執(zhí)行力：達(dá)成公司目標(biāo)的關(guān)鍵

曾寧

當(dāng)今社會，公司之間的競爭愈來愈激烈，而變化、速度與危機(jī)更被稱為21世紀(jì)的特征，在這個變化不定的環(huán)境中，企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，最終取得勝利呢？答案只有一個，那就是需要強(qiáng)大的執(zhí)行力。

執(zhí)行力是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵

一個成功的企業(yè)，離不開正確的目標(biāo)決策和高效的執(zhí)行力，二者缺一不可。再好的目標(biāo)決策，執(zhí)行不力，也是一紙空文。目標(biāo)決策與執(zhí)行力的關(guān)系就好比是燈塔與航船，目標(biāo)給予執(zhí)行以方向性指導(dǎo)，而執(zhí)行力則使航船順利躲避暗礁、風(fēng)浪，直抵目的地，使愿景、既定目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)。

執(zhí)行力就是部門和個人理解、貫徹、落實(shí)、執(zhí)行企業(yè)決策的能力，反映目標(biāo)決策的貫徹程度，是部門及其員工在工作過程中充分運(yùn)用可利用的各種資源和手段去實(shí)現(xiàn)公司各項技能目標(biāo)的綜合能力。

執(zhí)行力，就是如何把發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)和實(shí)現(xiàn)的能力，執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要一環(huán)。如果我們只將目標(biāo)寫在紙上，不去很好地貫徹執(zhí)行，我們就只能被競爭對手打敗，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們就必須擁有比競爭對手更強(qiáng)的執(zhí)行力，這樣才具有競爭的優(yōu)勢，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

戰(zhàn)略的正確無法保證組織的成功。沒有執(zhí)行力，所有卓越的方案，都只是空談；所有完美的計劃，也都只是幻想。我們說，“三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行”，即百分之三十依賴于你的戰(zhàn)略，百分之七十依賴于你的執(zhí)行力。

執(zhí)行不力的主要表現(xiàn)及原因

工作中，執(zhí)行不力執(zhí)行不到位的情況時有發(fā)生，甚至還有個別令不行禁不止的現(xiàn)象，這些都會嚴(yán)重制約公司目標(biāo)決策的實(shí)現(xiàn)，阻礙公司的發(fā)展。

執(zhí)行不力的幾種表現(xiàn)

一是執(zhí)行決策隨意性。有的分、子公司與部門在執(zhí)行公司的決策時，與自己息息相關(guān)、員工又能接受的決策就積極執(zhí)行，反之就拖延或不認(rèn)真執(zhí)行。

二是執(zhí)行決策片面性。公司多次強(qiáng)調(diào)整合資源，聚合能量，但有的機(jī)構(gòu)站在自己角度片面地理解公司的決策，缺乏全局觀念，各自為政，單打獨(dú)斗。

三是執(zhí)行決策簡單化。有的部門單純地認(rèn)為不做“絆腳石”就是執(zhí)行。在部門的工作中，常常是工作有要求無檢查，有安排無結(jié)果，有制度無獎懲，由于工作缺乏監(jiān)督檢查和考核，致使工作無創(chuàng)新、無突破，停留在表面化和一般化水平上，許多工作都未能達(dá)到預(yù)期的效果。

四是執(zhí)行決策找借口。這是許多部門和個人的通病，是我們在執(zhí)行力上最常見也是最致命的問題。沒有執(zhí)行找借口、執(zhí)行不力找借口、出了問題找借口，總是把責(zé)任推給其他單位或別人，自己游離于責(zé)任之外，最終使政令不能暢通，團(tuán)隊喪失斗志，企業(yè)不能做強(qiáng)。

執(zhí)行不力的四大原因

人員的原因。一是執(zhí)行人員的能力未達(dá)到管理者的要求，他們對公司的決策和領(lǐng)導(dǎo)的意圖認(rèn)識不到位，甚至有偏差，也就不可能很好地貫徹落實(shí)，更談不上保質(zhì)保量地完成；二是執(zhí)行人員的思想素質(zhì)未能達(dá)到管理者的要求，他們?nèi)狈φw觀念和大局意識，只考慮自己和小團(tuán)體的利益，未能站在整個公司的角度來認(rèn)識問題，解決問題，利己思想作祟；三是執(zhí)行人員的責(zé)任心不強(qiáng)，工作中馬虎應(yīng)付，敷衍了事，不愿深入實(shí)際、深入群眾，只是發(fā)號施令，不想扎實(shí)做事；見利就上，見難就讓，拈輕怕重，趨輕避重；四是員工缺乏明確目標(biāo)，工作無驅(qū)動力，自然執(zhí)行不力。

制度的原因。首先，在制度的形成環(huán)節(jié)上，缺乏系統(tǒng)的管理體系。制度之間不能構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系，操作性不強(qiáng)。其次，在制度的推行環(huán)節(jié)上，缺乏必要的宣傳和溝通，缺少科學(xué)的評價和激勵機(jī)制，使員工缺乏執(zhí)行制度的積極性和動力。再次，在制度的落實(shí)環(huán)節(jié)上，缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制，沒有具體部門從事監(jiān)督檢查工作；對制度落實(shí)效果的考核力度不夠，與員工利益的關(guān)聯(lián)度較低，制度落實(shí)缺乏足夠的群眾基礎(chǔ)。

文化的原因。首先，缺少執(zhí)行力建設(shè)的文化基礎(chǔ)。沒有具有自身特色的企業(yè)文化做依托形成執(zhí)行習(xí)慣；其次，各類管理主體的職責(zé)劃分不夠明確，該管的沒有管到位，不該管的沒有放權(quán)；再次，內(nèi)部的溝通、協(xié)調(diào)不夠，團(tuán)隊協(xié)作能力不強(qiáng)，致使管理者執(zhí)行力差，疲于應(yīng)付，降低了管理效率。

機(jī)制的原因。現(xiàn)有的機(jī)制決定了事業(yè)部與事業(yè)部之間，業(yè)態(tài)與經(jīng)營業(yè)態(tài)之間是獨(dú)立核算的經(jīng)營單位，各自都從自身考慮，致使資源整合的速度緩慢，聚合的能量力度不夠。

提高執(zhí)行力的主要措施

影響執(zhí)行力的因素是多方面的。因此，我們必須建立系統(tǒng)的執(zhí)行管理模式，以目標(biāo)管理為核心，全面提升公司目標(biāo)決策的執(zhí)行力。

提高對抓好執(zhí)行力的認(rèn)識。首先要意識到這是體現(xiàn)工作方法和工作作風(fēng)的問題，同時也應(yīng)該是衡量思想意識的一個重要標(biāo)志。是否具備抓好執(zhí)行力的意識，可以上升到講不講大局、講不講政治的高度。公司決策層結(jié)合公司實(shí)際貫徹執(zhí)行國資委、商社等上級的工作部署，這是執(zhí)行的第一環(huán)節(jié)；公司決策制定后，作為公司的各級組織，主要的工作就是執(zhí)行公司的決定，經(jīng)常性的、大量的工作是抓規(guī)范、抓落實(shí)、抓細(xì)節(jié)、抓考核，這是執(zhí)行的第二環(huán)節(jié)。各級部門要辦好自己的事情，用好自己的員工，做好自己的工作，嚴(yán)格執(zhí)行到位。要想方設(shè)法抓執(zhí)行力。執(zhí)行以結(jié)果為導(dǎo)向，員工對工作結(jié)果負(fù)責(zé)，管理者對團(tuán)隊的績效負(fù)責(zé)。在執(zhí)行的過程中，必然會遇到許多難以預(yù)料的困難和問題，我們一定要樹立執(zhí)行取勝的觀念。在執(zhí)行中，要提倡創(chuàng)新方法抓執(zhí)行力，注重創(chuàng)新渠道抓執(zhí)行力，重視創(chuàng)新思維抓執(zhí)行力，但關(guān)鍵要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新效果抓執(zhí)行力。

科學(xué)制定并層層分解合理的目標(biāo)。這是提高執(zhí)行力的前提。我們在制定目標(biāo)時，一定要按照目標(biāo)設(shè)定的原則，把目標(biāo)設(shè)定得明確簡潔、可衡量、有挑戰(zhàn)性、切合實(shí)際、可檢查、可操作，不能模棱兩可。公司的目標(biāo)一旦確定，就要及時分解到各經(jīng)營單位、內(nèi)部部門，各部門再將本部門的目標(biāo)分解到經(jīng)營部、小組，最終分解到個人。將相對抽象的目標(biāo)融入各部門甚至是各崗位的工作職責(zé)中，將崗位職責(zé)細(xì)化、立體化，使每個目標(biāo)層次做到有目標(biāo)、有措施、有責(zé)任人、有時限、有督促檢查、有考核評估，形成管理閉環(huán)。下一級與上一級簽訂目標(biāo)責(zé)任書，使各級部門及個人都有明確的工作目標(biāo)，能在工作中找到努力的方向，形成工作的動力，分別完成各自的目標(biāo)，最終達(dá)成公司目標(biāo)。endprint

抓住重點(diǎn)明確職責(zé)。這是提高執(zhí)行力的基礎(chǔ)。我們要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)這個重要內(nèi)容，按照各部門各崗位說明書之下的關(guān)鍵績效指標(biāo)抓重點(diǎn)，抓住目標(biāo)的關(guān)鍵性。公司各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可分效益類、營運(yùn)類、組織類。效益類就是財務(wù)類，它體現(xiàn)了公司創(chuàng)造普遍價值的利益，代表的是企業(yè)的盈利水平。營運(yùn)類指標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公司價值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量。組織類指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)。組織指標(biāo)搞好了，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效起到積極作用，因?yàn)閱T工素質(zhì)提高了，工作干勁會更高，自然效益就會提高。根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來設(shè)計工作目標(biāo)，可以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的明確性和可測量性，也為團(tuán)隊及員工的工作指明了重點(diǎn)方向。

加強(qiáng)督促跟蹤檢查。這是提高執(zhí)行力的核心。執(zhí)行力不強(qiáng)最普遍的問題是有布置無檢查，即使有好的目標(biāo)和執(zhí)行人，在執(zhí)行的過程中也難免不出偏差，如未及時發(fā)現(xiàn)并糾正，就很難達(dá)到目標(biāo)要求，有時甚至?xí)o組織帶來毀滅性的打擊，由此可見，跟蹤檢查在執(zhí)行中至關(guān)重要，是執(zhí)行的核心所在。我們在完成每一項目標(biāo)任務(wù)時，都要嚴(yán)格按照指定的目標(biāo)計劃，對照檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，“令必行、禁必止”，凡是公司的規(guī)章制度、決定、決議，任何人、任何部門必須無條件遵守和遵照執(zhí)行，用制度管人，制度大于個人，任何人不得有凌駕于制度之上的特權(quán)，保證目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

公開標(biāo)準(zhǔn)客觀考核。這是提高執(zhí)行力的關(guān)鍵。目標(biāo)績效管理事實(shí)上是一種民主管理，它并不是用來為難員工的，目的是為了調(diào)動員工的積極性，提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)公司業(yè)績的提升。所以，我們一定要公開考核標(biāo)準(zhǔn)，讓大家做到心中有數(shù)，這樣即使員工成績差了，績效低了，也不會有所埋怨。作為考核者，決不能摻雜個人的感情色彩，一定要以客觀的態(tài)度進(jìn)行考核，給員工一個公正的評定，并與員工進(jìn)行溝通，對考評優(yōu)秀的員工要給予各種不同形式的獎勵，對考評較差的員工，要幫助他們提出改進(jìn)意見和努力的方向。

深化激勵機(jī)制。這是提高執(zhí)行力的保障。我們要充分運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段和因素，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施激勵時，我們要善于運(yùn)用“換位、定位、到位”的三位一體。換位就是站在員工的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機(jī)、付出勞動的艱辛程度以及給公司發(fā)展帶來了多大的作用；定位就是通過換位思考、溝通、觀察其工作與生活言行，從而準(zhǔn)確把握員工的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求或獎勵的價值、形式、時間等；到位就是根據(jù)員工的崗位貢獻(xiàn)，及時兌現(xiàn)獎勵。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的低級需求滿足了，他會追求更高的需求，個人價值的激勵則是人的最高追求，這種激勵就是包容和信任，它能喚起人最光輝、最有價值、最寶貴的忠誠與創(chuàng)新，信任他人，不僅能有效地激勵人，更重要的是能塑造人。工作中，我們一定要善于運(yùn)用這個最簡單、最持久、最“廉價”、最深刻的激勵措施，是一種最好的綠色激勵。

建立執(zhí)行力文化。這是提高執(zhí)行力的靈魂。執(zhí)行力文化是企業(yè)文化的核心部分，而執(zhí)行力文化的核心部分是企業(yè)的運(yùn)營機(jī)制，各級部門管理者要在公司目標(biāo)的引導(dǎo)下，不斷激勵員工，合理獎懲，對員工出現(xiàn)的偏差給予及時的指導(dǎo)和幫助，并輔以系統(tǒng)的培訓(xùn)，逐步形成一個注重實(shí)效、勇攀高峰的企業(yè)氛圍，以改變員工的信念和行為，不斷提高公司的績效。endprint