大數據時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

孫朔

摘 要：由于大數據時代與互聯(lián)網的高速發(fā)展，企業(yè)已經逐漸獲得了處理繁多數據的能力。把大數據融入到人力資源管理當中來，對企業(yè)來講這雖然是一個機遇但同時也是一場挑戰(zhàn)。在大數據時代的前提下，根據對大數據和人力資源管理間的聯(lián)系進行分析，我們可得出人力資源管理主要有能力數據和效率數據、潛力數據和基礎數據這四種。該文章在此基礎上進一步提出了創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的六大模塊，以便發(fā)揮人力資源管理的最大化價值。此外，本文還對大數據時代下人力資源管理過程中所需注意的一些事項進行了相應的總結。

關鍵詞：大數據時代 企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新思考

中圖分類號：C935 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）07（b）-0166-02

在科技不斷進步快速發(fā)展的這一背景之下，大數據在現階段所扮演的角色開始變的越來越重要，而且相應的企業(yè)也開始漸漸能夠做到獨立處理一些大數據。在此基礎上，企業(yè)大數據分析自身的人力資源管理情況，利于企業(yè)更加準確的掌握人力資源管理相關數據情況，并指導企業(yè)朝著更健康的方向發(fā)展和創(chuàng)新。此外對于人力資源管理層面來講也提出更高的要求，從長遠來看在企業(yè)中運用大數據是今后企業(yè)發(fā)展的重中之重。

1 大數據時代的概念

大數據指的就是無論是在管理、存儲還是分析和獲取等方面的存儲和規(guī)模上都比傳統(tǒng)數據庫集合范圍要大的多。大數據時代的一大明顯特點就是其數據規(guī)模尤其龐大，且在新型處理模式之下具備極強的決策力；此外，大數據傳播數據的速度極快，在傳播數據的時候需要借助媒介的力量來進行傳播；當然數據種類繁多，價值密度低也是其最重要的兩個特點，而傳播類型跟信息量的增加都跟人力資源的管理息息相關。

現在每年網絡數據增長和更新的速度都開始變得越來越快，而且大多數的數據都是產生于最近這幾年，由此我們可知大數據時代發(fā)展的極為迅猛。在五花八門的信息資產的背景下，大數據無論是在開發(fā)數據開始在運輸數據階段都一直在扮演著較為重要的角色。企業(yè)中的人力資源管理也應如此，要充分把握并運用起大數據特有的價值，順應大數據發(fā)展潮流，深入創(chuàng)新管理對策，進而提高企業(yè)的綜合效益。

2 大數據時代下企業(yè)的人力資源進行管理的必要性和現階段的管理情況

2.1 企業(yè)中人力資源進行管理的必要性

大數據時代對企業(yè)發(fā)展模式造成了一定的制約，將人力資源管理跟大數據方式相結合利于使企業(yè)的管理變得更加高效。企業(yè)只有把人看作是開發(fā)的主要資源，并通過管理和利用，才會起到吸引人才來到企業(yè)中的效果，才能激發(fā)職工的內在潛能，充分調動起他們認真工作的積極性，協(xié)調企業(yè)內部關系，創(chuàng)建一個輕松和諧的企業(yè)環(huán)境，通過人力資源管理，企業(yè)職工的整體素養(yǎng)與技術水準都會得到進一步的提升，這樣一來企業(yè)就會獲得更多的經濟效益，所以說，對于企業(yè)來講，人力資源管理是提升核心競爭力的關鍵性因素，在大數據時代這一背景之下對企業(yè)今后的發(fā)展方向一直起著至關重要的歷史作用。

2.2 企業(yè)人力資源管理情況

企業(yè)綜合發(fā)展情況直接對人力資源規(guī)劃中的內容和方法造成決定性的影響。由于大數據時代自身的發(fā)展特點使得現階段的人力資源管理模式不能完全達到企業(yè)發(fā)展的需求，我們發(fā)現企業(yè)還沒有全面意識到人力資源具體的規(guī)劃情況，而且也沒有較為清晰的戰(zhàn)略目標，再加上管理者理念不先進，使得人力資源無法做到跟隨外界改變而及時進行更該，使得企業(yè)內的人力資源沒有堅定的方向與目標。更為嚴重的是，大多數中小企業(yè)根本就沒有設立人力資源這一部門，也就沒有專業(yè)的管理人力資源方向的人才。隨著大數據時代跟技術的有效結合，企業(yè)所面對的挑戰(zhàn)和風險也在變得越來越大，現階段，對企業(yè)來講最為重要且有待解決的一個問題就是要盡快提高人力資源管理方面的決策性。

3 在大數據時代背景下創(chuàng)新人力資源管理的六大模塊

3.1 規(guī)劃模塊：事實和數據相結合

人力資源進行規(guī)劃的核心就是對人員需求進行預測評估，現在企業(yè)當中使用得到的工具主要包括回歸分析和比率分析以及專家預測等。在運用這些工具時企業(yè)的管理者大部分都自帶主觀臆斷，無法真正做到兼顧全局，而隨著大數據時代的誕生就可有效幫助解決這一現象借助于大數據，根據收集資料的形式，管理者對企業(yè)所有員工基本狀況和工作經歷以及教育水平等都會有一個大概的了解，在充分跟員工個人目標與企業(yè)近期人員流動狀況相結合以后，人力資源就可對企業(yè)員工有一個靜態(tài)和動態(tài)分析，對部分空缺崗位的所需人員數量進行預估。企業(yè)的人力資源部門根據收集和分析數據能夠為企業(yè)制定一份人力資源規(guī)劃，遵照這種原則，企業(yè)在進行人事決策的時候都可以以這種方式來進行，這樣不但利于幫助更好的確定人力資源工作的重心，而且還能夠確定出具體工作的計劃跟方案。人力資源部門要充分的借助這些數據，在進行規(guī)劃之前要盡可能的在事實的前提下進行，進而幫助企業(yè)建立和制定公平的人事政策。

3.2 人才招聘模塊：數據跟社交網絡相結合

在招聘的時候，大部分企業(yè)所選擇的都是去校園進行招聘與實行現場招聘以及通過網絡進行招聘這幾種方式，招聘方式并不能對求職人員有一個整體性的掌握。而在數據時代帶來之后，一種立體化的跟社交網絡相結合的招聘形式開始應運而生，其中較廣為人知的一種社交網絡就是領英，即Linked In，它可在社交基因的協(xié)助下填補傳統(tǒng)招聘的缺陷，不但幫助企業(yè)更加深入的了解了應聘人員，同時也使應聘人員對該公司信息有了更加全面的了解，提升了應聘的效率。在社交網絡上，通常能夠完整看出一個人所有信息情況，像生活和工作等等。企業(yè)的人力資源部門根據社交網絡可直接得到應聘者所有信息，進而產生一個立體化的信息群，對應聘人員所有信息都能有所了解，并按照他們特長來選擇最合適他們的職位。就企業(yè)的人資部門來講，一方面他們將求職人員的簡歷等信息都收集在了一起，為今后的細致分析打下了堅實的基礎，另一方面，他們還要從這些數據中挑選對他們來講有價值的信息，并得出他們的就業(yè)傾向，跟企業(yè)內部相關招聘崗位相結合，更加精準的定位招聘工作。endprint

3.3 員工開發(fā)模塊：激發(fā)其內在潛能并發(fā)現不足之處進行彌補

在人力資源的管理中最為重要的一部分就是職業(yè)生涯管理，通過它能夠幫助企業(yè)發(fā)現內部優(yōu)秀資源，大大節(jié)省招聘的成本和時間，提高員工的忠誠度和工作熱情，縮減離職率。在大數據的幫助下，職業(yè)生涯管理可以通過強有力的信息來加強決策的實行性。職業(yè)生涯的具體規(guī)劃依賴于大數據的支撐，所以在收集信息的時候，人力資源不單單要對員工晉升意愿和競選崗位等這些結構化和非結構化信息有一定的掌握，同時人力資源還要找到和職業(yè)生涯規(guī)劃有所關聯(lián)的其他信息，確保信息是完整的，之后針對完整的信息展開分析，進而形成立體化的信息集，使得職業(yè)規(guī)劃更加具有針對性。對此企業(yè)可設計一個評估職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)，對傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理中優(yōu)秀的地方我們要繼續(xù)吸收，摒棄和廢除不適合現在社會發(fā)展需要的，并結合大數據基礎上建立起來的職業(yè)生涯管理，將其優(yōu)勢發(fā)揮到最大。這樣的話，企業(yè)就能最大程度上發(fā)揮員工的內在潛能，從而使企業(yè)核心競爭力得到顯著提升。

3.4 績效考核模塊：把崗位數據跟員工參與程度相結合

以前在進行考核的時候，大部分都是根據考核記錄來確定最終的結果的?？墒请S著大數據時代的出現，人力資源部門一定要對這種考核模式進行調整，在設計績效考核指標時，要先分析崗位。所以，這就需要企業(yè)通過先進的科技平臺來收集和整理同崗位相關的一些數據，在此基礎上創(chuàng)建績效考核指標。另外，企業(yè)內部還可創(chuàng)建一個共享信息與互動的有效平臺，像微信和微博等等，讓所有員工都參與制定考核指標的過程中來，這樣一來人力資源通過收集平臺上的信息就可確定好制定績效管理的最佳方案。通過互動，使得企業(yè)的績效考核變得更加的透明化和公開化，而且讓員工也參加到制定中來，他們會感到企業(yè)對他們的在意，利于激發(fā)起他們的工作熱情。

3.5 薪酬激勵模塊：不但要有針對性還要多元化

適當對員工進行激勵不但會使員工從心里獲得一種成就和自豪感，同時還會從某種程度上調動起他們對工作的積極性。在人資管理體系的發(fā)展和完善過程中，開始出現了越來越多的激勵方式，其中主要有物質利益方面的激勵和事業(yè)激勵以及感情激勵這幾種。首先物質利益激勵指的就是福利和薪酬激勵，主要有基本工資和績效獎金以及五險一金等等，在大數據時代下，我們通過數據來確定薪酬體系充分的做到了公平公正。其次從數據上分析得出能力表現很強的最佳員工來講，我們不能只通過物質進行激勵，激勵手段要變得更加多元化，所以企業(yè)可設立一個職位進修計劃，確定名額要通過大數據來敲定。最后就是感情激勵，企業(yè)要根據信任和理解以及關心等方式來激勵員工，調動起他們的積極性，促使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。

3.6 契約模塊：勞動契約和心理契約

勞動契約主要是明確標注了企業(yè)跟員工間的權利和義務，在大數據下，勞動契約要盡可能的人性化。比如在考勤管理上，隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展，考勤手段從之前的打卡記錄發(fā)展成了指紋記錄，甚至有的企業(yè)開始通過瞳孔記錄的方式進行考勤，這些都變得越來越人性化。然而，僅依靠勞動契約還不夠，企業(yè)還需建立起心理契約，通過事實和數據來讓員工參與到人事決策中，全面分析數據，提升員工的熱情，使員工道德素養(yǎng)得到培養(yǎng)，實現他們的自我管理。

4 大數據時代下企業(yè)的人力資源管理中應該注意的事項

大數據為企業(yè)帶來了便捷的同時也不可避免的存在著一些劣勢，現在人力資源系統(tǒng)的安全和共享方面的問題依然存在。怎樣確保應聘者與員工的全部數據足夠安全，怎樣設置訪問權限等這些問題都應該值得企業(yè)管理人員進行深思，一旦丟失這些數據，那么就會造成極為嚴重的后果。因此就人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新來說，數據安全是重中之重。

總而言之，本文根據思考和分析，對大數據之下的企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理方面有了一個大體的掌握，我們發(fā)現，大數據的帶動下創(chuàng)新企業(yè)人力資源模式有利也有弊，我們要正視其中出現的問題。相信在不久的將來，大數據一定會掀起一片熱潮，幫助企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理新模式，實現其價值的最大化。

參考文獻

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