“十六字箴言” 勘透招聘分析報(bào)告

嚴(yán)川

某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘專員Linda最近遇到一點(diǎn)小麻煩。由她負(fù)責(zé)的一輪專項(xiàng)招聘為公司引進(jìn)了15名JAVA工程師，招聘任務(wù)圓滿完成，人資總監(jiān)對(duì)她的工作非常滿意，要對(duì)她予以提拔，并讓她出具一份有說服力的招聘分析報(bào)告。但是，當(dāng)Linda將自己認(rèn)真做出的分析報(bào)告交給上司后，卻被退回要求重寫。理由是：數(shù)據(jù)太零散，成果不明顯，沒有說服力。Linda感到困惑：自己的這份報(bào)告不僅翔實(shí)記錄了本次專項(xiàng)招聘的全過程，甚至具體到了每一個(gè)候選人的甄選過程，最終的招聘成果也很明顯，怎么就沒有說服力了呢？

無奈之下，Linda只能向一位資深前輩請(qǐng)教。

前輩翻閱了Linda的招聘分析報(bào)告后，指著上面的一堆公式問道：“由這些公式推算出來的數(shù)據(jù)，你是為了論證什么？”Linda答道：“這是為了論證招聘效果，比如花多少錢可以獲得多少簡(jiǎn)歷，有多少簡(jiǎn)歷可以篩選出多少個(gè)人才，預(yù)約多少個(gè)人可以有多少人來面試，面試多少人會(huì)有幾人入職，等等?！?/p>

“原來如此?？磥砟悴]有弄清楚這份招聘分析報(bào)告的主要用途。”前輩頓了頓說道：“你有沒有想過，你的這份報(bào)告要向人資總監(jiān)以及公司高層傳達(dá)什么信息？是為了證明你做了很多工作，還是為了證明招人的工作很難？”

“都不是?！盠inda辯解道：“我只是想說明，通過我的精心運(yùn)作，成功地為公司招聘到需要的人才。難道……總監(jiān)不是想知道我是怎么做到的嗎？”

前輩笑了笑說：“其實(shí)，做得好的招聘專員很多，公司為什么單單提拔你？你想想，在這次專項(xiàng)招聘過程中，你做了哪些特殊的貢獻(xiàn)是讓人心服口服的？明確了招聘分析報(bào)告的重點(diǎn)后，就要圍繞關(guān)鍵項(xiàng)去闡述。在招聘分析報(bào)告里，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)雖有必要，但不能成為重點(diǎn)，重點(diǎn)是在新經(jīng)驗(yàn)的提取和核心價(jià)值的提煉上。”

Linda思索片刻：“我明白了，公司提拔我，不是因?yàn)槲艺械搅?5個(gè)人，而是因?yàn)槲以谶@次專項(xiàng)招聘過程中表現(xiàn)出較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)力。雖然這次入職的只有15人，但通過這次招聘活動(dòng)，對(duì)公司的對(duì)外形象、員工的凝聚力甚至人才儲(chǔ)備，都有了不錯(cuò)的積累?！?/p>

前輩點(diǎn)頭稱是，“其實(shí)，寫好一份招聘分析報(bào)告，除去框架和數(shù)據(jù)之外，只需記牢十六個(gè)字?！?/p>

Linda一聽興致來了，立即拿出紙筆，認(rèn)真記錄起來。

投入產(chǎn)出比

這5個(gè)字，適用于所有行業(yè)且人盡皆知，但每個(gè)人又都有自己不同的理解。因?yàn)橥度氘a(chǎn)出比本身是一個(gè)非常復(fù)雜的計(jì)算過程，人們往往為了追求數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，考慮各種各樣的變量和定量因素進(jìn)去。但是在招聘分析報(bào)告里，這5個(gè)字只代表招聘費(fèi)用和入職人數(shù)之間的關(guān)系。

所謂招聘費(fèi)用，包括渠道費(fèi)用、差旅費(fèi)用、廣告費(fèi)用等等，有人認(rèn)為要把房租水電、人員工資等相關(guān)費(fèi)用也均攤進(jìn)去。個(gè)人認(rèn)為，公共資源及后續(xù)衍生成本的均攤在個(gè)案上不具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)楣操Y源存在閑置、重復(fù)利用、不確定等因素，所以還是應(yīng)該從狹義角度去看待招聘費(fèi)用，即從發(fā)布招聘信息到人員入職過程中產(chǎn)生的費(fèi)用來作為統(tǒng)計(jì)口徑。

同樣，在入職人數(shù)方面，有人認(rèn)為只要人才報(bào)到就算入職，有人則認(rèn)為要試用期過了才算入職成功。個(gè)人認(rèn)為，只要人才報(bào)到就算入職，至于入職之后是否留得住，那是培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效甚至企業(yè)文化的問題。我們可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候通過人才留用率評(píng)估為招聘工作的人才篩選和面試談判提供更好的建議，但是不能本末倒置，為了所謂的留存率而去影響招聘工作本身的節(jié)奏。人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的工作互相配合也互相獨(dú)立，每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該做好自己的事情，不應(yīng)該在出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象時(shí)，互相推諉。畢竟，我們不能因?yàn)槭酆缶S護(hù)問題，去否定銷售人員的業(yè)績(jī)。

以本次的專項(xiàng)招聘為例，崗位發(fā)布和招聘廣告聯(lián)合套餐成本，以及為了讓同事們轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事推出的小獎(jiǎng)勵(lì)成本，這兩項(xiàng)就是這次單項(xiàng)招聘的全部成本;而這次報(bào)到入職的15個(gè)人，就是入職人數(shù)。投入產(chǎn)出比就以這兩個(gè)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行分析即可。

在計(jì)算投入產(chǎn)出比的時(shí)候，要做好同一時(shí)期不同專項(xiàng)招聘之間的環(huán)比，以及同一專項(xiàng)招聘活動(dòng)不同時(shí)期的同比，從而論證本次專項(xiàng)招聘的投入產(chǎn)出的絕對(duì)比、相對(duì)比。只有這樣，才能證明你為企業(yè)節(jié)約了多少成本，創(chuàng)造了多少效益，進(jìn)而證明你在招聘工作上的獨(dú)特思路以及自我突破點(diǎn)。

創(chuàng)新效益

在投入產(chǎn)出比的基礎(chǔ)上，很多招聘分析報(bào)告會(huì)忽視一個(gè)非常重要的問題，那就是對(duì)創(chuàng)新效益的分析。這里的創(chuàng)新，是相較于固有招聘渠道或招聘手段而言的新渠道、新手段而言的。換言之，就是從整個(gè)招聘工作的投入產(chǎn)出比中剝離出來的創(chuàng)新手段的投入產(chǎn)出比分析。

仍以這次專項(xiàng)招聘為例，號(hào)召同事們轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事從而獲得簡(jiǎn)歷乃至入職的行動(dòng)，就是一次產(chǎn)生創(chuàng)新效益的過程?？梢詥为?dú)在報(bào)告里單列一個(gè)章節(jié)，將轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事的簡(jiǎn)歷獲取情況、面試邀約情況、入職情況進(jìn)行跟蹤分析，從而判斷期間支付的小獎(jiǎng)勵(lì)的成本產(chǎn)生的招聘效益。并且在報(bào)告里對(duì)下一步如何繼續(xù)發(fā)揮這一方式的優(yōu)勢(shì)做出規(guī)劃，包括如何改良，如何調(diào)整，如何針對(duì)不同渠道、不同崗位進(jìn)行有針對(duì)性的二次創(chuàng)新，等等。

當(dāng)然，招聘工作由來已久，可創(chuàng)新的空間不是很大，有些新手段也不是每次都能發(fā)揮作用，這就需要我們?cè)诿看蔚膱?bào)告中做好分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，積累更多的招聘思路。

有效性

一份招聘分析報(bào)告，渠道的效力分析是必不可少的，畢竟外部市場(chǎng)環(huán)境千變?nèi)f化，求職者的求職習(xí)慣和求職心態(tài)也在發(fā)生變化。渠道的有效性直接決定了求職簡(jiǎn)歷的數(shù)量和質(zhì)量，也決定了最終的招聘成果。

值得一提的是，有效性并非“有用”或“沒用”簡(jiǎn)單兩個(gè)字就可以定論的，而是要圍繞整個(gè)招聘過程，分析每個(gè)招聘環(huán)節(jié)，從而得出客觀的結(jié)論。如果有必要，還應(yīng)該建立渠道有效性的簡(jiǎn)單參考模型，以便做出客觀判斷。endprint

以這次招聘為例，針對(duì)該崗位的渠道有效性分析如下：

得失

其實(shí)，招聘分析報(bào)告做到前12個(gè)字也就初具雛形了。但是，如果只是一份羅列數(shù)據(jù)、描述過程、公布結(jié)果的分析報(bào)告，在領(lǐng)導(dǎo)看來，也只是一份素材級(jí)別的原始材料。一份正式的報(bào)告只有明確了得失，才能談得上完整。

要在招聘分析報(bào)告中闡明單項(xiàng)招聘或一段時(shí)間段內(nèi)招聘工作的得失，至少要注意兩個(gè)方面：

得，就是本次招聘的經(jīng)驗(yàn)收獲。這里的收獲包括入職人才數(shù)量的收獲，包括對(duì)老渠道的應(yīng)用和新渠道的探索，包括與第三方的合作溝通、內(nèi)部招聘人員的收獲，甚至包括各個(gè)招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的個(gè)人體會(huì)與感悟等等。講清楚“得”，就明白了利用資源、發(fā)揮人脈、學(xué)以致用、開拓創(chuàng)新的能力，更明白了把經(jīng)驗(yàn)變成知識(shí)以及個(gè)人知識(shí)融入公共知識(shí)的能力。

失，就是本次招聘的教訓(xùn)總結(jié)。包括招聘環(huán)節(jié)的把控、招聘流程的推進(jìn)、招聘預(yù)期效果的達(dá)成情況、溝通障礙、成本控制等等。這些“失”有些因?yàn)榭陀^條件所限，有些因?yàn)橹饔^失誤所致，有些因?yàn)闅v史遺留原因，有些因?yàn)樾率挛镄戮置嬗绊?。講明白了“失”，也就講明白了抗壓能力、應(yīng)變能力、挫折應(yīng)對(duì)能力、情緒控制能力，更講明了責(zé)任心、主人翁精神和解決問題能力。

很多時(shí)候，判斷得失要看結(jié)果，更要看過程。所以，在招聘分析報(bào)告里總結(jié)得失不只是表功，更是承擔(dān)和反思，讓招聘專員的工作從執(zhí)行層上升到管理層的高度。

值得

招聘分析報(bào)告最后要體現(xiàn)的兩個(gè)字就是“值得”。要對(duì)招聘工作為企業(yè)創(chuàng)造多少效益進(jìn)行論證略有難度，但要證明招聘工作是為企業(yè)花好每一分錢卻不難。所以，招聘分析報(bào)告不僅是工作成果報(bào)告，更是“好鋼用在刀刃上”的花錢報(bào)告——要讓領(lǐng)導(dǎo)通過招聘分析報(bào)告，認(rèn)為這次招聘所投入的資金是值得的，是有利于企業(yè)發(fā)展和符合預(yù)期效益的。

闡述“值得”無須刻意，只要把這兩個(gè)字融入報(bào)告中，使其無處不體現(xiàn)招聘人員的精打細(xì)算、有的放矢、資源復(fù)用等理念和做法。需要注意的是，值得并不等于無限度的節(jié)省。

最后，前輩總結(jié)道：“無論是負(fù)責(zé)項(xiàng)目性招聘，還是日?；衅?，招聘分析報(bào)告是必須完成的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。但是，很多招聘人員要么將招聘分析報(bào)告寫成流水賬，要么套用和羅列一大堆公式術(shù)語卻無法得出可靠的結(jié)論，最終成為企業(yè)負(fù)責(zé)人案頭的一摞廢紙。其實(shí)，招聘分析報(bào)告無非就是招聘工作的具體呈現(xiàn)，是招聘人員努力和成效的集中回顧與展示。只要記住‘十六字箴言，寫一份切中肯綮、簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單的招聘分析報(bào)告并不難?！?/p>

責(zé)編/張曉莉endprint