時(shí)建立完善的薪酬制度，對管理人員、專業(yè)教師、其他教輔人員分類制定，同時(shí)形成差距化獎勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)科學(xué)研究，鼓勵(lì)教學(xué)評比，從而增強(qiáng)教師之間的競爭意識，使得教師運(yùn)用更多的精力在工作上，促進(jìn)高校的發(fā)展。

3.2 精神獎勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制

改革激勵(lì)績效分配制度，采用物質(zhì)獎勵(lì)，更應(yīng)采用精神獎勵(lì)，同時(shí)增加培訓(xùn)機(jī)會。通過培訓(xùn)提升教師的專業(yè)素質(zhì)，拓展知識視野，但培訓(xùn)不能盲目，必須符合自身情況，安排教職工進(jìn)行學(xué)歷提升或等級證書的考取，進(jìn)修或出國留學(xué)。設(shè)立多層次的精神獎勵(lì)機(jī)制，除薪酬外，給予教師榮譽(yù)獎勵(lì)，如領(lǐng)導(dǎo)對教職工工作的表揚(yáng)、肯定，這些都是教師比較看重的方面，激勵(lì)只是手段，考慮要人性化，提高教師在學(xué)校及社會上的地位，使其享有使命、責(zé)任感更好的發(fā)揮能力。

3.3 情感植入合理避免人才流失

現(xiàn)在有很多師資力量，都是高學(xué)歷、高職稱、經(jīng)驗(yàn)豐富，但是流向內(nèi)地、更多重點(diǎn)大學(xué)的現(xiàn)象普遍，用感情留人，每個(gè)學(xué)校都有自己的歷史，每個(gè)學(xué)校都有自己的文化， “傳承創(chuàng)新、德藝雙馨”、“團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、求實(shí)、創(chuàng)新”、“博學(xué)篤行，為人師表”、“明德篤志，勵(lì)學(xué)競業(yè)”等，這些文化底蘊(yùn)可以增強(qiáng)教師的歸屬感、認(rèn)同感，從而最大的挖掘潛能，使他們熱愛自己的工作并樂意奉獻(xiàn)自己所愛的學(xué)校，建立談心機(jī)制，平等溝通，建立信任、理解的通道，每月都應(yīng)該實(shí)地了解教師的情況，了解教師的思想動態(tài)，最大程度的解決問題，根據(jù)教師的需求建立制度，合理留住人才。

3.4 從源頭上規(guī)范人力資源管理

科學(xué)設(shè)置教師崗位是搞好聘任工作的首要任務(wù)，高校應(yīng)該根據(jù)自身的辦學(xué)要求，從專業(yè)發(fā)展、人才引進(jìn)的現(xiàn)實(shí)需要和長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，合理規(guī)劃配置教師。進(jìn)一步實(shí)行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強(qiáng)合同管理，探索多種分配激勵(lì)方式，調(diào)動教職工的積極性。同時(shí)，全面把網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與高校教師管理相結(jié)合，合理分配崗位，把握教師個(gè)性特點(diǎn)善于整合教師強(qiáng)項(xiàng)，統(tǒng)籌分配工作種類，建章立制劃分工作量，采用每日、每周、每月、每學(xué)期工作分解任務(wù)，充分衡量工作完成情況，并結(jié)合考勤與績效掛鉤，調(diào)動教師工作積極性，努力營造競爭機(jī)制，只有更好，沒有最好，全面推進(jìn)教學(xué)基層工作。

3.5 創(chuàng)新考核制度管理教師

要完善人員考核晉升及退出機(jī)制，給有能力的教師充分發(fā)揮的平臺，建立不同崗位間人員流動能進(jìn)能出的管理機(jī)制，加強(qiáng)合同管理和聘期內(nèi)考核，探索教職工按崗位不同的分類考核辦法，從德、能、勤、績、廉方面考核教師，考核要深入基層了解，在其同事中征求意見，在學(xué)生中了解情況，對于安于現(xiàn)狀的教師調(diào)配到基層再次歷練，考核結(jié)果與薪酬分配、獎懲、提拔、崗位調(diào)整和續(xù)聘掛鉤?？己藱C(jī)制要與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和整體規(guī)劃相結(jié)合，擁有合理性、整體性、可操作性，同時(shí)堅(jiān)守公平、公正原則，避免暗箱操作，保證考核制度能夠保證教師的教學(xué)成果得到認(rèn)可。

4 結(jié)束語

高校在實(shí)際工作中有針對性的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合自身人力資源管理的情況，不斷提升高校人力資源管理的水平，調(diào)動教師的工作積極性，最大程度的發(fā)揮優(yōu)勢，高校的各項(xiàng)制度都在逐步進(jìn)行改善，相信高校正不斷完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，打造更好的教育事業(yè)單位，培育德才兼?zhèn)涞膶W(xué)生。

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