基于互聯(lián)網(wǎng)模式的績(jī)效管理新趨勢(shì)研究

孫佰艷+李葉

摘 要：信息化時(shí)代的到來(lái)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日益發(fā)達(dá)，績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)從理念到應(yīng)用的創(chuàng)新勢(shì)在必行。然而，很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理信息化時(shí)卻出現(xiàn)仍停留在手工操作層面、繁瑣核算統(tǒng)計(jì)、人為干預(yù)因素等問(wèn)題，最終導(dǎo)致半途而廢?？?jī)效管理如何借鑒互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)是企業(yè)家及學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的相關(guān)研究，淺析了績(jī)效管理新趨勢(shì)，理論上進(jìn)一步豐富和完善了績(jī)效管理相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；績(jī)效；績(jī)效管理；新趨勢(shì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F49文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.028

1 引言

績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵地位，其目的是促進(jìn)員工發(fā)展實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前績(jī)效管理的信息化存在很多問(wèn)題：許多企業(yè)仍停留在手工操作層面、核算統(tǒng)計(jì)繁瑣等，已成為很多企業(yè)績(jī)效考核的阻力。很多企業(yè)的績(jī)效考核因?yàn)榱鞒滩僮鞯膹?fù)雜而步履維艱、流于形式，甚至半途而廢?？?jī)效管理有助于充分發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動(dòng)工作積極性，完善企業(yè)的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，從而提高企業(yè)的工作效率?？?jī)效管理的信息化僅是第一步，而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將推動(dòng)績(jī)效管理體系的升級(jí)變革，如云端技術(shù)應(yīng)用、績(jī)效大數(shù)據(jù)建立等?？?jī)效管理體系從理論到工具層面，也將會(huì)有不斷地創(chuàng)新升級(jí)。

2 云端服務(wù)與專(zhuān)業(yè)外包

云計(jì)算服務(wù)是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)企業(yè)管理模式的一大貢獻(xiàn)。對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，可以提供以下便利。

（1）使用績(jī)效云服務(wù) 企業(yè)使用服務(wù)商提供的績(jī)效管理軟件，輸入賬戶(hù)登錄使用，服務(wù)商提供初始化及日常培訓(xùn)維護(hù)服務(wù)。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)無(wú)需自購(gòu)服務(wù)器，由服務(wù)商負(fù)責(zé)績(jī)效系統(tǒng)、服務(wù)器的維護(hù)，企業(yè)只支付服務(wù)費(fèi)，節(jié)約了企業(yè)服務(wù)器的運(yùn)營(yíng)成本。這種方式也存在缺點(diǎn)，數(shù)據(jù)的安全性尚待提高。

（2）服務(wù)外包 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和績(jī)效信息系統(tǒng)簡(jiǎn)化了績(jī)效管理的事務(wù)性操作，為企業(yè)節(jié)約了成本（主要是人工費(fèi)用），使企業(yè)績(jī)效服務(wù)外包成為可能。未來(lái)的人力資源部門(mén)可能只有兩個(gè)職能：事務(wù)性操作和管理咨詢(xún)?，F(xiàn)行的6大模塊的機(jī)械劃分將被打破整合。事務(wù)性工作將會(huì)外包（如人事檔案、招聘等），咨詢(xún)工作（如考核薪酬體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)測(cè)評(píng)等）也會(huì)外包。這種方式使企業(yè)既享受到專(zhuān)業(yè)的服務(wù)，又節(jié)約成本，同時(shí)使企業(yè)更加聚焦于主業(yè)。

3 建立績(jī)效大數(shù)據(jù)

績(jī)效設(shè)計(jì)最難的是確定目標(biāo)。確定目標(biāo)需足夠的數(shù)據(jù)支撐，否則任何分析模型都是空談。所以，建立績(jī)效大數(shù)據(jù)是迫在眉睫的需求。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為各行業(yè)數(shù)據(jù)的收集分析、企業(yè)歷史數(shù)據(jù)的整理分析等提供了便利，可以化解數(shù)據(jù)收集的難題。企業(yè)可以向大數(shù)據(jù)服務(wù)商付費(fèi)購(gòu)買(mǎi)幾乎任何指標(biāo)數(shù)據(jù)，技術(shù)能力強(qiáng)的企業(yè)也可以建立自己的績(jī)效大數(shù)據(jù)和分析模型，有助于解決考核目標(biāo)難的問(wèn)題。目前各類(lèi)云計(jì)算中心紛紛成立，雖尚未成熟，價(jià)值也尚未體現(xiàn)，但未來(lái)基于大數(shù)據(jù)的云計(jì)算服務(wù)將是一個(gè)嶄新的行業(yè)。各類(lèi)企業(yè)將從中受益，從管理到業(yè)務(wù)均能享受大數(shù)據(jù)帶來(lái)的便捷服務(wù)。

4 移動(dòng)互聯(lián)手段的深度結(jié)合

4.1 實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理動(dòng)態(tài)化是管理者一直追求的狀態(tài)?？?jī)效管理是成熟的目標(biāo)管理工具，其動(dòng)態(tài)管控對(duì)于企業(yè)有較大的實(shí)際意義。但在手工操作時(shí)代，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理很難實(shí)現(xiàn)。移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)績(jī)效管理?？?jī)效管理的動(dòng)態(tài)化即實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理PDCA的動(dòng)態(tài)管控，實(shí)現(xiàn)全過(guò)程的跟蹤管理。移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的作用體現(xiàn)在以下方面：

（1）便于管理者與員工的績(jī)效互動(dòng)。移動(dòng)設(shè)備使管理者和員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃、結(jié)果查詢(xún)、績(jī)效反饋等一系列互動(dòng)。與以往必須到辦公室操作、手填提交、面對(duì)面操作等傳統(tǒng)方式不同，移動(dòng)端提高了績(jī)效管理的及時(shí)、便利性，使管理者和員工及時(shí)有效溝通輔導(dǎo)，解決績(jī)效問(wèn)題，確保工作目標(biāo)的可控和實(shí)現(xiàn)。

（2）便利指標(biāo)數(shù)據(jù)采集。在移動(dòng)互聯(lián)模式下，每個(gè)移動(dòng)終端都是一個(gè)績(jī)效數(shù)據(jù)的采集點(diǎn)。一些需要現(xiàn)場(chǎng)采集的指標(biāo)數(shù)據(jù)，可以由現(xiàn)場(chǎng)人員（銷(xiāo)售人員、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員等）隨時(shí)錄入提交，節(jié)省數(shù)據(jù)采集的時(shí)間及費(fèi)用成本。

4.2 移動(dòng)互聯(lián)與PC端的無(wú)縫對(duì)接

績(jī)效管理信息系統(tǒng)僅僅靠APP是無(wú)法完成績(jī)效核心任務(wù)的，必須結(jié)合PC端軟件系統(tǒng)來(lái)使用（移動(dòng)互聯(lián)是PC端軟件系統(tǒng)的延伸，至少就績(jī)效考核系統(tǒng)而言）。移動(dòng)端鑒于功能界面所限，在數(shù)據(jù)處理、流程運(yùn)行等方面，目前還無(wú)法與PC端軟件相比。一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)必定是PC端軟件+移動(dòng)APP的結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)后臺(tái)和前端操作的無(wú)縫對(duì)接，完成績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)運(yùn)行。

5 角色轉(zhuǎn)換

5.1 人員的角色轉(zhuǎn)換

高管應(yīng)回歸其該有的角色：定方向、定目標(biāo)、看成果，建立公開(kāi)的目標(biāo)管理體系、激勵(lì)機(jī)制；多思考目標(biāo)與戰(zhàn)略的合理性、管理與業(yè)務(wù)的系統(tǒng)性；人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)化為更有價(jià)值的內(nèi)部咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)，聚焦于公司目標(biāo)的分解，主要負(fù)責(zé)績(jī)效系統(tǒng)對(duì)戰(zhàn)略承接性、績(jī)效模式的適應(yīng)性持續(xù)地改善績(jī)效體系，使之成為推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的系統(tǒng)性工具；各部門(mén)主管轉(zhuǎn)換為績(jī)效系統(tǒng)的協(xié)作、使用者，績(jī)效系統(tǒng)成為其落實(shí)目標(biāo)、管理下屬的有效手段。同時(shí)，關(guān)注其他部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)、注重協(xié)同，確保系統(tǒng)運(yùn)行的準(zhǔn)確性、及時(shí)性等。

5.2 績(jī)效管理系統(tǒng)回歸本質(zhì)

擺脫技術(shù)操作環(huán)節(jié)壓力的績(jī)效管理系統(tǒng)，將可能實(shí)現(xiàn)角色回歸本質(zhì)：追求“目標(biāo)管理與自我實(shí)現(xiàn)”，而不再是“事無(wú)巨細(xì)皆指標(biāo)”、束縛公司創(chuàng)造性?？?jī)效管理的核心是通過(guò)提高員工的績(jī)效來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理系統(tǒng)中可達(dá)到許多目的，如員工參與管理：?jiǎn)T工通過(guò)參與自己設(shè)定的工作目標(biāo)而具有自我突破感；組織目標(biāo)的統(tǒng)一：通過(guò)自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo)。通過(guò)以上途徑可以提高組織或團(tuán)隊(duì)的效率，保證實(shí)施組織目標(biāo)。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)在人力資源管理中占據(jù)核心的地位，發(fā)揮著重要的作用。

6 使管理者成為領(lǐng)導(dǎo)者

管理者是通過(guò)管理下屬完成工作，要做出決策、分配資源、指導(dǎo)員工工作而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者是正式的社會(huì)組織中經(jīng)合法途徑被任用而擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行特定領(lǐng)導(dǎo)職能、掌握一定權(quán)力、肩負(fù)某種領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個(gè)人和集體。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的重要因素，是社會(huì)組織順利展開(kāi)組織運(yùn)作的重要條件。培養(yǎng)一線管理者，使他們成為更好的員工教練和導(dǎo)師，指引員工在正確的道路為組織做貢獻(xiàn)。把經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)化成績(jī)效輔導(dǎo)教練與導(dǎo)師是所有企業(yè)努力發(fā)展的方向。所有績(jī)效管理相關(guān)的技術(shù)、流程、模式的變革與轉(zhuǎn)換，最終都需要一線經(jīng)理去運(yùn)用與實(shí)踐，所以他們是績(jī)效管理中最重要的角色，他們的能力高低直接決定一家公司績(jī)效管理變革的成功與失敗。

7 結(jié)論

績(jī)效管理不僅需要關(guān)注財(cái)務(wù)等短期運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，更需要關(guān)注研發(fā)技術(shù)、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)和產(chǎn)品創(chuàng)新等長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)指標(biāo)；需建立多元化的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特色、管理者風(fēng)格和各部門(mén)協(xié)調(diào)程度針對(duì)性地設(shè)置各種配套機(jī)制和管理辦法，才能讓績(jī)效管理有效實(shí)施。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日益發(fā)展的大背景下，績(jī)效管理將把現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理帶入一個(gè)新的境界，并逐步實(shí)現(xiàn)德魯克等管理大師們的理想狀態(tài)。但互聯(lián)網(wǎng)也是一把雙刃劍，在迅速發(fā)展的同時(shí)也會(huì)帶來(lái)一定的弊端。這要求管理者實(shí)施和操作時(shí)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)恰當(dāng)?shù)目尚行苑治雠c試驗(yàn)之后，才能將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)合理地運(yùn)用到績(jī)效管理之中，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]BH Boris Ewenstein，A Komm The future of performance management[J].McKinsey Quarterly，2016，（2）：64-73.

[2]汪發(fā)現(xiàn). 我國(guó)績(jī)效管理現(xiàn)狀及其提升策略[J]. 企業(yè)改革與管理，2016，（05）：69.

[3]王志強(qiáng). 基于可信模型的數(shù)字圖書(shū)館云服務(wù)績(jī)效評(píng)估[J]. 現(xiàn)代情報(bào)，2014，（01）：43-45.

[4]徐艷. 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新[J]. 江西社會(huì)科學(xué)， 2016，（2）：182-187.

[5]Karman， Laurie. Driving Results through Performance Management[J]. Workforce Solutions Review，2016，7（2）：22-26.

[6]陳繼文. 企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理[J]. 中外企業(yè)家， 2014，（11）：140-141.

[7]陳鵬. 淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)與管理之間的關(guān)系[J]. 中國(guó)石油石化， 2016，（14）.endprint