人才隊(duì)伍建設(shè)及其對增強(qiáng)單位發(fā)展活力的作用探析

閆麗麗

[摘要]人是單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，一支作風(fēng)過硬、技術(shù)一流、保障有力的人才隊(duì)伍對單位的發(fā)展起著不可或缺的重要作用。濟(jì)南市房產(chǎn)測繪研究院歷來高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)，持續(xù)開展了人力資源改革，在崗位設(shè)置、績效考核、薪酬管理、人才素質(zhì)提升等方面做了大量工作，取得了一定的成效。面對人才隊(duì)伍建設(shè)中隊(duì)伍素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)等方面的問題，我們認(rèn)為通過不斷完善人才競爭機(jī)制、人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制、人才評價(jià)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制，建立起人才隊(duì)伍建設(shè)的長效機(jī)制，能夠提升人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展增強(qiáng)后勁。

[關(guān)鍵詞]人才隊(duì)伍建設(shè)；單位發(fā)展；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201723156

1濟(jì)南市房產(chǎn)測繪研究院人才隊(duì)伍背景及現(xiàn)狀

濟(jì)南市房產(chǎn)測繪研究院（以下簡稱房測院）成立于1980年，隸屬于濟(jì)南市住房保障和房產(chǎn)管理局，是一家從事房產(chǎn)測繪、房屋安全鑒定檢測、地理信息等業(yè)務(wù)的綜合性技術(shù)服務(wù)單位?，F(xiàn)有職工近200人，職工平均年齡為305歲。

房測院為自收自支事業(yè)單位，自成立以來，用人和管理均沿用事業(yè)單位編制管理，人員保持在40人左右。自1999年開始，主營業(yè)務(wù)發(fā)生了較大變化，開始引進(jìn)合同制員工，人才隊(duì)伍逐漸發(fā)展壯大，發(fā)展至今近200人。隊(duì)伍的壯大，事業(yè)人員和聘用制人員管理機(jī)制的差異，隨之帶來人才隊(duì)伍管理的難題。

為了調(diào)動(dòng)隊(duì)伍能動(dòng)性，建立科學(xué)靈活的人才使用和管理機(jī)制，自2007年開始，單位實(shí)行了人力資源改革，改革全面實(shí)行崗位聘任制、績效考核制、崗位薪酬制，徹底打破了原有的事業(yè)單位人事管理格局，建立起一整套科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，人力資源管理工作發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的改變，主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是職工身份實(shí)現(xiàn)了由事業(yè)編制人員到房測院合同制人員的轉(zhuǎn)變。二是人員管理實(shí)現(xiàn)了由兩種身份并存到全員合同制的轉(zhuǎn)變。三是崗位管理實(shí)現(xiàn)了由行政管理到制度管理的轉(zhuǎn)變。四是績效考核實(shí)現(xiàn)了由主觀測評到客觀量化考核的轉(zhuǎn)變。五是薪酬管理實(shí)現(xiàn)了由舊的工資體制到崗位績效工資的轉(zhuǎn)變。改革工作每年在不斷深化，管理制度不斷健全規(guī)范，選人用人科學(xué)靈活，有力促進(jìn)了人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升。

目前，單位碩士以上學(xué)歷24人，擁有本科以上學(xué)歷者占全院總?cè)藬?shù)60%以上；具有高級職稱12人，中級職稱17人，初級以上職稱52人。從學(xué)歷層次來看，整體基礎(chǔ)較好，學(xué)歷層次比較高；從年齡結(jié)構(gòu)來看，隊(duì)伍整體比較年輕，充滿朝氣和活力；從技術(shù)層次來看，目前單位中高級技術(shù)人才相對缺乏，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)還不盡科學(xué)。

2人才隊(duì)伍建設(shè)的主要做法

21逐漸推廣崗位準(zhǔn)入制

通過前期人力資源改革，設(shè)置了科學(xué)的崗位，首次實(shí)現(xiàn)了全員雙向選擇和初步定崗。在此基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步加強(qiáng)崗位管理，推行了考試準(zhǔn)入制和三級審核制。新進(jìn)人員上崗前參加崗位考試，考試成績合格者取得上崗資格。建立崗位考試題庫，由人力資源管理委員會統(tǒng)一組織、統(tǒng)一出題、統(tǒng)一閱卷，崗位考試成績及時(shí)公開公示。職工上崗時(shí)實(shí)行三級審核：一是職工自我申請，進(jìn)行工作總結(jié)，根據(jù)入職以來的工作表現(xiàn)做出自我評價(jià)，提出上崗申請；二是所在科室組織民主測評，從思想政治表現(xiàn)、工作能力等方面對職工工作和綜合表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，做出科室鑒定意見和推薦上崗建議；三是人力資源管理委員會結(jié)合個(gè)人申請和科室鑒定意見，按照崗位職責(zé)和要求，綜合考慮職工學(xué)識、能力、經(jīng)驗(yàn)等，確定職工崗位等級。

22堅(jiān)持完善績效考核

在前期改革中，績效考核從無到有，我們突破性地實(shí)行了季度和年度績效考核，考核成績與個(gè)人利益直接掛鉤。在今后的實(shí)踐中，不斷修改完善績效考核辦法，使之日臻成熟。在管理層考核方面，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化、量化，使考核更加科學(xué)準(zhǔn)確，易于操作。基本思路是：對管理層，實(shí)行共同目標(biāo)項(xiàng)目和專業(yè)目標(biāo)兩方面考核。共同目標(biāo)按照工作完成標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置了不同的等級，實(shí)行等級化評分，取代了過去的模糊打分。專業(yè)目標(biāo)對崗位職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)布置工作進(jìn)行了更加細(xì)致的登記統(tǒng)計(jì)，通過具體數(shù)據(jù)反映工作落實(shí)情況。

科室考核方面，經(jīng)歷了幾次較大調(diào)整。一是考核的形式發(fā)生了變化。從兩個(gè)考核小組（業(yè)務(wù)考核小組和非業(yè)務(wù)考核小組），細(xì)化為7個(gè)考核小組，以小組為單位，自行制定考核辦法，實(shí)施考核。二是考核指標(biāo)趨于量化。科室考核實(shí)施以來，人力資源管理委員會組織了多次修改，各科室考核辦法通過不斷的補(bǔ)充完善，日益細(xì)化、量化。

23不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

濟(jì)南市房產(chǎn)測繪研究院實(shí)行崗位績效工資制，以崗定薪、以績定薪，實(shí)現(xiàn)了同工同酬。薪酬結(jié)構(gòu)通過微調(diào)日趨合理。人力資源改革實(shí)施之初，薪酬由固定工資、崗位績效工資、工齡工資構(gòu)成。固定工資保障基本生活，崗位績效工資體現(xiàn)崗位價(jià)值和工作績效，工齡工資是對職工長期服務(wù)企業(yè)的一種補(bǔ)償。隨著績效考核作用的日益凸顯，單位提出了增加績效工資比例的想法，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行局部調(diào)整。即在工資總量不變的前提下，取消固定工資，將崗位績效工資分為崗位工資和績效工資兩部分，并適當(dāng)增加績效工資比重。這種薪酬結(jié)構(gòu)能夠更加體現(xiàn)崗位價(jià)值，以及績效考核的作用，與單位實(shí)際較為符合，也得到了職工的廣泛認(rèn)同。

24深入開展素質(zhì)提升工程

濟(jì)南市房產(chǎn)測繪研究院職工隊(duì)伍教育培訓(xùn)工作堅(jiān)持“三個(gè)有利于”原則：一是有利于帶動(dòng)各類高、中、初級人員的梯次發(fā)展；二是有利于更好地推進(jìn)整體人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高；三是有利于使高素質(zhì)技能隊(duì)伍與廣大的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍一起，形成合力，共同在加快企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程中發(fā)揮聰明才智。大力加強(qiáng)全員教育培訓(xùn)，通過崗位培訓(xùn)、學(xué)歷提升、技能培訓(xùn)等多種途徑和方法，促進(jìn)員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)不斷提高。

加強(qiáng)骨干技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，開展關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，研究完善并實(shí)施核心骨干人才激勵(lì)政策，疏通拓寬進(jìn)出通道，促進(jìn)人才向基層和重點(diǎn)崗位有序流動(dòng)。加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)，通過舉辦勞動(dòng)競賽、技術(shù)比武為平臺的技術(shù)交流，不斷提高理論素養(yǎng)和職業(yè)技能，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。加強(qiáng)新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)，對新進(jìn)員工的教育管理采用單位集中培訓(xùn)和科室指定指導(dǎo)老師相結(jié)合的辦法，通過基本理論培訓(xùn)和崗位實(shí)習(xí)鍛煉，使新員工盡快了解單位，掌握崗位基本技能。

3存在的問題及不足

第一，人隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理，整體素質(zhì)需要進(jìn)一步提高。人員結(jié)構(gòu)存在多層次性，員工低學(xué)歷者多，非本專業(yè)者多，新參加工作者多；高素質(zhì)人才缺乏，關(guān)鍵管理崗位、技術(shù)崗位、市場營銷人才不足；學(xué)歷差距大，經(jīng)驗(yàn)不足。

第二，薪酬晉升通道單一，技術(shù)人員難以通過專業(yè)提升獲得較高的薪酬水平，導(dǎo)致行政管理通道成為唯一的薪酬晉升途徑，不利于技術(shù)人才的成長與保留。

第三，人力資源管理制度尚不系統(tǒng)健全，人力資源改革需持續(xù)改。競爭機(jī)制需進(jìn)一步完善，競爭上崗工作尚未開展。培訓(xùn)機(jī)制尚不健全，培訓(xùn)工作的規(guī)范性、針對性需進(jìn)一步加強(qiáng)。

4建立人才隊(duì)伍建設(shè)長效機(jī)制的對策

第一，完善人才競爭機(jī)制。通過逐步引入競爭機(jī)制，推行競爭上崗。研究出競爭上崗的辦法和程序，先局部試點(diǎn)，后全面鋪開，以此增強(qiáng)競爭意識，使真正優(yōu)秀的人員能夠脫穎而出，在重點(diǎn)崗位上發(fā)揮骨干作用；使素質(zhì)較差，不符合崗位要求的人員增強(qiáng)憂患意識，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高技能，適應(yīng)崗位要求。

第二，完善人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制。全面開展人力資源規(guī)劃，建立健全職工職業(yè)生涯規(guī)劃以及培訓(xùn)制度，為職工謀劃好職業(yè)發(fā)展前景，引導(dǎo)職工不斷提升執(zhí)業(yè)能力、綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，成就事業(yè)。對職工素質(zhì)進(jìn)行全面調(diào)查分析，找出影響職工素質(zhì)提高的癥結(jié)所在，明確培訓(xùn)的需求和方向，針對性地制訂實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，評價(jià)培訓(xùn)效果。

第三，完善人才評價(jià)機(jī)制。進(jìn)一步修改和完善績效考核辦法，管理層考核結(jié)合科室目標(biāo)責(zé)任，制定具體量化的考核指標(biāo)，注重客觀實(shí)際，簡便易行。科室考核辦法要進(jìn)一步修改完善，考核指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化和量化，用客觀數(shù)據(jù)真實(shí)地反映科室人員的實(shí)際工作。同時(shí)加強(qiáng)對績效考核的監(jiān)督，增加考核登記統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的公開性和透明度。

第四，完善人才激勵(lì)機(jī)制。通過健全完善獎(jiǎng)懲制度，明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。對工作有突出貢獻(xiàn)、完成工作質(zhì)量好的予以獎(jiǎng)勵(lì)；對違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象、出現(xiàn)重大質(zhì)量問題的予以懲治，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)懲對等。

參考文獻(xiàn)：

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